组织困境突围

【何为困境】
作者通过分析国务院建立更开放、透明、可信文化改革措施的失败以及英特尔公司倡导更直接、更坦诚积极的领导风格的失败，提出组织困境的现象。
接着通过左右栏案例法，让组织困境浮现在水面上。我们常常会出现与预期结果不一致的行为，如回避首要问题、拒绝了解情况、竞争模式、一步一步慢慢来等，我们因自身的行为而陷入困境，而后我们又否认自己的行为，并掩饰自己所作出的否认。我们做这一切时，自己就陷入了困境。
这里面有行为的自我强化、自我封闭的功能。行为的自我强化在于，所采取的行动强化了最初导致问题的防守戒备心理。自我封闭的行为指的是只认可与事先的设想一致的行为。
作者具有敏锐的洞察力，能客观地看到组织里存在的欲言又止的困境，作为普通读者，能在大量的组织行为里感受到，并看到发生在时时刻刻的组织困境。
 
【行为理论的解释】
模式1：运用理论：防守性推理
1） 获取单向控制
2） 要赢不要输
3） 压抑消极情感
4） 理性形式
这个模式代表了我们在面临具有威胁性或可能让人难堪的局面时的运用理论。
模式2：运用理论：创造性推理
1） 探寻有效的可验证的信息
2） 提出明智的选择
3） 仔细核查，以发现并纠正错误
这个模式能带来坦诚、透明和信任，但运用这个理论的人寥寥无几。
在组织里生存时间越久，越能觉得有理想有抱负的人们，希望用模式2来行事，碰到的阻碍多如牛毛，总是说，你们太理想化了，你们太幼稚，你们太不懂人了！需要看到模式1的行为假设。

【如何应对困境】
作者从领导力、文化与组织设计等方面对现有的经典理论进行了批判和反思。
现有的领导力理论方面，定量法有矛盾之处、历史测量法过于抽象无法实施、定型法挑战着人脑的承受限度、欣赏式探寻容易滑向模式1；：领导班子通力合作形成战略与策略是可借鉴的，因为它需要运用模式2。
在文化方面，作者针对有创造性与有损创造性的文化进行分析。有创造性的文化的6种特点：寻求并接受未必对自身有利的反馈；致力于持续的文化改革和情况了解；鼓励制定、实施政策的灵活性；奖励冒险探索行为；鼓励人员分配上的尝试行为；鼓励强化信任与合作。作者认为困境与文化是2个概念，困境的主要原因是人们熟练使用模式1所导致的自相矛盾，困境会在企业文化中得到反映。而组织或个人层面的改的，成功与否的关键标准是推行模式2行动及创造性推理的技能。
在具体拜托和消除困境中，使用外部咨询顾问也会导致困境，精心设计的流程与策略所形成的相互合作的社区、X团队、左右互搏的组织在一定程度上会有帮助，最终还要回归到人本身的困境。
作者对这一问题并没有提出理想化的解决方案。