ANÁLISE DE TURNOVER
Análise de Dados / Turnover / Recursos Humanos
1. INTRODUÇÃO
Este é um projeto na área de Análise de Dados, utilizando fundamentos estatísticos e a ferramenta Excel com o intuito de identificar soluções para um case fictício, relacionado à área de Recursos Humanos (RH) de uma empresa.
Neste caso, a motivação do estudo se apresenta pela alta rotatividade de funcionários em uma empresa. Essa rotação de colaboradores, chamada de turnover, refere-se ao índice de entrada e saída de funcionários em uma empresa dentro de determinado período. O turnover indica quantas pessoas deixaram a organização, sendo um importante indicador para avaliar a estabilidade da equipe e a eficiência dos processos de gestão de pessoas.
O turnover é um grande problema para as empresas. Quando um funcionário deixa determinado trabalho, a empresa a perde dinheiro e tempo com novas entrevistas e treinamentos do novo colaborador. Isso sem falar da perda de produtividade do setor afetado por esse turnover. São muitas as questões que fazem um servidor deixar a empresa, entre eles: melhores oportunidades, clima organizacional ruim, chefes ruins, baixo equilíbrio entre vida pessoal e profissional, entre outros.
Com base nisso, e mediante solicitação do departamento de RH, o problema deste estudo visa responder a seguinte pergunta:
Quais políticas e fatores da empresa poderiam mudar de forma a minimizar o turnover?
2. METODOLOGIA
Neste estudo foi utilizada a ferramenta Excel e aplicadas técnicas de Análise Exploratória de Dados (EDA) e de Análise Bidimensional para entender e investigar o conjunto de dados a fim de descobrir correlações, identificar possíveis anomalias, verificar suposições, e obter insights sobre o problema em questão. Foi utilizada a métrica estatística de Information Value (IV) para mensurar o grau de associação entre as variáveis e, assim, identificar as mais relevantes para a análise.
Para tentar entender quais as características que fazem um funcionário ficar ou deixar da empresa, o departamento de RH catalogou informações de 1470 funcionários que deixaram ou permaneceram na companhia no último ano. O resultado desse levantamento gerou 19 possíveis fatores que podem explicar o comportamento do turnover. Considerou-se, ainda, que não houve contratações no período em estudo.
3. SOLUÇÃO IMPLEMENTADA
3.1 Análise Exploratória de Dados
No intuito de entender as variáveis realizou-se a EDA buscando:
a. construir tabelas de frequência para as variáveis qualitativas;
b. construir gráficos box-plot para as variáveis quantitativas;
c. verificar a taxa de turnover na empresa; e
d. obter insights a partir desta EDA.
3.1.1 Tabelas de Frequência (variáveis qualitativas)
3.1.2 Gráficos Box-plot (variáveis quantitativas)
3.1.3 Taxa de Turnover da Empresa
Considerando o número de funcionários que deixaram a empresa (237) e o total de funcionários saíram ou permaneceram (1470), temos uma taxa de 16,1% de turnover no último ano, ressaltando que não houve contratações no período.
3.1.4 Insights obtidos
a. 71% dos funcionários raramente realizam viagens a serviço da empresa e uma minoria (10%) não viaja.
b. O nível de formação mais representativo é o Ensino Superior (39%), seguido de perto por funcionários com Mestrado (27%).
c. Mais de 61% dos colaboradores afirmaram ter Alta ou Muito Alta satisfação com o clima organizacional da empresa. Por outro lado, 19% demonstraram baixa satisfação.
d. Uma minoria de 28% costuma fazer hora extra.
e. Mais de 71% consideram ter um equilíbrio de vida pessoal/profissional Muito Bom ou Excelente. Contudo, pouco mais de 5% afirmam ter esse equilíbrio ruim.
f. A empresa emprega colaboradores de 18 a 60 anos de idade, mas a metade desses tem até 36 anos (1º quartil, 30; e 3º quartil, 43 anos).
g. Os colaboradores se deslocam até 29 Km para chegar à empresa, sendo que 50% desses moram a até 7 Km de casa (1º quartil, 2; e 3º quartil, 14 Km).
h. 50% recebem até R$ 4.919,00, sendo o salário mais baixo R$ 1.009,00. A média salarial da empresa é influenciada positivamente por outliers que recebem acima de R$ 16.555,00 (1º quartil, R$ 2.910,50; e 3º quartil, R$ 8.380,25).
i. Metade dos servidores já trabalhou em até 2 empresas (1º quartil, 1; e 3º quartil, 4 empresas).
j. 75% dos colaboradores receberam até 18% de aumento no último ano, e ninguém recebeu menos de 11% no mesmo período, refletindo reconhecimento da empresa pelo trabalho realizado. Todos os ajustes salariais foram acima da inflação.
k. 75% dos funcionários têm até 1 lote de ações da empresa.
l. Metade dos colaboradores tem até 10 anos de carreira. A empresa conta com vários outliers acima de 28 anos de carreira (1º quartil, 6; e 3º quartil, 15 anos).
m. No último ano, 75% dos servidores receberam até 3 horas de treinamento.
n. Metade dos funcionários está na empresa há até 5 anos. Existem diversos outliers acima de 18 anos na empresa (1º quartil, 3; e 3º quartil, 9 anos).
a. 50% dos colaboradores estão há até 3 anos no mesmo cargo (1º quartil, 2; e 3º quartil, 7 anos).
b. Metade dos servidores recebeu promoção no último ano (1º quartil, zero; e 3º quartil, 3 anos).
c. Em média, os funcionários ficam 4 anos respondendo ao mesmo chefe, sendo que metade fica até 3 anos nessa situação (1º quartil, 2; e 3º quartil, 7 anos).
3.2 Análise Bidimensional
Para investigar associação entre o turnover e as demais variáveis realizou-se uma verificação em duas dimensões procurando:
a. identificar o turnover para cada uma das variáveis qualitativas, verificando o nível de correlação a fim de investigar diferenças; e
b. identificar o turnover para cada uma das variáveis quantitativas, verificando o nível de correlação a fim de investigar diferenças.
3.2.1 Turnover para as variáveis qualitativas e seus níveis de correlação
Diante do exposto, observa-se que a variável hora extra tem forte correlação com o turnover, justificando a adoção de medidas por parte da empresa para diminuir a taxa de saída dos colaboradores.
Mais da metade do turnover advém dos funcionários que faziam hora extra, sendo que 30% dos que fazem hora extra deixaram a empresa.
No mesmo sentido, ainda com relevância, constata-se que as variáveis frequência de viagens e estado civil apresentaram um nível médio de associação com o turnover, o que merece atenção por parte da empresa.
3.2.2 Turnover para as variáveis quantitativas e seus níveis de correlação
Com a análise, observa-se que as variáveis salário, quantidade de ações da empresa, e tempo de carreira têm forte correlação com o turnover, justificando a adoção de medidas por parte da empresa para diminuir a taxa de saída dos colaboradores.
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Praticamente a metade do turnover ocorreu com servidores que recebiam até R$ 3.000,00, sendo que 49% dos funcionários que recebiam até R$ 2.008,00 deixou a empresa no último ano.
Dentre os funcionários que saíram, 65% não tinham nenhuma cota de ações da empresa. 24% dos servidores sem ações deixaram a empresa. Possivelmente, os colaboradores que possuem ações acreditam mais no potencial do negócio, e são mais comprometidos com o sucesso da empresa do que os demais.
Os colaboradores menos experientes representam a maior taxa de turnover. Um terço dos funcionários com até 4 anos de carreira deixou a empresa.
Na mesma senda, ainda com importância, verificou-se que as variáveis idade, anos no mesmo cargo, e anos com o mesmo chefe apresentaram um nível médio de associação com o turnover, o que também aponta para a necessidade de atenção por parte da empresa.
3.3 Mudanças e Ações Propostas
3.3.1 Prioritárias (forte correlação com o turnover)
a. Hora Extra
- Mapear o processo de trabalho em hora extra.
- Identificar possíveis insatisfações dentre os que fazem hora extra.
- Analisar as insatisfações, identificando as oportunidades de melhoria.
- Verificar se os direitos dos funcionários estão sendo atendidos.
- Capacitar funcionários para aumentar a produtividade.
- Verificar atribuições, prazos, e sobrecarga de trabalho, buscando ajustes e equilíbrio dentro das possibilidades.
b. Salário
- Investir em um plano de carreira e desenvolvimento profissional.
- Aprimorar o ambiente de trabalho, focando em positividade e reconhecimento.
- Estudar a implementação de benefícios flexíveis.
- Buscar comunicação transparente e efetiva.
- Aprimorar o processo seletivo para atrair e reter talentos compatíveis com a cultura da empresa.
c. Quantidade de ações da empresa
- Implementar um programa de incentivo para aquisição de ações por funcionários, permitindo que colaboradores comprem ações da empresa, após um período de carência, a um preço fixo e determinado, promovendo engajamento, retenção e alinhamento com os resultados da companhia.
d. Tempo de carreira
- Investir em programas de integração, que alinhe as expectativas, apresente a cultura da empresa e facilite a convivência dos jovens com a equipe.
- Oferecer treinamento e desenvolvimento contínuos para melhorar suas habilidades.
- Oferecer clareza sobre o plano de carreira e oportunidades de crescimento.
- Incentivar o feedback constante e reconhecer o bom desempenho.
Garantir uma comunicação interna transparente e empática.
3.3.2 Secundárias (média correlação com o turnover)
a. Frequência de Viagem
- Estudar a possibilidade bonificar viagens.
- Identificar voluntário para as viagens, quando possível.
- Estudar a possibilidade de dia(s) de folga após retorno.
- Mapear processo de viagens.
b. Estado Civil
- Identificar possíveis insatisfações dentre os solteiros.
- Analisar as insatisfações, identificando as oportunidades de melhoria.
- Instituir um plano de carreira.
c. Idade
- Investir em relações de reciprocidade, criando um ambiente onde haja troca e valorização mútua entre empresa e funcionário mais jovem.
- Oferecer planos de carreira claros, mostrando caminhos para o desenvolvimento profissional e de liderança dentro da própria empresa.
- Proporcionar um clima organizacional saudável, criando um ambiente de trabalho saudável, com entrosamento entre os colaboradores e harmonia.
- Apresentar oportunidades de desenvolvimento, estimulando o crescimento interno e a aquisição de novas habilidades.
- Promover o engajamento dos jovens talentos, criando experiências que motivem e conectem os funcionários com os objetivos da empresa.
d. Anos no mesmo cargo
- Promover um plano de carreira claro, desenvolvendo e comunicando as oportunidades de crescimento e desenvolvimento dentro da empresa.
- Realizar pesquisas de satisfação para entender as necessidades e expectativas dos colaboradores, coletando dados para identificar pontos de melhoria.
- Investir em liderança, treinando os líderes para que desenvolvam habilidades de gestão, motivando suas equipes e promovendo um ambiente de trabalho positivo.
- Otimizar o processo de onboarding, criando um processo de integração estruturado que ajude os novos funcionários a se adaptarem mais rápido e a se sentirem parte da equipe.
- Desenvolver um ambiente de feedback contínuo, estabelecendo uma cultura de retornos constantes, tanto positivos quanto construtivos, para que os colaboradores se sintam valorizados e orientados.
- Ofertar benefícios competitivos, buscando oferecer remunerações e vantagens que sejam atraentes para os talentos.
e. Anos com o mesmo chefe
- Aprimorar a liderança, investindo em treinamentos para que chefes se tornem líderes eficazes, capazes de engajar e desenvolver suas equipes.
- Promover um bom clima organizacional, criando um ambiente de trabalho positivo, com comunicação aberta e que valorize o bem-estar e a saúde mental dos colaboradores.
- Oferecer oportunidades de crescimento, proporcionando chances de aprendizado, desenvolvimento de novas habilidades e progresso na carreira.
- Criar um plano de carreira, mostrando aos funcionários que há um caminho claro para a progressão e que o tempo dedicado à empresa será recompensado.
- Garantir que os pacotes de remuneração e benefícios oferecidos sejam competitivos com o mercado para reter talentos.
- Dar feedback e reconhecer o bom trabalho, valorizando os colaboradores de forma autêntica e significativa.
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com este estudo foi possível conhecer as variáveis envolvidas com o problema e verificar quais delas tiveram maior associação com o turnover.
Assim, observamos que o perfil dos funcionários que deixaram a empresa no último ano é de quem tem pouca experiência na carreira, costuma fazer hora extra, recebe os menores salários, e não investe nas ações da empresa. Geralmente são jovens, solteiros, com poucos anos no cargo, e que viajam a serviço frequentemente.
Nesse sentido, como resposta ao problema, foram apresentadas propostas de medidas para mitigar a alta taxa de saída (16%), sendo as principais e mais recorrentes as seguintes:
- estabelecer e comunicar um Plano de Carreira;
- investir em capacitações e treinamentos, ofertando oportunidades de desenvolvimento;
- verificar se as remunerações e benefícios estão compatíveis com o mercado, buscando adequação, se for o caso;
- garantir o bom clima organizacional e o bom acolhimento/integração dos novos colaboradores;
- investir em liderança e incentivar uma comunicação transparente com os funcionários; e
- estimular o feedback constante, valorizando o bom trabalho e orientando os colabores de forma construtiva.
Sugere-se como ações futuras o desenvolvimento de um Plano de Implementação, o monitoramento dos KPI´s, e a categorização dos diferentes tipos de turnover da empresa, diferindo os voluntários dos involuntários.
Neste primeiro projeto pude testar e aprimorar conhecimentos sobre análise exploratória de dados e análise bidimensional com uso do Excel. Deixo aqui meus sinceros agradecimentos aos professores da Preditiva Analytics pelos ensinamentos e pela orientação dispensados a este aluno. Vamos em frente!
