内容简介 · · · · · ·
培训经理面对的最大挑战来自新技术的学习与应用吗?与热衷于追逐时髦前沿技术的书籍不同,本书揭示了三个真正挑战培训经理的“90-10规律”:
员工的学习90%以上并非来自正式培训,而是来自课堂之外。
员工的成长90%以上应当由直接主管而非培训部门负责。
组织当中出现的问题,90%以上都不是培训所能够解决的。
培训部门希望通过各种培训项目促进员工的成长,然而真正重要的学习恰恰来自课堂之外;他们不懈努力推动员工培训与发展,却把真正应该承担人才培养责任的管理者晾在一边;他们希望通过培训来解决企业的问题,然而绝大部分的问题都不是培训能够解决的。
企业如果希望人才培养工作真正有效地开展,培训经理如果希望真正为企业创造价值,必须
让员工的学习与成长从课堂回归到工作当中。
让培养人才的责任从培训部门回归到直线经理手上。
让培训从自创门户回归到人力资源管理整体职能当中。...
培训经理面对的最大挑战来自新技术的学习与应用吗?与热衷于追逐时髦前沿技术的书籍不同,本书揭示了三个真正挑战培训经理的“90-10规律”:
员工的学习90%以上并非来自正式培训,而是来自课堂之外。
员工的成长90%以上应当由直接主管而非培训部门负责。
组织当中出现的问题,90%以上都不是培训所能够解决的。
培训部门希望通过各种培训项目促进员工的成长,然而真正重要的学习恰恰来自课堂之外;他们不懈努力推动员工培训与发展,却把真正应该承担人才培养责任的管理者晾在一边;他们希望通过培训来解决企业的问题,然而绝大部分的问题都不是培训能够解决的。
企业如果希望人才培养工作真正有效地开展,培训经理如果希望真正为企业创造价值,必须
让员工的学习与成长从课堂回归到工作当中。
让培养人才的责任从培训部门回归到直线经理手上。
让培训从自创门户回归到人力资源管理整体职能当中。
在培训技术上的精雕细琢,并不能从根本上改善企业人才培养的效果。本书希望能够帮助培训部门和培训经理把握人才培养的“大画面”,重启正确的思维方式,从而真正提升工作绩效。
目录 · · · · · ·
培训经理需要跳出传统思维的框框
企业在人才培养实践中存在认识上的误区
阅读经典是寻找答案的最佳选择之一
本书的特色
本书核心内容概述
培训效果:尴尬的“倒二八现象”
1.1 1959—2009:柯氏评估法50周年
1.2 正确的问题,不正确(不完整)的答案
1.3 真正的挑战:三个“90一10规律”
本章小结
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2 从培训到学习:在实践中成长
2.1 人才培养:静悄悄的革命
2.2 从传统课堂到课堂之外
2.3 行动学习:行动?还是学习?
2.4 人才培养领域的演进
2.5 从培训1.0到学习2.0
本章小结
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3 从培训到绩效:看似简单的因果关系
3.1 培训效果的提升:“4—3—3模型”
3.2 培训:从改变“人”到改善“环境”
3.3 多管齐下:系统地解决“系统问题”
本章小结
参考文章:功夫在诗外——如何让培训更见实效
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4 最佳配角:人力资源部门的角色悖论
4.1 人力资源管理:谁主沉浮
4.2 贡献思维:从关注投入到关注产出
本章小结
参考文章:人力资源管理与人力资源部定位
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5 管理者培养:大局之上有大局
5.1 管理者研究:那些人,那些事
5.2 领导管道:打破彼得定律的魔咒
5.3 培养管理者
5.4 人才培养:大局之上有大局
本章小结
案例解析:基于素质模型的管理培训项目
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6 不能承受之重:企业大学热的冷思考
6.1 人才加速培养需求催生企业大学现象
6.2 万千宠爱于一身:期望过高的误区
6.3 战略性部门:单独设置的诱惑
6.4 把战略性的职能从人力资源部门转移到企业大学?
6.5 给企业大学一个合理的期望与定位
本章小结
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7 向营销和制造系统学习:培训经理的思维修炼
7.1 从三个“90—10规律”看培训经理的关键素质
7.2 学习营销好榜样
7.3 学习制造好榜样
本章小结
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后记
· · · · · · (收起)
原文摘录 · · · · · · ( 全部 )
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培训部门一直试图在公司扮演更为重要的角色,与「倒二八现象」相比,有三个更为关键的「90-10 规律」,调账着培训部门提升自身地位的努力: ✦员工的学习 90% 以上并非来自正式培训,而是来自课堂之外。 ✦员工发展的责任 90% 以上应当由直线经理而非专业的培训部门承担。 ✦组织当中出现的问题,90% 以上都不是培训所能够解决的。 如果将人力资源开发定义为「开发员工的能力,并创造良好的工作环境让员工充分贡献他们的智慧」,那么以上三个「90-10 规律」,则是培训专业人士面对的三大核心挑战。 今天,大部门企业都已经按照「70-20-10 学习原则」重构了人才培养体系。尽管通过教育创新,培训人士也在努力挽救正式培训的没落地位,而且直到今天,正式培训仍然是最常见的学习方式之一,但诸如 GE、高露洁、联想、腾讯等国内外知名企业,早已注重运用课堂之外的手段来更有效地实现人才培养的目标。培训经理发现,他们付诸多年心血的正式培训,以及他们的传统地盘——教室,已经推出了人才培养舞台的中央。 在企业越来越依赖专业人士开展人才培养工作的今天,意识到直线经理在人才培养中的主角定位,看起来仅仅是意识观念上的问题,当时它并非不重要——恰恰相反,这实在是太重要了。要解决这个问题,需要人力资源专业人士和管理者共同转变思维观念。为了做好最佳配角,培训经理需要修炼新的能力。 许多直线经理会想当然地将工作当中的问题归咎到员工的身上,而把培训部门定位为培训课程的采购代表。在培训效果不彰之后,直线经理又很容易把问题归咎到培训部门。要改变直线经理的观念,培训经理需要展示出真正的可信度。其中途径之一,就是培训经理从传统的培训组织者变成一个能够系统分析问题的内部顾问。而且,只有培训经理自己也意识到培训的局限之后,才能真正从问题出发,寻找正确的解决方案。 「回归基本面」是前一段时间的热点词汇,在这里不妨借用一下。... (查看原文) —— 引自第9页 -
最近关于培训效果提升的讨论非常多,一个主流的观点是培训效果提升的关键不在于课堂,而在于培训后的成果转化。这个观点一般正确一半错误。正确的部分在于,培训经理终于把目光转向课堂之外;错误的部分在于,对于目前大部分中国企业而言,培训效果提升的关键在于培训前而非培训后。相对于培训后的成果转化而言,培训前的需求分析、目标锚定和项目设计更加关键。一个靶子都没找到的枪手,再好的枪法也无济于事。 大多数培训正式由于目标模糊,导致事倍功半。培训要见效果,应吸取现代战争的经验:首先明晰目标。想要达成「培训见实效」的目标,更需要从培训之前入手。从某种程度而言,培训的有效性在设计阶段就已经决定。 培训是个一连串事件。……如果希望培训能够创造效果,就必须把培训前、中、后三个环节的工作都重视起来,而且在两端投入更多的资源和精力。 (查看原文) —— 引自第20页
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0 有用 swin 2011-06-19 13:36:42
本书可以归为一句话:培训不是万能的,人力资源部门不是万能的。
4 有用 curecut 2019-02-23 21:38:47
本书从“倒二八现象”和三个“90-10规律”入手,揭示培训技术的精雕细琢并不能从根本上改善企业人才培养的效果。作者提出更注重培训以外的工作历练、人际互动的“70-20-10”学习原则,以及更具系统性的、关注培训前分析和培训后巩固的“4-3-3”培训理论。作者认为培训经理应该甘当配角并帮助直线经理提升整体业绩。
0 有用 花生酥饼 2021-10-19 09:05:06
太好了。人力资源发展简史,管理史上重要人物和观点的集合。作者原观点不多,但按照他的写法按图索骥。
6 有用 岚大爷本人。 2015-06-22 16:41:08
且不说作者自身的观点,好久没看到这么好的书单了,建议按图索骥。
3 有用 xiphifox 2013-01-09 09:46:38
基本上像豆瓣上的豆单,开列了一大堆必读书目。最遗憾的是,作者在中国实践的观点和案例总结得并不多,有兴趣阅读经典不走弯路的同学可以读一读。