团队管理——情绪价值

情绪价值

最近在阅读团队管理方面的书籍，也收听了一些经理人的一些播客。其中“情绪价值”是多个经理人都提到的一个比较有意思的概念。经理人日常的人员管理总结起来就两件事——培训和激发。如果一个人工作上毫无作为，要么不会做，要么不想做。不是没能力就是没动力。没能力可以通过培训来提升，没动力则需要经理人通过各类手段进行激发。在各类激发手段中，“情绪价值”是最有效的，也是最难的。

我结合读书笔记以及查阅的一些相关资料整理了一篇小文，希望能给各位经理人一点儿启发，见识尚浅欢迎共同探讨

【概念】一个人可以影响带动他人正面情绪的能力。这个词最早产生无可考证，但是推测不是在职场中，因为搜索词条一般都是涉及到日常情感交往的方面。

如何提升情绪价值

以前西方一些资本管理理念盛行时，职场上说“不要把情绪带到工作中来”，但是这是不现实的，每个人的情绪对工作效能的影响是极大的

场景分析

可能很多职场人都有这样的体会，你辛辛苦苦花费大量的心思把自己认为最完美的方案提交给经理，然后经理的反馈是——”这里存在xxx问题，那里存在xxx问题，这里改成xxx这样会好一些，那里改成xxx这样会好一些“。甚至有的经理会抛开问题本身，直接进行负面情绪输出——”做了这么长时间，怎么还做成这样“。
这种情况下来，心理强大一点儿的可能要缓个1天时间做自我心理建设、心理安慰，然后重拾信心整改。心理弱一点儿的，则会想着我这么努力把我能做到最好的给出来，还得到这样的反馈。可能接下来很长一段时间就一蹶不振，甚至躺平了。

同样的场景，调换角色，假设你的下属花费了大量的心思和精力提交给你一个方案，作为经理人的你一看，“这个方案简直就是一坨X”。（咱先不讨论是不是经理人传达信息有问题或者目标描述清不清楚的等的管理问题）。你要如何做呢？

这时，作为“情绪价值”的正面典型，分两步来做

• 第一点，你要反馈给你的下属是——“你的努力和用心我看到了，这个内容确实有点儿复杂，你完成的很快”。因为所有的努力都值得赞扬，不论它是对的还是错的。不能因为他没达到你的预期，就彻底否定了别人的努力。肯定对方，才能让对方持续愿意努力，让他相信自己可以。
• 第二点，对他所输出的工作好的一方面进行真诚的赞扬，只要是真的花心思做的再差也有优点，赞扬这个点。接下来再把让他做这个方案的上下文信息详细的叙述一遍，说清做这件事的背景，要达成的目标是什么。这个时候如果他可能已经发现自己方案的偏差了，然后再和他一起探讨方案的问题，这个时候你再补充他自己没发现的问题。一起讨论而不是单方面输出，这样更加容易产生共鸣。

其实做团队人员管理和培养小孩子有点儿像，赞扬是主角，批评是客串。

提升技巧

想提升情绪价值，不妨试试多赞美，善于与对方共情（换位思考）

• 善于发现对方或对方产出成果的优点，并真诚的赞美

这一点其实对于经理人来说是最简单的，但也是很多经理人做的很差的。很多管理者有个误区，工作就是工作，我为什么要照顾他的情绪。可是你忽略了，工作是真实的人做的，人都是有情绪的，而情绪的波动对工作成果的产出是直接影响的。跟小孩子学习一样，你表扬他他学的更努力更自信，还是你批评他逼着他来的更有效呢？

情绪价值是第一生产力。欣赏和激发是最容易让一个人感受到被认同，被关注，被爱的方法，会最大程度上提高他的自我效能感，改变也会因此而最高效地发生。——《职场晋升101》

在每一个管理者的“经费预算”里，都应该有“赞美”这项支出——《职场晋升101》

尝试换个角度说出你的需求，把描述中的负面情绪语言转换为正面情绪语言：

• 你这方案怎么回事啊，注意细节！——这个方案很完整，如果这几个细节能处理得更好，就会更好。

• 你太盲目了！根本不在意数据吗？——能感觉到你在不断地想要突破创新，不过要注意，以结果数据为先，别盲目。

赞美是这个世界成本最低、回报最高的美好

你要别人具有怎样的优点，你就要怎样去赞美他——丘吉尔

• 善于与对方情绪共情（换位思考）

还记得初中的时候请教我的语文老师，我说：”我知道自己的缺点，脾气不太好，经常因为别人错了一些就生气发火，要怎么办“，语文老师回答说”人不知而不愠不亦君子乎“。

身为下属时要站在管理者的角度思考问题，身为管理者要站在下属的角度思考问题，这样的换位思考就自然而然的能做到共情。也就不会出现对上对下的各种不满和抱怨。同样的，想别人与你共情，要先“让人知”。学会情绪共享，帮助别人与你建立共情。

1. 站在下属的角度思考
   作为经理人的我们经常对下属提交的一些成果不满意，觉得他不认真，其实很多时候可能是他们没有“懂”你要什么。我们想当然地觉得我们描述的够清楚了，但你要知道，这仅仅是在我们的认知层面上认为的，同时也是基于我们对上下文足够了解。如果站在下属的角度看，可能他还是“管中窥豹”。

以后试试如果这件事足够重要，就不能怕麻烦，反复从不同角度说几遍。而且要增加监督的频率，经常在黑箱上开个窗看看，而不是在海关做最终检查。

2. 站在更深层的角度思考
   我们可能会遇到强势的领导，强势的同事，甚至95后还有强势的下属。他们会经常的进入战斗状态，从描述事情本身进入到强烈的情绪化状态。这个时候要记住，坐在对面的那个人，再怎么强势、强词夺理、丧、没法沟通，你只需提醒自己，他急切需要帮助，你的所有思维和情绪都会发生奇迹般的变化。当你用这个心态再去沟通时，你会发现你渐渐的会成为情绪的主导者，并且能够平息对方的负面情绪回到讨论事情本身上来。

预告：在团队管理中，我们经常对领导、同事、下属的行为感觉困惑。很多行为在我们看来是对方的情绪导致的问题。其实不然，没有人想释放自己的负面情绪，所有的行为背后都有一个底层逻辑。在下一篇文章中我将谈一谈《职场的底层逻辑》，关注我一起讨论