Je vais vous expliquer ici comment vous pouvez hacker le processus de recrutement du marché passif.

S’il vous plaît, ne voyez plus le processus de recrutement comme avant : une offre d’emploi (non ciblée) en amont, une diffusion ( “post and pray”) et de nombreuses candidatures à pré-qualifier ! L’horreur !

Bienvenue dans un processus de recrutement simple, rapide et peu onéreux.

Voyez le processus de recrutement comme un funnel d’acquisition marketing efficace avec un maximum de ROI.

Vous êtes prêts ? Un, deux, trois, ciblez.

Vous êtes un chasseur. Et comme tout bon chasseur vous devez comprendre qui est votre cible et vous mettre à sa place pour mieux comprendre son comportement : ses activités, valeurs et intérêts…qui viennent “matcher” avec la dynamique de l’entreprise ! On a tous connu une équipe qui fonctionnait bien et qui du jour au lendemain a vu ses résultats baisser. Il y a de fortes chances que ce soit à cause de l’arrivée d’un nouveau collaborateur / manager qui ne correspond pas à la dynamique de l’équipe et de l’entreprise malgré des qualités managériales ou des compétences éprouvées. Pendant longtemps nous avons vu la formation comme un graal en mettant de côté la personnalité et les intérêts !

Nous devrions mettre en avant les soft skills (qu’on détecte grâce aux intérêts et comportements) et les compétences avant la formation.

Quelques questions à se poser pour cibler efficacement et établir le personae type :

• Année d’expérience sur le poste proposé ?
• Personnalité ?
• Secteur d’activité ?
• Où a-t-il pu travailler ?
• Activités pratiquées ?

Ce qui se traduit ensuite par des données anonymes sur les sites internet et réseaux sociaux, données que vous pourrez ensuite cibler.

Chez Seeqle nous sommes partis du constat que les recruteurs ne sont pas des professionnels du marketing. Nous avons pensé et développé pendant plus d’un an une technologie qui recommande le bon ciblage sans l’aide de professionnels du Ads. Pour mener à bien cette opération, nous avons travaillé sur les connexions entre les données de l’ensemble des réseaux sociaux et professionnels pour plus de 200 profils.

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Notre technologie, qui ne nécessite pas de compétences humaines, nous permet aujourd’hui de faire partie des moins chers sur notre marché car nous proposons un abonnement pour son utilisation et non une commission sur les ads diffusées.

Soyez visibles

Maintenant que vous avez votre bon profiling data, vous devez trouver votre audience. Les choses peuvent se compliquer dans cette jungle de sites d’annonces d’emploi.

En effet, Il y a +500 sites d’emploi en France ; des payants gratuits, généralistes et spécialisés. Si lorsque vous recherchez un profil qualifié et expérimenté sur des fonctions supports, business development, marketing… vous recevez une moyenne de 5 candidats qualifiés, vous avez un taux de conversion très faible, qui doit vous amener à repenser rapidement l’audience et donc votre source d’acquisition.

Aujourd’hui les 25/35 ans, cadres ou non cadres, passent en moyenne 30 % de leur temps par jour sur leurs comptes Facebook, Twitter ou Instagram. N’oubliez pas que 77 % d’entre eux sont en recherche passive et donc à l’écoute d’opportunités.

Les réseaux sociaux sont une source de données inépuisable qui peuvent vous permettre de trouver le candidat idéal. Mais ils sont efficaces que si et seulement si on utilise des moyens adaptés.

Ne diffusez jamais une offre d’emploi pour un poste qualifié, sans la cibler. ex: groupe Facebook ou page entreprise.

Avec la publicité (qui renvoie vers votre offre d’emploi) vous pouvez toucher un nombre de candidats important, rapidement et n’importe où dans le monde. Une publicité coûte en moyenne entre 600 et 800 euros et vous amènera minimum une vingtaine de candidatures qualifiées, soit une moyenne du coût par candidature de 35 €. Vous avez 90 % de chances de recruter deux personnes !

En comparaison, avec un site d’emploi traditionnel vous avez 50 % de chances de recruter pour 5 candidatures reçues (et qualifiées) en moyenne.

Avec une publicité ciblée et construite de façon professionnelle, comptez un budget de 350 € / recrutement ! Magique non? De plus, vous évitez le tri de candidatures qui ne seraient pas qualifiées pour le poste que vous proposez.

Vous avez appliqué le processus précédent et maintenant vous analysez les taux de conversion sur le site.

On part du principe que vous avez un bon taux de conversion sur les publicités envoyées, mais que derrière, peu ont poursuivi le processus.

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Repensez l’expérience utilisateur

Assurez vous que votre espace carrière est inspirant. Voyez votre espace carrière comme une carte de visite ou un site marchand. Imaginez un site marchand qui n’explique pas clairement ce que vous vendez, qui est long dans son processus de vente, allez-vous continuer votre démarche d’achat ? Bien sûr que non.

Et bien re-transposez cette démarche au recrutement.

Vous comprendrez vite qu’un candidat passif, que vous avez fait venir sur votre espace carrière, ne postulera pas s’il est amené sur :

• Un espace carrière qui ne montre pas de photos de l’environnement de travail, des équipes, etc.
• Un espace carrière qui demande de créer un profil, qui ensuite vous demande de faire une lettre de motivation pour chaque type de poste visé, etc.

Quand un candidat ne postule pas, vous augmentez vos coûts d’acquisition et donc vous baissez la rentabilité de votre opération.

Les valeurs que vous véhiculez doivent venir matcher avec le profiling candidat que vous avez établi, des valeurs qu’il retrouvera dans votre entreprise et qu’il ne retrouve pas dans son expérience actuelle. C’est ce que vous devez mettre en avant, et ce avant même le salaire que vous proposez. Car dites-vous que la concurrence propose sûrement la même chose voire mieux que vous.

Vous devez donc avoir un espace carrière qui agit sur le canal reptilien (l’envie, le bonheur, le rêve) chez le candidat que vous visez. Faites des formulaires concis avec des catchphrase + CV, ça suffira.

Maintenant c’est à vous d’appliquer ce processus de recrutement qui vous sera utile, j’espère.

Si vous souhaitez appliquer ce processus de manière automatisée et optimale, n’hésitez pas à nous contacter directement pour bénéficier d’un recrutement gratuit !

After sleepless nights of work, and I don’t know how many cofees we’ve absorbed, we’ve just launched our brand new software for recruiters and recruitment professionals: the first recruitment software targeted via advertising on social networks (referring to job offers). Recruiters now have access to a simple, intelligent tool that increases the chances of recruiting by 40% compared to a traditional acquisition channel.

Back in time :

At the end of 2016, we undertook a complete rethinking of our service and business model in order to be in line with our customer’s needs and the market. We understood that social networks would become the number one channel to acquire qualified candidates, often hidden and open to opportunities. It is after using them for us, within the context of our recruitments, and after testing other acquisition models (jobboards, programmatic advertising), that we were able to compare their conversion rates with those of the social networks.

And that’s when they appeared to us as being very interesting not well enough exploited in the market.

Today, advertising enables to advertise your job offer to any profile as long as the right targeting criteria are identified upstream.

And what is very interesting in the approach, adapted for recruitment, is that we can touch qualified profiles and open to opportunities (or in other words, passive search). These talents, who have between 2 and 5 years of experience, are in great demand by recruiters and are hard to find through traditional channels. In the industry, we called it the “War for Talent”.

But if we had understood the interest of social networks, we had understood a second thing: recruiters are not prepared and do not have the right tools to recruit well on social networks. Broadcasting a job offer, on the company’s news feed, or in a Facebook group, or on Linkedin, if it is not targeted, is like praying, praying a lot. And if it is targeted, it requires advanced marketing skills, with knowledge of each social network when you understand the complexity and differences of each.

Why should we simplify the use of social networks for recruiters?

• A recruiter is not a marketing and data specialist, which is essential to properly target candidates.
• A recruiter is not a designer, which is essential to create attractive advertising (visuals, videos, messages).
• A recruiter seeks to simplify and optimize his search / sourcing, which is essential to improve his productivity.

For a year and a half we proposed a digital CV that allowed candidates to develop their soft skills and to have a connection with their social networks.
In 2017, we capitalised on the data we had collected to develop a relevant recommendation engine to target each profile on social networks : interests, training, professional experience.

On this basis, we have worked with clients like Shell, Humanis, Société Générale, in their acquisition of qualified talent, where they would not find it elsewhere.

As a matter of fact the case of Shell is very interesting:

Shell having difficulty to find the right profile. We used our data, and those from previous campaigns, to understand which types of profiles are most closely aligned with this research. When talking about profile type, it refers to the potential candidate profiling (interests, training, experience…)

The probability of finding the ideal candidate through this approach based on interests was much more relevant as it allowed us to qualitatively increase the audience.Nous avons reçu une vingtaine de candidatures qualifiées avec une diffusion ciblée et adaptée sur Twitter, Facebook et Linkedin.

We received about twenty qualified applications with a targeted and adapted distribution on Twitter, Facebook and Linkedin.

As a result : Shell recruited in three weeks with Seeqle, after several months of research.

We created a solid algorithm, which allowing us to move forward and offer new services to recruiters.

Today, recruiters use multi-posting services to increase their productivity and focus on their recruitment in order to advertise their job offers.

But today is there a tool which enables them to do the same for social networks and advertising? Thanks to the hard work of our development and product teams, YES!

All can be done by a single software :

• Targeting by the recommendation engine
• Creation of advertising (videos, visuals and messages) to make advertising attractive
• Centralization and broadcasting of campaigns on all social networks

The show must go on!

Originally published at academy.seeqle.com.

Ceci n’est pas un article. Non, ceci est un court manifeste qui doit nous pousser à revoir notre façon de penser et nos valeurs. Nous ne devons pas tomber dans le conformisme social en matière de recrutement.

Nous avons cessé de vouloir construire un dessein commun.

Notre société a une conception bien singulière des relations entre les individus. Nous nous attachons encore trop souvent à accorder de l’importance à l’origine de chacun plutôt que de se concentrer sur notre avenir commun et sur nos valeurs partagées. En société, nous sommes régulièrement renvoyés à notre propre image et donc à nos racines. Qu’elles soient sociales, culturelles ou financières.

Notre erreur ? Nous avons cessé de vouloir construire un dessein commun. Après le baby-boom et les 30 glorieuses, s’en est suivie la très forte montée du chômage en Europe. Hormis quelques pays qui ont pris des mesures très fortes (parfois au détriment des droits sociaux), nous ne sommes toujours pas sortis de cette période.

Ce qui s’est traduit par une montée progressive du conservatisme, du repli sur soi et de l’individualisme. Nous subissons les conséquences directes de notre manière de recruter. Nous subissons les conséquences directes de notre conception des relations entre individus. Notre mode de pensée ne diffère pas, que ce soit dans le milieu professionnel ou personnel. Notre intelligence collective devrait néanmoins nous donner des ailes et nous pousser à aller au-delà de nos croyances et de nos préjugés.

Nous ne pourrons pas continuer à nous résigner au conformisme social. Car il nous brûle les ailes avant même d’avoir commencé dans la vie active. En effet, ce conformisme social est un gâchis pour notre société. Et il peut expliquer en partie la situation sociale et économique de notre pays. De nombreuses personnes sont donc au chômage à cause de leurs origines. Même si nous ne pouvons le quantifier, il suffit simplement de regarder du côté des banlieues ou des diplômés de la fac.

Nous déclarons par ce manifeste, la guerre au CV et à la lettre de motivation.

C’est lors d’un processus de recrutement que le conformisme social éclate au grand jour : avec le CV et la lettre de motivation. Nous sommes convaincus que ces deux outils sont obsolètes. C’est pourquoi, nous déclarons par ce manifeste, la guerre au CV et à la lettre de motivation.

De nos jours, si le profil recherché n’est pas technique, le recruteur va surtout accorder de l’importance à des valeurs partagées. Valeurs que nous retrouvons dans ces deux outils :

• Diplômes (communs si possible)
• Réseaux (communs si possible)
• Origines diverses (communes si possible)
• Activités pratiquées (communes si possible)

Mais ils se trompent sur l’essence même de ces valeurs car le recruteur accorde de l’importance aux valeurs qui sont intrinsèques à la condition d’origine de l’individu. Il fait donc un choix qui n’est pas judicieux et se limite au conformisme social. En se rassurant sur un nom de diplôme et une origine sociale (peut-être partagés), le recruteur privilégie donc ceux qui lui ressemblent.

S’attarder sur des personnalités et des aptitudes a bien plus de sens à notre époque. N’en déplaise à certains, la plupart des diplômes sont similaires. Cette similitude de diplômes provoque donc un nivellement vers le bas.

Nous continuerons inlassablement à nous battre pour cette cause.

Les recruteurs ont donc tout intérêt à mettre en concurrence plusieurs diplômés sans s’attacher aux origines. Mais plutôt aux compétences, aptitudes et à la personnalité. C’est par ces résultats que le recruteur peut se faire une idée des meilleurs profils et donc faire évoluer son mode de pensée.

Cette chance de trouver un emploi, quel que soit son origine, n’est pas donnée à tous par notre société. Nous devons donc tous, être les portes paroles des oubliés !

Ne nous résignons pas et continuons inlassablement à nous battre pour cette cause, car nous sommes la société. Nous sommes les ailes.

Vous croyez en nos valeurs, défendues à travers ce manifeste ? Commentez, partagez et rejoignez le mouvement.

Manifeste parut originellement sur le blog seeqle.