La resistencia al cambio en equipos de Datos
Se entiende con cierta lógica que muchos sectores de una empresa, puedan ser menos propensos a cambiar. En esas áreas es habitual que una propuesta de cambio sea un desafío al status quo, y por ende, todo se transforme en trabas y oposiciones.
¿Pero que pasa cuando la resistencia al cambio surge en áreas que deberían ser justamente agentes de cambio?
Las personas tenemos la tendencia natural a buscar la comodidad en todos los aspectos de nuestras vidas. Y el cambio, cuando se produce por agentes externos a nosotros mismos, viene a generar una catarata de emociones dificiles de explicar.
Cuando somos nosotros quienes buscamos el cambio en una persona o en un grupo de personas, tenemos que comprender las fases negativas que produce nuestra gestión inicial.
Rechazo | Ansiedad | Miedo | Enojo | Frustración | Confusión | Stress
Si queremos evitar estos sentimientos sin gestionarlos adecuadamente, muy posiblemente la situación se convierta en algo sin vuelta atrás. No podemos tomar atajos para lograr que un equipo pase de la resistencia al entusiasmo.
Como existe una escalera descendente de malestar, existe una escalera ascendente de bienestar. Todos los sentimientos antes mencionados, se pueden convertir lentamente en:
Creatividad | Aceptación | Esperanza | Energía | Entusiasmo
Como mencioné más arriba, en ciertos sectores se espera mayor resistencia que otra. Pero es también habitual llegar con sectores de tecnología con mucha resistencia al cambio.
En estos casos, existe una influencia importante de la cultura organizacional. También debemos reconocer que a la gente de tecnología en muchos casos no nos gusta que nos digan que tenemos que hacer las cosas de otra manera a como veníamos haciéndolo.
¿Como realizar la transición hacia la cima?
Como mencionamos más arriba, el cambio es algo que se produce por un agente que nos saca de la famosa zona de confort. William Bridges, experto en gestión de cambios organizacionales indica que “el cambio es un evento situacional o externo, mientras que la transición es un proceso psicológico interno”. De esta manera, no solo estamos frente a un desafío tecnológico, sino que adicionalmente tenemos por delante retos psicológicos.
Si llegamos a una empresa a generar un impacto positivo y nos enfrentamos a uno o más empleados resistentes, el primer paso es entender y aceptar las emociones de los colaboradores, proporcionarle información sobre el cambio propuesto y dejar que lo procesen.
La segunda etapa, es esperar la respuesta. En este período de la gente entiende que los métodos del pasado ya no son válidos, es donde se produce el salto hacia adelante. Y partir de aquí es donde se comienza a construir una nueva realidad, en la que es importante celebrar la adaptación y recomensar la actitud.
Cuando el cambio debe producirse en un equipo de datos, o ese equipo debe liderar un cambio organizacional, el desafío pasa por entender los casos de negocios y como los datos nos van a dar insights valiosos para cumplir con esos requisitos.
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El punto complicado es llegar a demostrar el valor de los datos. Pero una vez que los datos muestran sus resultados, toda la organización se contagia y se transforma en Data Driven. Para que las empresas comprendan estos beneficios, es necesario que se les proporcione información y educación sobre el análisis de datos. Esto se puede hacer a través de cursos, talleres, seminarios y otros eventos de formación. Además, es importante que se les muestre a las empresas cómo pueden implementar el análisis de datos de manera efectiva. Esto se puede hacer a través de la creación de casos de uso específicos que demuestren el valor del análisis de datos. Una vez que las empresas entiendan los beneficios del análisis de datos, es más probable que estén dispuestas a cambiar su forma de operar.
La sugerencia para ganar confianza e ir generando pequeños resultados exitosos, es lograr mostrar “quick wins”, es decir: No intentar convencer a directores, gerentes o dueños de empresas de que implementen un análisis de datos complejo de la noche a la mañana. Lo ideal es lograr éxitos con casos de uso sencillos que puedan demostrar el valor del análisis de datos.
¿Como manejar objeciones en la gestión del cambio?
Me ha pasado en muchos proyectos, donde la dureza y el rechazo al cambio viene dado por los managers de los equipos. Incluso, proyectos en empresas familiares se han tornado muy duros desde el punto de vista de la gestión.
Aparecen temas de inseguridades y egos que se deben manejar. Los managers pueden tener una tendencia a la autoprotección de su puesto laboral, creyendo que su lugar de trabajo está en riesgo. Empresas familiares que durante años hicieron las cosas de una forma, no quieren escuchar que podrían hacerlo mejor.
Aquellas formas tradicionales de operar una empresa, basada en la intuición de un profesional o de la experiencia de sus integrantes, se basa en el conocimiento y la experiencia histórica. Es un enfoque subjetivo que puede ser susceptible a sesgos. Por ejemplo:
- Un analista de ventas puede utilizar su intuición para identificar que un producto puede tener éxito en una región determinada.
- En cambio, un equipo de científicos de datos puede utilizar técnicas matemáticas para identificar que un determinado conjunto de características está asociado con un mayor éxito en una región determinada.
Es sumamente importante atender las objeciones que surgen y buscar resolverlas individualmente.
Es necesario lograr alcanzar un acuerdo mutuo sobre la necesidad y dirección del cambio, y es para resaltar que sin ese acuerdo, un proyecto puede volverse inviable.
¿Hay empresas en las que es imposible cambiar?
El título es algo exagerado, no es imposible cambiar. Pero si existen empresas donde su status actual no les permite abrirse a un cambio. En estos casos, buscar ser innovador o forzar cambios puede ser contraproducente para la relación.
Me ha pasado personalmente en varias oportunidades. Como empleado y como emprendedor. Incluso como empleado siento que la cultura empresa muchas veces ha influído en mi capacidad de respuesta al cambio. Sin embargo, como emprendedor, el cambio es parte de la esencia. El estar de ambos lados del mostrador, me permite entender por lo que pasa una persona, un equipo o una empresa que no logra dar un brinco. Cuando la situación parece un callejón sin salida, lo mejor es ofrecer capacitación y apoyo para desarrollar las habilidades necesarias para adaptarse al cambio, dar información transparente sobre el proceso y los beneficios del cambio, buscar apoyo en stakeholders que puedan ser influyentes y apoyen cambios significativos.
Pero aún así, si luego de transitar varios opciones, todos los caminos parecen cerrados, es necesario evaluar si los beneficios del cambio superan los costos y riesgos asociados, incluida la posibilidad de conflictos internos y pérdida de empleados valiosos. Por eso y si a pesar de todo, la empresa se mantiene inflexible, podría no valer la pena forzar el cambio, considerando que esta organización no es adecuada para ti. Esto aplica a ti como empleado o como proveedor. En cualquiera de las 2 situaciones, determinar que no se está en el lugar adecuado es importante para evitar perder lo mas valioso que tenemos y es el tiempo.
Pero como la canción de Fito Páez, ¿Quién dijo que todo está perdido?
Yo vengo a ofrecer mi corazón.
La integración efectiva de una buena actitud, empatía, tecnología avanzada y una gestión de cambio sólida, son elementos clave para crear un entorno organizativo resiliente y adaptativo, capaz de navegar con éxito por el cambiante entorno empresarial.
Al abrazar el cambio y gestionarlo correctamente, las empresas pueden dar saltos significativos en calidad y competitividad, mejorando la moral y la satisfacción del empleado, lo que a su vez puede impulsar la productividad y retención del talento. En un entorno empresarial dinámico y competitivo, la proactividad para identificar tendencias y oportunidades, y la preparación para ajustar estrategias y operaciones son esenciales para mantener la relevancia y el éxito.
