The Heräys AI Summit originated from reflections by Jussi Koski, vicar of Rekola, on the artificial intelligence channel of the Church Developers* Teams group:

“Artificial intelligence will transform the world in a very significant way. This will have major implications not only for how work in the Church is carried out through the use of AI applications, but also for the kinds of issues the Church will encounter in the future. I believe that the Church would benefit from a large, high-level seminar on artificial intelligence.”
 — Jussi Koski, Church Developers AI Teams channel, 23 November 2023

Exactly so — several of us shared this view. That same autumn, we had already organised a small-scale internal webinar within the Church on the topic, and it had sparked genuine enthusiasm. A small group of us organisers immediately took hold of Jussi’s idea. We held discussions within our respective organisations, received the green light from the Parish Unions of Vantaa, Helsinki and Tampere, and began to organise the seminar. The Espoo Parish Union and the Church Council were involved in the discussions. We became the Heräys steering group.

From the outset, it was clear that we would invite partners broadly and aim to create something on a large scale. Our core idea was simple: there is a need for discussion about the relationship between artificial intelligence and humanity. There is both space and a place for this. The Church, grounded in values and acting as a convener of societal dialogue, occupies a neutral position — we are not, for example, selling anything related to AI.

AI belongs to everyone

Our aim for the event is to make artificial intelligence accessible to all. AI is transforming — and in many ways disrupting — current ways of being and working. In the workplaces of the future, work will be carried out by both humans and AI. AI can be intimidating, and it raises many questions related to ethics and responsibility. Rather than turning away from these issues, we wanted to open up space for dialogue and invite others to engage and build awareness.

The initial date shifted and the path was not entirely straightforward, but the goal remained clear. We entered into negotiations with Heureka: for the first time ever, the science centre was closed entirely for our event. We did not want to remain on the sidelines in an auditorium, but to be at the centre of the science centre exhibition. We wanted to create something that partners would want to be part of. Something that reaches people. Something that sparks interest.

Online first

Our core idea held: online first. The entire seminar was designed from an online-first perspective, in a way that provides a full event experience for those attending in person and allows for live networking, while ensuring that the content works and continues its life online. The distribution channel becomes particularly effective after the seminar. Through this, we achieved a reach of over one million for the first event by sharing clips from Heräys across various social media channels.

On-site, networking takes place: there are representatives of partner organisations, a limited number of Church participants, and, in addition, participants who have registered through an application process. With well-founded motivation, it is possible to gain a place. Through this process, we hoped for — and already in the first event received — participants from a wide range of background organisations. In the 2026 event, even more so: nearly 90% of on-site applicants came from outside Church employment. We were delighted — this is precisely what enables dialogue, interaction, and, above all, the growth of awareness.

Dialogue was successfully realised in practice. Feedback from the seminar has been enthusiastic:

“Thank you for the excellent discussions, refreshing ideas, and the vast amount of information — as well as the opportunity to participate remotely.”
“I particularly appreciated the many different perspectives on AI discussed during the day.”
“A truly excellent whole! Great that in addition to the live event there is a stream and Howspace.”

Dialogue online

We also invited participants to engage online in advance. Already for the first seminar, we integrated the Howspace discussion platform. We wanted to enable discussion before, during, and after the seminar. In the Helsinki parishes, there has been experience of using Howspace for around ten years. II have personally seen how effective the platform can be: it activates, enables simultaneous reflection and dialogue, and inspires.

For the other organisers, Howspace was not yet familiar, but through our seminar it became known both to them and to others. I was responsible, on behalf of the organisers, for the Howspace discussion platform on both occasions. Collaboration with Ilkka Mäkitalo and Pauliina Venho from Howspace has been seamless and inspiring. I have also continuously learned new things myself. In connection with AI, for example, how generative artificial intelligence can support dialogue and interaction on the Howspace platform.

Is it worth repeating?

When organising the first Heräys event, we assumed it would be a one-off. However, the feedback we received was so enthusiastic that we began to seriously consider repeating the event in 2026. Summer discussions within the steering group at the time led to a decision: yes, we would organise the seminar again.

This time, we invited parishes to join the Church group and also sought new partners alongside the original ones. In the Espoo Parish Union, there was strong enthusiasm: they wanted to be actively involved. The enthusiasm spread, and we began to build even stronger collaboration and a new seminar.

We began building the content for the 13 March 2026 seminar in a workshop, based on feedback and an analysis of the operating environment. We identified that the themes of the first event’s separate panels — ethics and security — needed to be integrated into the entire programme as its driving forces.

I will share more about this year’s seminar in my next blog, which will focus on the lessons and insights of event organisation. After that, the series will continue with a short introduction to interaction architecture.

A recording of the event is available free of charge at herays.fi (the event language is Finnish). The same site also includes a recording of the 2025 event. The website lists our partners, speakers, and the team behind the seminar.

*This blog was originally written in Finnish in March 2026.

Eeva Salonen is a church development specialist, an enthusiast and an inspirer. She works as Development Lead within the joint parish work of the Helsinki parishes, focusing on a variety of development issues.

Eeva has over 20 years of experience in church development roles, marketing and event production.

Eeva: LinkedIn

Photographs from the Heräys seminar: Jani Karlsson

*Church Developers is currently a Teams group open to users with evl.fi email addresses. It functions as a discussion platform and brings together development-oriented Church employees from across the country every two weeks for virtual morning coffee sessions focused on current topics. I founded the group in December 2020 following discussions with several individuals and proposed, inspired by public-sector designers, an experiment with Teams-based morning coffees. It has now been running successfully for six years.

The future is attracting growing interest

The future is examined across a range of disciplines, including futures studies. Researchers are also exploring how service design can contribute to addressing wicked problems and to building desirable futures. The combination of service design and futures studies has also led to business development, for example from the perspective of futures design. Foresight is widely of interest across different sectors. In public administration, in various organisations and collaborative platforms — such as Työ 2.0 Lab, the Friday morning sessions of Törmäämö**, or the Situation Room of the Helsinki parishes — there is discussion about systems thinking, foresight, impact, and wicked problems. Within central government in Finland, an impressive ecosystem website was published in 2022.

Why do we still need a new discipline?

I set out to look for answers by participating in a Transition Design Sprint, organised as part of the 3AMK collaboration.

Transition Design is a multidisciplinary field that combines methods and theories from change studies, anthropology, design and sustainability research to identify and analyse wicked problems and to create processes and models of collaboration for achieving positive long-term societal change, summarised the sprint facilitator, Zeynep Falay von Flittner.

I would summarise my own perspective as follows:

Transition Design is the leadership of systemic societal change towards just sustainability, drawing on design thinking and design tools.

These are big ideas — I realise that. Yet becoming familiar with the methods of Transition Design brought me a sense of hope and optimism. It suggests that it is genuinely possible to address issues that often feel almost impossible to change.

My own sprint group explored the wicked problem of youth marginalisation and mental health challenges. We found it to be linked both to a disconnection from nature and to wider societal dynamics. At the same time, it connects to the world of education, expectations of parenthood, and the young person’s own questions. What would need to happen for us to reach a situation by 2050 in which this wicked problem no longer persists? These are the kinds of questions that Transition Design methods seek to address.

Methods of Transition Design

What would it look like to move towards the year 2050, where youth marginalisation and mental health challenges are no longer wicked problems? For instance, potential mental health conditions might then be considered a normal part of life. A Commissioner for Youth Affairs has already been in place for 20 years, and a wide range of participatory practices have led to a stronger youth voice in decision-making that affects them. The importance of circadian rhythms is understood, government programmes have led to measures that enhance family wellbeing, and different learning styles are taken into account in education. Impact evaluation and values-based decision-making are the norm.

This is the kind of future — and much more — that we imagined during the Transition Design Sprint. The work was grounded in identifying root causes, reflecting on stakeholder interests, envisioning desired futures, and, in particular, exploring pathways of change, known as “Transition Pathways”.

This approach is not about superficial, high-level thinking, but about rigorous and sustained work. First, all available knowledge about the wicked problem in question is gathered. During the three-day sprint we only had a brief introduction to this. In practice, this phase can easily take months. For example, one of the pioneers of the method, Terry Irwin, has presented in a video canvases several metres long, onto which an understanding of the root causes of a wicked problem has been synthesised.

I have condensed a simplified version of the Transition Design process into the image. The process is cyclical. It moves through different phases while allowing earlier stages to be revisited in order to deepen understanding and improve outcomes. I have chosen to depict this cycle so that a description of the present is followed by a description of desired futures***, and only then by pathways of change. Someone else might visualise it differently.

In the sprint, the second phase was to envision desired futures. At this stage, both a deep understanding of the problem and the support of design methods are valuable. The sprint utilised a design game developed by Zeynep Falay von Flittner, along with reflections on different personas. Many different methods can be applied. At this stage, creativity and imagination are particularly important.

On the third day of the sprint, we explored pathways of change across a broad change map. What needs to happen to move towards the desired futures? We identified pain points and, on the other hand, possible routes forward. What is required at different levels for change to be possible? There are several in-depth methods for these stages, such as the Double Flow Scenario method developed by Idil Gaziulusoy.

What next?

Transition Design methods can be used to enable various forms of future-oriented societal change. It is a multidisciplinary approach, and the whole way of working invites collaboration and co-creation. As a discipline, it is still relatively new, and most materials are available in English, primarily as academic articles, with foundational insights also found in videos.

A blog post allows only a surface-level exploration of this fascinating field of research and practice. There are many connections to past and future development work, research, and practical action. In any case, I see many opportunities to apply this way of thinking in my own everyday work and across different networks. That is why I intend to continue my journey of exploration into this topic. If this sparks your interest too, I’d love to hear from you.

*This blog was originally written in Finnish in 2022.

**Törmäämö (brings together experts from across public administration and society with the aim of learning and discovering new opportunities — or even solutions — to shared challenges and major societal phenomena. Törmäämö sessions take place on Friday mornings at 8–9 am (Finnish time) online. Announcements of upcoming sessions can be found at www.valtiolla.fi/tapahtumat.

***In foresight work, and likewise in Transition Design, the future is discussed in the plural — futures — because there is not just one possible future, but many alternative futures.

Eeva Salonen is a church development specialist, an enthusiast and an inspirer. She works as Development Lead within the joint parish work of the Helsinki parishes, focusing on a variety of development issues.

Eeva has over 20 years of experience in church development roles, marketing and event production.

Eeva: LinkedIn

Exploring Transition Design was originally published in Enlivenment - Ažyŭlennie on Medium, where people are continuing the conversation by highlighting and responding to this story.

Tapahtumajärjestäminen ei ole ydinfysiikkaa. Silti se on aivan oma taiteenlajinsa. Moni meistä ajattelee osaavansa järjestää tapahtuman miettimättä tarkemmin, mitä on tekemässä. Tapahtumaosaajaksi kouluttaudutaan. Harvalla tuota koulutusta on. Vähän sama kuin projektit. Kaikki tekevät niitä, joten moni meistä ajattelee osaavansa asiat kuin itsestään. Tässä blogissa jaan tapahtumajärjestämisen konkarin kootut vinkit. Kokosin opit viideksi avaimeksi.

Avain 1: Mieti miksi ja kenelle

“Menkää ja tehkää!”, sanoi Jeesus

Ennen kuin menee ja tekee tapahtuman, on kuitenkin hyvä pysähtyä hetkeksi. On tärkeä miettiä: kenelle, mitä, missä ja aivan erityisesti miksi. Tässä mietinnässä saa hyvän avun palvelumuotoilun toimintatavoista ja näkökulmista. Esimerkiksi tuplatimantin ketterä soveltaminen toimii: ensin kerätään ymmärrys siitä, mille on tarve, sitten vasta mietitään ratkaisu.

Tapahtuma ei aina ole oikea ratkaisu. Siksi kannattaa pohtia ensin tavoitetta, ja vasta sitten toimintatapaa.

Koulutan tapahtumajärjestämisessä. Yksi lempitehtäviäni koulutuksessa on laittaa osallistujat pohtimaan hissipuhe tapahtumalleen. Minuutissa pitää saada toinen vakuuttumaan, että juuri tämä tapahtuma kannattaa järjestää.

Jotta pystyy kuvaamaan asian selkeänä hissipuheena, täytyy ensin miettiä, miksi tapahtuma tehdään, ketä sillä tavoitellaan sekä mitä ja missä ollaan järjestämässä. Näiden asioiden mietinnässä auttaa kirjaaminen. Olen kehittänyt projektikuvauksesta tiivistetyn tapahtumakuvauksen, jonka täyttäminen auttaa kiteyttämään. Tapahtumakuvaus on maksimissaan yksi A4. Tapahtumakuvaukseen kirjataan:

• Miksi? Tapahtuman tavoite
• Mitä? Tapahtuman sisältö
• Missä? Paikka (voi olla myös digi)
• Milloin? Ajankohta ja tekemisen keskeiset aikataulut
• Kenelle? Kohderyhmä
• Miten? Toimintatavat, resurssit ja budjetti, viestintä
• Riskit? Merkittävimmät onnistumisen riskit ja miten niihin varaudutaan

On tärkeä järjestää sellainen tapahtuma: 1. jolle on kysyntää ja 2. jonka onnistumiseen uskoo itse. Keskeistä on miettiä, kenelle tapahtumaa tehdään ja mitä yritetään saada aikaan. Tavoite on ykkönen. Sen jälkeen pohditaan kohderyhmän valinta ja opitaan tuntemaan heidät.

Etukäteen miettiminen auttaa muun muassa tunnistamaan kaikki tarvittavat tehtävät, miettimään niille järjestyksen, tunnistamaan milloin ketäkin toimijaa tarvitaan sekä ehkäisemään mahdollisia ongelmia. Kiteyttäminen ja etukäteen miettiminen tekee mahdollisiin muutoksiin reagoimisesta helpompaa. Kokonaisuutta pohtiessa on hyvä muistaa, että työ vie aina sille aiotun ajan tai enemmän.

Avain 2: Sovi vastuut

Tapahtuma tarvitsee diktaattorin.

Tämä on tapahtumaluotto-osaaja, työkaverini Kristiina Vähäkankaan tapa kiteyttää tapahtumavastaavan tarve. Kristiinan kanssa olen käynyt monet hyvät keskustelut aiheesta koordinointityö ei koskaan katoa. Se kuuluisa “joku” tarvitaan aina. On helpompaa sopia jo alusta lähtien, kuka tekee minkäkin työn. Ja saa siitä vastuun.

Jos olet projektiosaaja, olet ehkä jo tunnistanut, että ajattelen tapahtumaa projektina. Kyllä, olet oikeassa.

Tapahtumissa tarvitaan yksi ihminen, joka vastaa asioista. Hän pitää langat käsissään. Kyseessä on sama oppi kuin projekteissa yleensä: tarvitaan yksi ihminen, joka päättää. Hän hoitaa, delegoi ja vastaa — niin kysymyksiin kuin tapahtuman onnistumisesta.

Hänellä on hyvä olla työpari, joka tietää asioista ja voi toimia backuppina tarvittaessa. Organisoinnin on tärkeä olla selkeää ja läpinäkyvää sekä kaikille avointa. Jos järjestäjät eivät tiedä, kuka päättää, asiasta pitää sopia. Päättäjän pitää olla sellainen henkilö, joka pystyy olemaan läsnä mahdollisimman monessa tilanteessa, jossa tapahtumaa koskevista asioista päätetään.

Ajattele tapahtumaa projektina. Projektilla on aina vähintään kaksi henkilötoimijaa: projektipäällikkö ja omistaja. Projektipäällikkö on kuin toimitusjohtaja, omistaja kuin hallituksen puheenjohtaja. Keitä he ovat sinun tapahtumaprojektissasi? Omistajan kanssa on tärkeä käydä keskustelut, joissa roolit selkeytetään. Omistaja saa ja hänen kuuluu käyttää valtaa, mutta hän käyttää sitä hallituksen kokouksissa, esimerkiksi tapahtuman ohjausryhmän kokouksissa. Muuten vastuunkantaja on projektipäällikkö eli tapahtumavastaava.

Tunnistan omasta kokemuksesta niin työpaikalta kuin vapaaehtoistehtävissä, että roolitus vaatii keskusteluja ja sopimista. Keskeistä on tehdä toiminnasta läpinäkyvää ja sopia, mikä kunkin rooli on. Se vähentää haasteita matkan varrella. Projektityö on opettanut: tämä asia tulee esille joka tapauksessa jossakin kohdassa. Aina. Se vie enemmän aikaa ja tuo mukanaan enemmän harmitusta ja syö resursseja, jos asioista sovitaan vasta, kun ne tuottavat ongelmia. Siksi kannattaa sopia kunkin vastuista mahdollisimman aikaisessa vaiheessa.

Avain 3: Ole ajoissa

Varaa aikaa kalentereista.

Jotta saa muita mukaan tekijöiksi, tapahtumalle toimivan tilan tai innostuneita osallistujia, on tärkeä olla ajoissa liikkeellä.

Ajoissa tarkoittaa:

• Jos tarvitset kiinnostavan tilan eikä niitä ole kovin paljon tarjolla, varaa tila rohkeasti hyvissä ajoin. Tietenkin tarkistaen peruutusehdot.
• Älä tee yksin. Mieti, kenen kanssa olisi hyvä toimia. Keskustele asiasta mahdollisimman aikaisin mahdollisimman monen keskeisen ihmisen kanssa ja sovi heidän tai tarvittaessa heidän esihenkilöidensä kanssa, että he järjestävät tekemiselle aikaa kalenteriinsa.
• Muista, että aikaa pitää olla niin ennen, tapahtumalle itselleen kuin sen jälkeen. Jälkitoimille ajan varaaminen unohtuu 90 % kerroista.
• Suunnittele hyvin. Jos järjestätte jotakin isoa, varaa jo etukäteen suunnittelutapaamiset kalenteriin. Hyvä perussuunnittelu mahdollistaa joustot ja ketteryyden.
• Tulipaloja estetään parhaiten ennakoimalla mahdollisimman paljon asioita. Sopimalla, viestimällä mieluummin useammin kuin harvemmin. Olettamalla mahdollisimman vähän eli tekemällä asioita näkyviksi. Kirjoittamalla niitä näkyviin.

Ihmisten aikataulut ovat erilaisia. Itse olen valmistelija ja suunnittelija. Kun olen yksin vastuussa jostakin, saatan tehdä asioita suhteellisen lähellä deadlinea. Jotkut tekevät kaiken niin ja se on ihan ok. Olen oppinut luottamaan, että ihmisten luontaiset rytmit ovat erilaisia. Keskeisesti tämä asia linkittyy kuitenkin avaimeen 4: kun delegoit, sinun on oltava ajoissa. Muiden on pystyttävä suunnittelemaan omaa elämäänsä ja työtehtäviään. Ainoa mahdollisuus siihen tarjoutuu, kun jonkin tekemisen pyytäjä on itse mahdollisimman ajoissa.

Avain 4: Delegoi

Parempi valmis kuin täydellinen

Tapahtumavastaavan tärkein osaaminen on osata delegoida. Se, että tapahtumalla on tapahtumavastaava, ei tarkoita, että hän tekee kaiken itse. On tärkeä, että esimerkiksi itse tapahtumassa hän ottaa itselleen mahdollisimman vähän yksityiskohtavastuita. Häntä tarvitaan joka tapauksessa kokonaisuuden pyörittämiseen. Tarvitaan siis ihmisiä tekemään, heille asia hyvissä ajoin kalenteriin ja sitten rohkeasti jakamaan vastuuta.

Tämän olen oppinut itse kantapään kautta. Olen nuorempana tehnyt liian paljon yksin. Nuorena olin perfektionisti. Ajattelin, että minun varmistamani asiat ovat varmasti niin lähellä täydellistä kuin mahdollista. Olin väärässä. Esihenkilötehtävät, projektipäällikköys ja elämänkokemus ovat opettaneet: yhdessä tekemällä tehdään parempaa kuin mihin minä yksin ikinä pystyisin. Asiat eivät ole sellaisia kuin mitä minä olisin tehnyt. Ne ovat erilaisia. Mutta ne ovat valmiita, hyviä ja toimivia, ja niihin pääsevät muutkin mukaan.

Yhdessä tekemisellä on monta etua:

• Kokonaisuus on parempi kuin yksi ihminen olisi voinut koskaan kuvitella.
• Asialla on monta puolestapuhujaa jo silloin, kun sitä tehdään.
• Suunnittelussa mukana oleminen motivoi.
• Yhdessä tekeminen lisää luottamusta. Se vahvistaa innostusta, omanarvontuntoa ja hyvinvointia.

Delegoiminen tarkoittaa sitä, että oikeasti antaa henkilön hoitaa kyseisen asian. Raportointi, yhdessä tekeminen, laadun varmistaminen esimerkiksi alussa, kun tehdään uutta, on kaikki tärkeää. Delegoiminen on samalla luottamussuhteen rakentamista.

Erityisen tärkeä on osata delegoida niin, että antaa toisten oikeasti tehdä. Luottaa siihen, että he tekevät hyvää jälkeä.

Tyhmä tai naiivi ei tietenkään tule olla. Kannattaa varmistaa, että hommat hoituvat ja sovitut asiat oikeasti tapahtuvat. Tätä varten on olemassa esimerkiksi tuotantopalaverit, jotka kannattaa sopia kalenteriin hyvissä ajoin ja säännöllisesti. Raportointi on keskeistä. Kun oppii luottamaan, että muut tekevät ja kertovat, mitä tekevät, on helppo toimia.

Avain 5: Viesti

Johtaminen on viestintää.

Viestintä kuuluu kaikille. Se on viimeisenä tällä listalla, mutta järjestys ei missään tapauksessa tarkoita arvoasteikkoa. Viestintä on aivan keskeistä tapahtumajärjestämisessä: sisäinen, ulkoinen, julkinen, keskinäinen.

Viestintää tukee, että sille sovitaan tapa ja paikka. Tapahtumajärjestämisessä on hyvä sopia, miten viestitään sisäisesti ja sopia ulkoiselle viestinnälle vastuullinen ja hänelle tukijoukot. Viestintäsuunnitelma tukee tekemistä. Sen kohdentamista auttaa kohderyhmien mietintä sekä tavoitteen kirkastaminen. Ja sen muistaminen, että jokaisen tehtävä on viestiä.

Tapahtumissa viestintä on niin keskeisessä roolissa, että viestinnän osaajia kannattaa kutsua mukaan heti alussa. He osaavat itse arvioida, milloin heitä tarvitaan. Kun keskustelet viestinnän osaajien kanssa heti alussa, he osaavat varata asialle aikaa ja pitävät sen omassa mielessään.

Nyt saatat miettiä: pitääkö kaikki tapahtumia järjestämässä olla aina arsenaali ihmisiä? Ei tarvitse. Niistä kannattaa kuitenkin viestiä puhumalla. Jokainen meistä on oman asiamme osa-aikainen markkinoija. Esimerkiksi, vaikka viestinnän asiantuntija ei voisi antaa juuri sinun tapahtumallesi työaikaa, häneltä saat korvaamattomia vinkkejä. Keskeisin oppini on: puhu ja kerro siitä, mitä olet tekemässä. Muiden näkökulmat tuovat aivan varmasti jotain sellaista, jota et ole osannut ottaa huomioon.

Ekstra-avain: Testaa

9/10 ideasta kuolee, kun niitä testataan oikealla yleisöllä

Palvelumuotoilun oppeja kunnioittaen viimeinen vinkki tapahtumatekemiseen on testaaminen kohderyhmällä. On paljon halvempaa ja resurssiviisaampaa oppia prosessin alussa eli silloin, kun kaikki ei ole vielä valmista. Testaaminen kuuluu tapahtumatekemiseen koko suunnittelumatkan ajan.

Kaiken voi testata ja testaaminen kannattaa aloittaa aikaisessa vaiheessa. Ihmiset auttavat mielellään. Tuntuu hienolta, kun omaa mielipidettä kysytään.

Kerro ideasta, näytä visuaalisuutta, testaa tekstejä potentiaalisella kohderyhmällä. Onko viesti ymmärrettävä? Tajuavatko muut, miksi tapahtuma järjestetään ja kenelle se on? Tulisivatko he itse mukaan? Testaa ja opi! Ja innostu itse. Innostuksella kutsuu parhaiten muita mukaan.
Iloa ja intoa tapahtumajärjestämiseen!

Olen aiemmin tehnyt tapahtumajärjestämistä työkseni. Vaikka olen suuntautunut muulle uralle, kunnioitan suuresti alalla toimivia. Työ on rankkaa, vaativaa ja usein epävarmaa. Itse rakastan tapahtumajärjestämisen intensiteettiä. Siksi olenkin säilyttänyt ilon ja innon tapahtumiin toimimalla festivaaleilla tapahtumavapaaehtoisena ja nauttimalla mahdollisuudesta saada harvakseltaan tehdä tapahtumia myös osana työtäni. Viimeisimpänä esimerkkinä Heräys-AI-huippuseminaari, josta kirjoitin edellisessä blogissani.

Eeva Salonen on kirkollinen kehittäjä, innostuja ja innostaja. Eeva työskentelee kehittämistyön johtavana asiantuntijana Helsingin seurakuntien yhteisessä seurakuntatyössä erilaisten kehittämiskysymysten parissa.

Eevalla on yli 20 vuoden kokemus kehittämistehtävistä, markkinoinnista ja tapahtumatuotannosta.

Eeva: LinkedIn

Heräys-AI-huippuseminaari sai alkunsa Rekolan kirkkoherra Jussi Kosken pohdinnasta Kirkon kehittäjien* Teams-tiimin tekoälykanavalla:

“Tekoäly tulee muuttamaan maailmaa ihan todella merkittävällä tavalla. Tällä on suuria vaikutuksia, paitsi kirkon työn tekemisen tapaan hyödyntäen tekoälyn sovellutuksia, myös siihen, minkälaiset asiat kirkkoa tulee tulevaisuudessa kohtaamaan. Olisin sitä mieltä, että kirkossa tarvittaisiin iso korkean tason seminaari liittyen tekoälyyn.” Jussi Koski Kirkon kehittäjien Tekoäly-Teams-kanavalla 23.11.2023

Juuri näin, meitä oli useampi samaa mieltä. Olimme jo toteuttaneet samana syksynä pienimuotoisen kirkon sisäisen webinaarin aiheesta ja siinä ryhmässä syntyi into. Pieni joukko meitä toteuttajia tarttui heti Jussin ideaan. Kävimme keskustelut omissa taustaorganisaatioissamme, saimme vihreää valoa Vantaan, Helsingin ja Tampereen seurakuntayhtymistä, ja lähdimme tekemään seminaaria. Espoon seurakuntayhtymä ja Kirkkohallitus olivat kuulolla suunnitelmista. Meistä tuli Heräyksen ohjausryhmä.

Alusta lähtien oli selvää, että nyt kutsutaan mukaan kumppaneita laajasti ja tarkoitus on tehdä isosti. Pääideamme oli: tarvitaan keskustelua tekoälyn suhteesta ihmisyyteen. Sille on tila ja paikka. Kirkko on arvopohjainen ja yhteiskunnalliseen keskusteluun kutsuvana tahona neutraali, me emme esimerkiksi myy mitään tekoälyyn liittyen.

Tekoäly kuuluu kaikille

Tavoitteemme tapahtumalle on saattaa tekoäly kaikkien saataville. Tekoäly muuttaa ja murtaa nykyistä tapaa olla ja tehdä työtä. Tulevaisuuden työpaikoilla töitä tekevät ihmiset ja tekoäly. Tekoäly pelottaa, siihen liittyy monia eettisyyden ja vastuullisuuden kysymyksiä. Emme halunneet sulkea näiltä asioilta silmiä vaan avata myös muiden silmiä ja korvia mahdollisuudelle keskusteluun ja tietoisuuden lisäämiseen.

Ensimmäinen päivämäärä eli ja tie mutkitteli, päämäärä oli kuitenkin selvä. Käytiin neuvottelut Heurekan kanssa: ensimmäistä kertaa koskaan Heureka suljettiin kokonaan tapahtumamme takia. Emme halunneet olla sivussa auditoriossa vaan keskellä tiedekeskuksen näyttelyä. Halusimme tehdä sellaista, jossa kumppanit haluaisivat olla mukana. Joka tavoittaa. Joka kiinnostaa.

Verkko ensin

Pääideamme kantaa: verkko ensin. Koko seminaari rakennettiin verkon näkökulmasta toimivaksi tavalla, jolla paikan päällä oleva saa täyden tapahtumaelämyksen ja pääsee verkostoitumaan livenä, mutta sisältö toimii ja jatkaa elämäänsä verkossa. Jakelukanava toimii nimenomaan seminaarin jälkeen. Sen avulla saimme ensimmäiselle tapahtumalle yli miljoonan reachin, kun jaoimme erilaisilla sosiaalisen median kanavilla pätkiä Heräyksestä.

Paikan päällä verkostoidutaan, siellä on kumppanien edustajia, kirkon väkeä rajatusti ja sen lisäksi haun kautta ilmoittautuneita kiinnostuneita. Hyvillä perusteluilla on mahdollista päästä mukaan. Haun kautta mukaan toivottiin ja saatiin jo ensimmäisellä kerralla monista eri taustaorganisaatioista ihmisiä. Vuoden 2026 tapahtumassa vielä enemmän: lähes 90 % paikan päälle hakijoista oli muualta kuin kirkon palveluksesta. Olimme iloisia — juuri tämä mahdollistaa dialogin ja vuorovaikutuksen sekä aivan erityisesti tietoisuuden kasvamisen.

Dialogi toteutui onnistuneesti. Palaute seminaarista on ollut innostunutta:

“Kiitos upeista keskusteluista, virkistävistä ajatuksista ja kaikesta hurjasta tiedon määrästä sekä mahdollisuudesta osallistua etänä.”
“Arvostin erityisesti monia eri näkökulmia tekoälyyn, joista päivän aikana keskusteltiin.”
“Todella hieno kokonaisuus! Hienoa että liven lisäksi on stiimi ja Howspace.”

Dialogia verkossa

Myös verkkoon kutsuimme etukäteen mukaan. Jo ensimmäiseen seminaariin liitimme Howspace-keskustelualustan. Halusimme mahdollistaa keskustelun ennen seminaaria, sen aikana ja sen jälkeen. Helsingin seurakunnissa on kokemusta Howspacen käytöstä jo noin kymmenen vuoden ajalta. Olen itse saanut nähdä, miten toimiva alusta se on: aktivoi, mahdollistaa samanaikaista pohdintaa ja dialogia, innostaa.

Muille järjestäjille Howspace ei ollut vielä tuttu, mutta se tuli tutuksi sekä heille että muille seminaarimme avulla. Sain vastata järjestäjien puolesta Howspace-keskustelualustasta molemmilla kerroilla. Yhteistyö Howspacen Ilkka Mäkitalon ja Pauliina Venhon kanssa on ollut saumatonta ja innostavaa. Olen itsekin saanut oppia koko ajan uutta. Tekoälyyn linkittyen esimerkiksi siitä, miten generatiivinen tekoäly voi tukea dialogia ja vuorovaikutusta myös Howspace-keskustelualustalla.

Kannattaako toistaa?

Ensimmäistä Heräystä järjestäessämme ajattelimme tapahtuman olevan ainutkertainen. Sen jälkeen saimme kuitenkin niin innostunutta palautetta, että oli pakko harkita tapahtuman uusimista vuonna 2026. Kesäiset keskustelut silloisen ohjausryhmän kesken johtivat päätökseen: kyllä, lähdemme tekemään seminaarin uudestaan.

Tällä kerralla kutsuimme uusia seurakuntayhtymiä mukaan kirkon joukoiksi ja etsimme myös uusia kumppaneita ensimmäisen kerran kumppaneiden rinnalle. Espoon seurakuntayhtymässä innostuttiin: he halusivat olla vahvasti mukana. Innostus tarttui ja lähdimme rakentamaan entistä vahvemmin yhteistyötä ja uutta seminaaria.

Kevään 13.3.2026 seminaarin sisältöä rakensimme työpajassa ensimmäisen kerran palautteen ja toimintaympäristöanalyysin pohjalta. Tunnistimme, että ensimmäisen kerran erillisten paneelien aiheet, etiikka ja turvallisuus, oli nyt tärkeä nivoa osaksi koko ohjelmaa, sen kantaviksi voimiksi.

Kerron tämän vuoden seminaarista lisää seuraavassa blogissani, jonka aiheena on tapahtumajärjestämisen opit ja salat. Sen jälkeen sarja jatkuu vuorovaikutusarkkitehtuurin lyhyellä oppimäärällä.

Tapahtuman tallenne on katsottavissa maksutta herays.fi. Samasta paikasta löydät myös vuoden 2025 tapahtuman tallenteen. Sivusto listaa kumppanimme, puhujamme ja seminaarin tekijät.

Eeva Salonen on kirkollinen kehittäjä, innostuja ja innostaja. Eeva työskentelee kehittämistyön johtavana asiantuntijana Helsingin seurakuntien yhteisessä seurakuntatyössä erilaisten kehittämiskysymysten parissa.

Eevalla on yli 15 vuoden kokemus kirkollisista kehittämistehtävistä, markkinoinnista ja tapahtumatuotannosta.

Eeva: LinkedIn

Valokuvat Heräys-seminaarista: Jani Karlsson

*Kirkon kehittäjät on tällä hetkellä evl.fi-sähköpostilaisille avoin Teams-ryhmä, joka toimii keskustelualustana ja kokoaa kahden viikon välein kehittämismieliset kirkon työntekijät valtakunnallisille etäaamukahveille ajankohtaisten aiheiden äärelle. Perustin ryhmän useiden eri henkilöiden kanssa käytyjen keskustelujen pohjalta joulukuussa 2020 ja ehdotin sille Julkis-muotoilijoilta opitusti Teams-aamukahvikokeilua. Hyvin toimii jo kuudetta vuotta!

Millaisia ovat kirkolliset innovaatiot? Innovaatiolla tässä tarkoitetaan jotakin organisaatiolle uutta ja erilaista.

Esimerkkejä kirkollisista innovaatioista ovat vaikkapa hävikkiruokaravintolakonseptin ja nuorten työpajatoiminnan yhdistelmä Waste & Feast, matalan kynnyksen Walk in -terapia alle 29-vuotiaille tai hautapaikkojen etsinnän mahdollistava hautahaku.fi. Innovaatioita ovat myös erilaiset messukokeilut, helsinkiläisinä esimerkkeinä Paavalin seurakunnan tekoälyjumalanpalvelus tai Munkkiniemen seurakunnan iskelmämessu. Esimerkkien lista on pitkä.

Onko minulla tai tiimilläni jotakin tekemistä näiden listattujen innovaatioiden kanssa? Eipä oikeastaan. Tekoälyjumalanpalveluksessa kehittämistyön asiantuntijamme (verkkopappi) oli tukijoukoissa ja muita mielellämme mainostamme. On ilo kertoa kirkon innovatiivisesta toiminnasta — erityisesti koska sitä harvemmin odotetaan tai meillä ajatellaan sellaista olevan.

Kirkossa ja seurakunnissa on huimaa osaamista. Omassa työssä on iso ilo saada olla sitä osaltaan tukemassa. Alla kerron tarkemmin siitä, mitä oma tiimini, seurakuntien kehittämispalvelut, tekee. Tässä blogissa kerron kirkollisesta kehittämistyöstä erityisesti Helsingin kontekstissa.

Kehittämistyön tuki seurakunnille

Kehittämistyötä tehdään kirkossa sekä osana normaalitoimintaa että sitä sparraavat esimerkiksi isoissa seurakuntayhtymissä ja joissakin tuomiokapituleissa kehittämistyön erityisosaajat hieman erilaisilla nimikkeillä ja työnkuvilla. Me kehittämistyön asiantuntijat tuemme seurakuntatyötä toivotuilla tavoilla niin, että seurakuntatyön osaajat saavat keskittyä arjen työhön. Kehittämistyön asiantuntijat tukevat työtä esimerkiksi tieto- ja laatujohtamisen, fasilitoinnin ja sisäisen konsultoinnin avulla.

“Valmenna tiimistäsi kehittämistyön tiimi.”

Tällaisen tehtäväksiannon sain esihenkilöltäni Stefan Forsénilta keväällä 2019. Tarve kehittämis- ja tutkimustyön sisäiseen tukeen oli noussut Helsingin seurakuntakentästä jo 2010-luvun alkupuolella jäsenyyden tukihankkeen* yhteydessä. Seurakuntien kanssa työtä tehdessämme huomasimme yhdessä seurakuntien kanssa, että:

1. Seurakuntakentässä on paljon kehittämis- ja tutkimusosaamista, jota emme yhdessä olleet osanneet valjastaa tarvittavalla tavalla käyttöön.
2. Kehittämistyön erityisasiantuntemukselle oli kysyntää. Oli tarvetta sisäiselle tuelle sellaisille asioille, joihin ei ollut järkevä palkata omaa osaajaa kuhunkin seurakuntaan tai mitä osaamista ei aina haluttu ostaa ulkopuolelta.

Jäsenyyden tukihankkeen ohjausryhmän ohjauksessa rakennettiin mallia, jossa tuolloinen nelihenkinen tiimini toimisi tukijoukkoina. Asiaa kypsyteltiin ja kehiteltiin pienimuotoisilla kokeiluilla seurakuntien kanssa, erityisesti yhteisen seurakuntatyön** puitteissa.

Kehittämistyön ammatillinen tuki

Yhteisen seurakuntatyön uusi johtaja Stefan Forsén tarttui tilanteeseen. Hän kuuli seurakuntakentän tarpeen ja antoi tehtäväksiannon kehittämistoiminnan selkeästä organisoimisesta sekä tiimiläisten osaamisen kehittämisestä. Tehtävä oli innostava. Tuolloin saimme toisen, linkittyvän tehtäväksiannon kehittää seurakuntien kirkkoherrojen ja luottamusjohdon kanssa yhdessä sovittua Tilannehuone-mallia: saimme sen mahdollistamiseen jokainen tiimistä 20 % työaikaa.

Osaamista kehitimme niin kouluttautumalla kuin erityisesti käytännön työssä yhdessä eri toimijoiden kanssa. Tiimiläisten oma osaaminen toimi hyvänä pohjana. Tuolloisessa seurakuntapalvelun tiimissämme oli jo monialainen osaamistausta aiemmista tehtävistä. Me: verkkopappi, nuorten aikuisten pappi, tapahtumakoordinaattori ja projektipäällikkö olimme tehneet aina sitä, mille kulloinkin oli tarve. Nyt vahvistimme tarvelähtöisesti uusia osa-alueita osaamisessamme. Sparrasimme toisemme ja itsemme esimerkiksi virtuaali- ja livefasilitoinnin, tietojohtamisen ja ihmiskeskeisten menetelmien vahvoiksi osaajiksi. Tueksi tiimiimme saimme vuodeksi palvelumuotoilija-nimikkeellä uuden tiimiläisen, joka teki 50 % Malmin seurakunnalle.

Tilannehuoneen prosesseja rakentaessamme rakensimme samalla kehittämistyön toimintamallin. Sen johtavia ideoita on kaksi: tarvelähtöisyys ja resurssien tarkoituksenmukainen käyttö. Kehittämistyötä tekeviä tiimissäni on ollut 4–7 tilanteesta riippuen.

Kehittämistyötä sparraten, yhdessä tai itse vetäen

Kehittämistyön toimintamalli on kolmijakoinen:

A. Vedämme itse

B. Teemme yhdessä

C. Tuemme toimimaan itse

Tukemme lähtee aina seurakunnan tai yhteisen palvelun yksikön tarpeesta. Yhteisen keskustelun kautta sovimme yhdessä, miten kannattaa toimia.

Resurssimme on rajallinen, mikä rajaa samanaikaisia A-tason toimia. Niitä nousee esimerkiksi suoraan Kirkko Helsingissä -strategiasta. Tällainen on jokavuotisen Tulevaisuuspäivän mahdollistaminen kaikille luottamushenkilöille, kirkkoherroille ja yhteisten palveluiden johtajille. Se koskee koko tiimiä. Yksittäisillä tiimiläisillä A-tason tekemistä voi olla myös rajallinen määrä, esimerkiksi neljä samanaikaisesti vedettävää seurakuntien omaa strategiaprosessia alkaa olla yhden strategiakonsultin ajankäytön osalta maksimi.

Kaikessa toiminnassamme on kaksi periaatetta, jotka muodostavat palvelulupauksemme:

Autamme aina

Priorisoimme seurakunnista tulevat kysymykset

Olemme hyvin työllistettyjä, joten emme istu odottelemassa toimeksiantoja. Seurakuntien kysymyksiin vastaamme tilanteesta riippumatta nopeasti, useimmiten välittömästi.

Kehittämistyön organisointi

Valtakunnallisela tasolla opimme erityisesti Tampereen seurakuntayhtymän kehittämistyön organisoimisesta. Siellä minulla on ollut ainoa kirkollinen kollega samalla nimikkeellä: keväästä 2020 lähtien olen ollut kehittämistyön johtava asiantuntija. Samaan aikaan kaikki muut tiimiläiset saivat myös uudet nimikkeet kertomaan uudesta osaamisesta: kehittämistyön asiantuntija, oma erityisalue. Tiimin nimeksi tuli ensin kehittämispalvelut, vuoden 2023 alusta seurakuntien kehittämispalvelut. Haluamme nimellämme korostaa tekevämme seurakuntia palvelevaa työtä.

Yhteistä kehittämistyötä tehtäviimme on tuosta lähtien sisältynyt keskimäärin 20 %, loput työstä keskittyy omalle erityisalueelle. Tiimiläisten erityisalueita ovat verkkotyö, kaksikielisyyden kysymykset ja ruotsinkielisten seurakuntien tukeminen, musiikkityön erityiskysymykset ja rytminen musiikki, mediatuotanto sekä strategiakonsultointi. Itse tuon palettiin mukaan esimerkiksi palvelumuotoilun ja tietojohtamisen erityisosaamisen.

Koulutustaustamme on monipuolinen. Tiimistä löytyy: DI, FM, MuM (2), TM (2), VTM, sosionomi, johtamisen erikoisammattitutkinto, tuotekehitystyön erikoisammattitutkinto (3) ja kevään 2025 päätyttyä media-alan tutkinto, palvelu- ja liiketoimintamuotoilun YAMK sekä kirkon organisaatiokonsultti. Erilaisia täydennyskoulutuksia meillä on kymmeniä.

Kehittämistyön esimerkkejä

Millaista kehittämistyötä tuemme? Sisäisiä konsultointeja ja toimeksiantoja meillä on yhteensä keskimäärin 30 kuukaudessa. Esimerkkejä viimeaikaisista toimistamme ovat:

• useamman seurakunnan strategiaprosessien vetäminen yhdessä seurakunnan toimijoiden kanssa
• kolmen ruotsinkielisen seurakunnan yhteisten tapahtumien tuki, esimerkiksi Nöd och lust-kvällen (Tahdon-ilta pian avioituville) ja Dopdag (kastepäivä)
• seurakuntien striimausten ja verkkotyön tuki ja mahdollistaminen
• erilaiset työpajafasilitoinnit, esimerkiksi seurakunnan toiminta- ja taloussuunnittelun fasilitointi tai seurakuntien projekteihin liittyminen
• kouluttaminen ja menetelmätuki. Esimerkiksi: sometyöpajat, erilaisten digitaalisten työkalujen tuki sisältäen tarvepohjaiset pikakoulutukset, palvelumuotoilun menetelmät, pelillisyys jne.
• kaksikielisyyden tuki
• tietojohtamisen erilaiset toimeksiannot: esimerkiksi tutkimusten ja kyselyjen koordinointi sekä toimintatilastoinnin tai palautteen keräämisen ja hyödyntämisen tuki
• seurakuntatyön ja toimintaympäristön analyysit

Kehittämistehtävissä saa usein yhdistää ihmisiä. Siinä nimittäin saa oppia seurakuntatyön moninaisuudesta ja innostua erilaisista uusista ratkaisuista. Kehittämistyön tuoma näkökulma työhön on kokemuksen kautta muotoutunut: missä muualla tätä on ehkä jo mietitty ja mitä voisimme siitä oppia? Näin kysymykseni on usein:

Kannattaisiko teidän puhua yhdessä?

Vartin tai puolen tunnin Teams-tapaaminen on usein hyvä alku yhteistyölle. Kohtaamiset livenä ja arjen työn tuki mahdollistavat luottamuksen synnyn ja kasvun. Joskus yhteistyö on yhden asian toteuttaminen. Toisinaan siitä syntyy säännöllisten yhteisten tapaamisten ja Teams-chattien tukema toimintatapa — kuten on ollut hyödyllistä esimerkiksi strategisten projektien koordinoinnissa, tietojohtamisen kysymyksissä tai strategian edistämisessä.

Kehittämistyö verkostoissa

Kehittämistyötä tehdään aina yhdessä muiden toimijoiden kanssa. Seurakuntien työtä tuemme myös toimimalla erilaisissa verkostoissa. Niissä tehdään ketterästi ja joustavasti sellaisia asioita, joita emme pystyisi Helsingissä yksin saamaan aikaan.

Kun kysymme ja pohdimme asioita yhdessä ja katsomme omien rajojemme ulkopuolelle, tunnistamme usein samanlaisia kehittämistyön kysymyksiä eri puolilla Suomea. Monesti samanlaiset kysymykset yhdistävät esimerkiksi kasvukeskuksia. Tällaisia kysymyksiä ovat esimerkiksi nuorten aikuisten kohtaaminen, monikielisyyteen liittyvät kysymykset, tutkimus- ja tilastotiedon saaminen hyötykäyttöön seurakuntatyön arjessa, tietojärjestelmistä saatava tuki työlle tai palautteen hyödyntäminen. Olemme myös tehneet kevyitä rakenteita kehittämistyön verkostoille eli helpottaaksemme ihmisten yhdistämistä.

Esimerkiksi Kirkon kehittäjät*** -verkostossa jaamme ajatuksia ja hyviä käytäntöjä mm. joka toinen viikko aamukahveilla. Kehittäjät eivät tyydy vain juttelemaan, vaan tekevät konkreettisesti yhdessä. Esimerkiksi voimat yhdistäen on toteutettu kuluttajaetnografinen, laadullinen tutkimus millenniaaleista ja Z-sukupolvesta, joka sai alkunsa näistä keskusteluista. Samoin käynnistyi perjantaina 28.3.25 Heurekassa ja verkossa järjestettävä AI-huippuseminaari Heräys. Verkostot ovat siinä hieno toimintamalli, että jos ne nähdään tärkeiksi, niihin liitytään ja niissä toimitaan — jos niille ei ole kysyntää, ne kuivuvat kokoon.

#Kirkkokehittää on seurakuntien työtä

Kehittämistyössä tärkeää on, että kehittämistyön tekijät tukevat ja sparraavat muita onnistumaan. Työtä tehdään yhdessä. Sen keskiössä on seurakuntien palvelu tarvelähtöisesti. Siksi #Kirkkokehittää-asiasanalla tuodaan esiin nimenomaan seurakuntien työtä, koska siinä on kirkon työn ydin.

Miten teillä tuetaan kehittämistyötä? Kiinnostuitko jostakin kehittämistyön menetelmästä tai toimintatavasta? Entä kirkollisista innovaatioista? Ole yhteydessä ja laita viestiä!

Eeva Salonen on kirkollinen kehittäjä, innostuja ja innostaja. Eeva työskentelee kehittämistyön johtavana asiantuntijana Helsingin seurakuntien yhteisessä seurakuntatyössä erilaisten kehittämiskysymysten parissa.

Eevalla on yli 15 vuoden kokemus kirkollisista kehittämistehtävistä, markkinoinnista ja tapahtumatuotannosta.

Eeva: LinkedIn

*Jäsenyyden tukihanke toteutettiin 2010–15(16) Helsingin seurakunnissa. Se sisälsi kuusi kärkihanketta. Toimin kokonaisuuden projektipäällikkönä 2011 lähtien. Keskiössä oli Helsingin kirkkoherrojen ja seurakuntayhtymän johtajien allekirjoittama tahtotila, joka ohjasi jäsenyyden vahvistamisen toimintaa. Tavoitteena oli rakentaa pysyvää, seurakuntien yhteistä ja jäsenyyttä vahvistavaa toimintaa kokeilujen kautta. Tukihankkeessa kehitetystä toiminnasta edelleen olemassa ovat mm. Pienelle parasta -postitukset lapsiperheille, Linnanmäen 10-synttärit ja Kastepäivä.

**Yhteisen seurakuntatyön tehtävänä on palvella seurakuntia ja joissakin työmuodoissa suoraan helsinkiläisiä. Osastolla huolehditaan koko kaupungin laajuisesti esimerkiksi perheneuvonnasta, sairaalasielunhoidosta ja oppilaitostyöstä, sekä tuetaan seurakuntia esimerkiksi niiden kasvatustyössä ja strategisessa kehittämisessä. Työntekijöitä yhteisessä seurakuntatyössä on noin 110.

***Erilaisissa tapaamisissa nousi usein esille ajatus, että olisi hyvä olla paikka avoimelle ja yhteiselle kehittämistyön keskustelulle yli seurakunta- ja muiden rajojen. Erään tällaisen keskustelun yhteydessä, joulun alla 2020, perustin Teamsiin valtakunnallisen Kirkon kehittäjät -verkoston ja lähdimme yhdessä kokeilemaan Julkis-muotoilijoilta opittuja Teams-aamukahveja, aina kahden viikon välein. Nykyisin Kirkon kehittäjät -verkostossa on lähes 300 jäsentä. Ketterästä verkossa toimivasta verkostotoiminnasta olin itse päässyt oppimaan palvelumuotoiluverkostoissa, joista kirjoitin aiemmin blogissani.

Helsingin seurakuntayhtymän yhteisessä seurakuntatyössä* on paneuduttu syvällisesti dialogiseen johtamiseen. Olen saanut konsulttityöparini** Raision kirkkoherra Sari Lehden kanssa olla tukemassa konsultti- ja samalla projektipäällikköroolista yhteisen seurakuntatyön matkaa kohti dialogisen johtamisen seuraavaa askelta: Dialogi 2.0. Matka on ollut äärimmäisen kiinnostava ja innostava.

Dialogisuus työyhteisön johtamisessa

Dialogi 2.0 -projektissa on tuotettu yhteisen seurakuntatyön dialogisen johtamisen periaatteet, rakenteet ja prosessit.

Projektin tausta nousi aiemmasta dialogisuuden eteen tehdystä työstä. Yhteisen seurakuntatyön johtaja Stefan Forsén kertoo aiheesta tarkemmin Dialogi 2.0 -esitteessä. Kun hän aloitti yhteisen seurakuntatyön johtajana loppuvuodesta 2018, luottamusindeksimme oli -21. Syitä oli monia. Tueksi tarvittiin Muutoksen tuki -projekti, jonka toteutimme Työsuojelurahaston tuella ja Minna Lehmusjoen ohjauksessa vuosina 2019–20. Projektissa huomattiin useita kehittämistarpeita:

• Selkeämpi kaksisuuntainen viestintä
• Toimiva johtajuus, erityisesti lähiesihenkilöiden osalta
• Vahvempi identiteetti seurakuntatyöntekijänä ja yhteisen seurakuntatyön työntekijänä
• Organisaatio, joka tukee työtä

Vuodesta 2019 lähtien työyhteisössä on jo muutettu monia asioita, jotka ovat tukeneet muutosta kohti paremmin ja tehokkaammin toimivaa, hyvinvoivampaa yhteisöä. Kun Dialogi 2.0 -projekti alkoi vuoden 2024 alussa, yhteisessä seurakuntatyössä oli jo madallettu hierarkiaa, rakennettu toimiva tiimiorganisaatio, voimaannutettu lähiesihenkilöitä eli lähijohtajia johtamaan sekä toteutettiin jatkuvaa kaksisuuntaista viestintää. Samalla oli otettu käyttöön dialogisen johtamisen toimintatapoja. Tulokset ovat näkyneet: mm. sairauspoissaolot ovat vähentyneet ja toisaalta tietoisuus tehdyistä päätöksistä, dialogi, toisten työn tunteminen ja tyytyväisyys organisaation johtamiseen ovat lisääntyneet.

Puhetapa tukee dialogista johtamista. Esimerkkinä toimii sana lähijohtaja. Omaksuimme lähijohtaja-sanan käytön puhuessamme lähiesihenkilöistä jo Muutoksen tuki -hankkeen aikana. Sana auttaa ymmärtämään, mistä tiiminvetämisessä on kyse: johtamisesta läheltä. Sana ja käytänteet ovat voimaannuttaneet lähijohtajia. Heillä on oikeus ja velvollisuus johtaa tiimiään parhaalla mahdollisella tavalla. Ja johtaminen toimii aina vuorovaikutteisesti eli sitä tehdään dialogissa.

Monet käytännölliset arjen toimintatavat tukevat dialogisuutta arjessa. Selkeä tiimiorganisaatio yhteiseen seurakuntatyöhön muodostettiin jo vuoden 2019 aikana: tiimeissä on 5–8 henkilöä ja jokaisella tiimillä on nimetty lähijohtaja. Tärkeinä tiimien toimintatapoina ovat säännöllinen tiimikokous sekä tiimin sopimalla tavalla toteutettavat lähijohtajan lyhyet tapaamiset kunkin tiimiläisen kanssa.

Esimerkiksi itse tapaan jokaisen tiimiläisen puolen tunnin ajan kahden viikon välein. Miten tapaaminen toteutetaankin, se on tärkeä yhteinen aika, jonka merkityksen opin lähijohtajana korona-aikaan. Tiimikokouksessa kaikki keskeiset asiat eivät nouse esille. Tiimiläinen on oikeutettu lähijohtajan aikaan. Lähijohtajana tarvitsen mahdollisuuden kahdenkeskiseen keskusteluun voidakseni johtaa tiimiäni parhaalla mahdollisella tavalla. Tapaamisen voi lopettaa lyhyeen, jos käsiteltävää ei ole paljon, ja toisaalta pidemmille asioille on tärkeä varata oma aika. Omat ja tiimini kokemukset lähijohtajan tuokioista ovat olleet onnistuneet.

Dialogi 2.0

Dialogi 2.0 tarvittiin jäntevöittämään dialogisuuden toimintatavat sekä kirjaamaan ja kuvaamaan ne työyhteisön toimintaa ja johtamista tukevilla tavoilla. Koko prosessi alusta loppuun asti toteutettiin dialogisesti eli osallistavasti, kuuntelevasti ja vuorovaikutteisesti, pääosin osana työyhteisön normaaleja tapaamisia.

Projektissa tehtiin alkukartoitus kyselynä täydentäen näkymää tunnin syventävillä anonyymeilla haastatteluilla. Haastatteluja tehtiin kuusi eri puolilla organisaatiota toimiville, jotka olivat erilaisissa tehtävissä. Alkukartoituksessa löydettiin kolme erityistä kehittämistä vaativaa asiaa:

Luottamus, ymmärrys ja kunnioitus

Alkukartoituksen tuomien pohjatietojen pohjalta työstettiin dialogisuuden periaatteet. Ne rakennettiin kolmen näkökulman pohjalta: luottamus, ymmärrys ja kunnioitus. Kuhunkin näkökulmaan työstettiin neljä asiaa, joihin jokainen yhteisessä seurakuntatyössä työskentelevä sitoutuu.

Luottamusta rakennetaan esimerkiksi luottamalla toisen hyvää tarkoittavaan tahtoon ja puhumalla hänelle eikä hänestä. Ymmärrystä rakennetaan yhdessä esimerkiksi olemalla rehellisiä ja avoimia sekä ymmärtämällä, että jokaisella työyhteisössä on oma roolinsa ja tehtävänsä. Kunnioitusta rakennetaan esimerkiksi arvostamalla toisen tekemää työtä ja tervehtimällä jokaista.

Tiivistettynä se, että yhteinen seurakuntatyö on dialoginen yhteisö, tarkoittaa:

Dialogisuuden rakenteet ja prosessit

Rakenteilla ja prosesseilla tarkoitetaan vuosikelloa siihen linkittyvine prosesseineen sekä Teamsin käytänteitä. Yhteisen seurakuntatyön pääasialliseksi työvälineeksi yhteisen seurakuntatyön johtaja nimesi Teamsin jo keväällä 2019, mikä helpottaa toimintaa. Viiden tai kuuden eri välineen seurannan sijaan tiedän, että työyhteisön tärkeät viestit ovat yhdessä paikassa, jota olen sitoutunut seuraamaan.

Vuosikelloon kirjataan kaikkia yhteisen seurakuntatyön työntekijöitä sekä lähijohtajia koskevat säännölliset tapaamiset. Tiimit kokoontuvat tiimikokouksiin. Niiden lisäksi pakollisia kokouksia kaikille ovat aina paikan päällä toiveiden mukaan järjestettävät työyhteisökokoukset. Ne sovittiin iltapäivään, jotta ne sopivat kaikille. YSK-infot ovat myös pakollisia, ne voi tarvittaessa katsoa tallenteelta. Lähijohtajille pakollisia ovat lähijohtajien kokoukset sekä johtajan esittelyt.

Johtajan esittely on yhteisen seurakuntatyön innovaatio. Kirkko-organisaation päätöksentekoon liittyvät oleellisena osana viranhaltijapäätökset, joita yhteisen seurakuntatyön johtaja tekee. Aiemmin viranhaltijapäätökset valmisteltiin moninaisin eri tavoin, eikä niiden taustoista käyty yhteistä keskustelua. Johtajan esittely on “johtajan päätösvallan alla olevien asioiden dialoginen käsittely” eli siinä valmistellaan yhdessä viranhaltijapäätöksiä. Johtajan esittely on kahden viikon välein ja tapahtuu aina Teamsissa. Se on sekä lisännyt avoimuutta ja läpinäkyvyyttä että samalla tietoisuutta yhteisen seurakuntatyön asioiden etenemisestä. Päätösvalta käsiteltävistä asioista on silti ilmiselvästi johtajalla.

Tämän lisäksi työyhteisössä on sovittu vapaaehtoisia ja suositeltavia vuosikellon ajankohtia: Tilannehuonetyöpajat sekä Y-studiot, molemmat Teamsissa. Tilannehuonetyöpajoja (kesto kaksi tuntia) on kalenterissa vuoden varrella neljä. Niiden kalenterointi on auttanut kokoamaan ison työyhteisön yhteen helposti esimerkiksi jonkin yllättävän asian käsittelyyn. Suunnitellusti niissä käsitellään sekä toimintasuunnitelmat että toimintakertomukset. Y-studiossa (kesto 25 min) taas työntekijä esittelee työyhteisölle esimerkiksi projektin tuloksia, isomman koulutuksen tai ulkomaanmatkan. Se on paikka yhteiselle oppimiselle.

Sisällöt jaetaan tallenteina ja kaikille avoimina muistioina. Uutena kokeillaan kevään 2025 aikana tiimikokousten muistioiden jakamista kaikille. Työtavat ovat yleisesti ottaen ketteriä ja joustavia, esimerkiksi kirjaamiseen on kehitetty tehokkaat tavat, joiden avulla muistio on valmiina samaan aikaan kuin kokous päättyy. Omassa tiimissäni käytetään juoksevaa muistiota***, jota kaikki voivat valmistella ennen tiimikokousta ja johon kirjaukset tekee kukin vuorollaan. Juoksevassa muistiossa uusin kokous on aina ylimpänä ja käsitellään kahdenlaisia kokonaisuuksia: tiedoksi sekä asiat.

Isossa työyhteisössä on iso vastuu siitä, että työntekijöiden aikaa sisäisiin tapaamisiin käytetään tehokkaasti ja juuri sen verran — eikä yhtään enempää — kuin on tarpeen. Osaltaan tätä tukevat selkeät toimintatavat, kirkastetut rakenteet ja Teamsin tehokas käyttö. Johtaja näyttää siinä mallia. Saamme häneltä esimerkiksi tiedon yhteisen kirkkoneuvoston ja yhteisen kirkkovaltuuston kokousten päätöksistä heti kokousten päätyttyä.

Kokemukset yhteisen seurakuntatyön vuosikellosta ovat olleet positiiviset. Toimintaa myös kehitetään jatkuvasti. Erityisen tärkeä osallistumisen mahdollistamiselle on, että vuosikello on aina valmiina edellisen vuoden lokakuussa ja kokoukset merkitään suoraan kaikkien kalentereihin.

Mikä tekee dialogisesta johtamisesta hyvän tavan johtaa?

Dialogisuus johtamisessa toteuttaa itselleni tärkeitä arvoja: läpinäkyvyyttä, avoimuutta ja rehellisyyttä. Se on arvopohjaista johtamista. Arvopohjaisuus on useiden tutkimusten mukaan tärkeää tämän hetken työelämässä. Esimerkiksi voidaan ajatella, että organisaation tärkein sidosryhmä ovat sen työntekijät, ja kokemus merkityksellisyydestä johtaa sitoutumiseen organisaatioon (ks. esim. Kilpinen, P. 2022. Inhimillinen strategia).

Dialoginen johtaminen mahdollistaa tärkeimmän johtamisoppini toteuttamisen: esihenkilön tehtävänä on saada johdettavansa loistamaan. Tämän olen oppinut aiemmalta esihenkilöltä, josta kerron alla. Olen itse saanut kokea, millaista on, kun minuun luotetaan työntekijänä ja minulle annetaan tilaa kasvaa täyteen kukoistukseeni.

Kokemuksia dialogisesta johtamisesta

Minulla on ollut urallani useita hyviä esihenkilöitä, kolme heistä haluan mainita nimeltä. Kun mietin heidän tapaansa johtaa, sitä voi hyvin kutsua dialogiseksi — vaikka vain heistä kolmas kutsuu sitä itse sillä nimellä.

Kirkkohallituksessa Riemuvuosi2000-projektissa olin osa-aikaisena toimistosihteerinä. Esihenkilöni Anneli Janhonen kutsui minua aina työparikseen. Hän toi minut mukanaan erilaisiin sidosryhmätapaamisiin, oppimaan markkinointikampanjoiden tekemisestä ja suuren kokonaisuuden hallinnasta. Vastuullani oli lopulta esimerkiksi Katekismuksen jakelu koko Suomeen. Kasvoin tehtävieni mittaiseksi, koska minuun uskottiin ja luotettiin.

Toinen erityisen hyvä esihenkilö minulla on ollut kasvatuksen ja seurakuntapalvelun päällikkö Jarno Raninen. Jarno kertoi myöhemmin, miten häntä oli mietityttänyt, kun ensimmäisessä tapaamisessamme olin kertonut kiinnostuksestani johtamiseen. Jarno ei kuitenkaan pelästynyt, vaan päätti toteuttaa sitä, mihin uskoi: esihenkilön tehtävä on saada johdettavansa loistamaan. Ja minä sain tilaa sekä mahdollisuuden kasvaa ja kehittyä. Minusta tuli Jarnon aikana ensimmäistä kertaa esihenkilö ja sain tilaisuuden viedä oppimaani käytäntöön: miten toimin niin, että minun johdettavani saavat jatkuvan kokemuksen siitä, että he saavat loistaa.

Kolmantena haluan kertoa nykyisestä esihenkilöstäni Stefan Forsénista. Hän on omistaja ja johtaja yhteisen seurakuntatyön dialogisen johtamisen mallin takana. Stefanin tapa johtaa on ollut syy siihen, että olen halunnut olla yhteisessä seurakuntatyössä töissä ja antaa Helsingin seurakunnille parhaan mahdollisen työpanoksen. Stefan on jatkuvasti rohkaissut minua:

“En halua, että teet itse, vaan haluan, että johdat kokonaisuutta”.
“Älä vain sano, että kyllä, hoidan, vaan kerro, onko pyytämäni hyvä juttu”

Stefan aloitti yhteisessä seurakuntatyössä uudenlaisen tavan toimia voimaannuttamalla jatkuvasti meitä lähijohtajia toimimaan, johtamaan tiimejämme, ja opettamalla meitä käytännössä yhteisen johtamispuheen merkityksestä. Hän antaa meidän viedä yhdessä sovitun linjan tiimeihimme. Hän on johtanut edestä ja keskeltä, vuorovaikutteisesti, luovuttamatta tippaakaan omasta päätöksentekovallastaan. On ollut hienoa saada olla Stefanin johdettavana. Dialoginen johtaminen todella toimii: kun sinuun luotetaan, sinäkin uskallat luottaa, ja näet, miten kukin toimija kasvaa omaan potentiaaliinsa — ja usein sen yli.

Miten sinua on johdettu? Mitä sinä ajattelet dialogisesta johtamisesta? Laita viestiä ja kommentoi!

Eeva Salonen on kirkollinen kehittäjä, innostuja ja innostaja. Eeva työskentelee kehittämistyön johtavana asiantuntijana Helsingin seurakuntien yhteisessä seurakuntatyössä erilaisten kehittämiskysymysten parissa.

Eevalla on yli 15 vuoden kokemus kirkollisista kehittämistehtävistä, markkinoinnista ja tapahtumatuotannosta.

Eeva: LinkedIn

*Yhteisen seurakuntatyön tehtävänä on palvella seurakuntia ja joissakin työmuodoissa suoraan helsinkiläisiä. Osastolla huolehditaan koko kaupungin laajuisesti esimerkiksi perheneuvonnasta, sairaalasielunhoidosta ja oppilaitostyöstä, sekä tuetaan seurakuntia esimerkiksi niiden kasvatustyössä ja strategisessa kehittämisessä. Työntekijöitä yhteisessä seurakuntatyössä on noin 110.

**Olemme osallistuneet 2,5-vuotiseen kirkon organisaatiokonsulttikoulutukseen, jonka lopputyönä teimme tämän konsultointiprojektin. Stefan Forsén on ollut projektin omistaja, itse toimin projektipäällikkönä.

***kiitos juoksevan muistion loistavasta pohjasta, Mikko Mäkelä!

Miten nelisataasivuisesta tutkimuksesta saa puolen tunnin tehokkaan pelisession? Tarvitaan tiviistyksiä, keskittymistä olennaiseen ja selkeät tavoitteet. Sekä rohkeutta, kokeilunhalua ja innostusta.

Toteutin Kirkon nelivuotiskertomuksesta nuorten aikuisten näkökulmasta dialogisen pelin yhteistyössä kirkon kehittäjien kanssa. Vedimme ensimmäiset digipelit parin viikon päästä tutkimuksen julkaisusta ja palaute oli innostunutta. Mahdollistimme lyhyessä ajassa isojen ja monimutkaisten asioiden käsittelyä.

Tämä oli ensimmäinen kokeilu tutkimuksen johtopäätösten siirtämisestä peliksi. Kirkon nelivuotiskertomuksen pelillistäminen ei olisi ollut mahdollista ilman kehittymistä muotoilupelaamisen tuntijana sekä Kirkko Helsingissä -strategiaan liittyvää pelillistämistä, joista kerroin edellisessä blogissani. Eikä ilman kehittäjäkumppaneita*.

Nelivuotiskertomus peliksi

Syyskuussa 2024 alussa pidin Topaasian Jussi Gallan kanssa palaveria siitä, miten olimme käyttäneet Topaasiaa ja millaisia kokemuksia meillä siitä on. Aivan viime hetkillä Jussi kysyi, onko meillä esimerkiksi asiakaspalautekyselyä tai vastaavaa, jota voisi käsitellä tiimien kanssa pelillisesti. Siinä sain idean: ei asiakaspalautekyselyä, mutta meillä on todella tärkeä tutkimus.

Nelivuotiskertomus tehdään nimensä mukaisesti aina neljän vuoden välein. Uusin Kirkon tutkimuksen ja koulutuksen tuottama nelivuotiskertomus Kirkko epävarmuuksien ajassa kertoo kirkon toiminnasta, suomalaisten uskonnollisuudesta, arvoista ja asenteista kriisiaikana eli vuosina 2020–23. Lähes neljäsataa sivua käsittävä julkaisu pohjautuu kattavaan kysely- ja tilastoaineistoon sekä erilaisiin asiakirja- ja media-aineistoihin. Sen löydöt ovat kirkon työntekijöille ja luottamushenkilöille tärkeitä — mutta harva sitä ehtii kokonaan lukea.

Kirkon kehittäjien aamukahveille pelisessio

Kirkon nelivuotiskertomuksen julkaisuun oli tuolloin vielä pari viikkoa. Olimme jo keväästä lähtien monessa kehittäjäverkostossa miettineet, miten voisimme tukea nelivuotiskertomuksen löydösten tulemista käyttöön. Siksi olimme laittaneet kalentereihin ajankohdan, jolloin nelivuotiskertomusta käsiteltäisiin nimenomaan nuorten aikuisten näkökulmasta Kirkon kehittäjät -verkoston pidennetyillä Teams-aamukahveilla. Tapaamme tällä verkostolla säännöllisesti kahden viikon välein virtuaalisilla aamukahveilla ja jaamme näkökulmia erilaisiin ajankohtaisiin asioihin.

Olin luvannut mahdollistaa kehittäjien marraskuisille Teams-aamukahveille työpajaosion Howspace-alustalle (sekin on loistava osallistamisen alusta, siitä lisää jokin toinen kerta). Topaasian Jussin kanssa keskustelu muutti idean osallistamisesta: tuetaan pelillä pohdintoja tutkimuksen pohjalta. Sovimme ajankohdan, jolloin työstäisimme alustavan pelipakan. Teimme tutkimustiedotteen pohjalta puolessa tunnissa ensimmäisen peliversion, jonka esittelin valmistelijakumppaneilleni. He innostuivat! Jatkokehitimme yhdessä ideaa ja niin päätimme toteuttaa pelipakan tutkimuksen johtopäätösten pohjalta.

Työstin pelipakan, sain näkökulmia ja kommentit, joiden pohjalta tiivistimme yhdessä pelipakan korttien määrän: keskityimme olennaiseen. Yksi nelivuotiskertomuksen kirjoittajista vielä tarkisti, että pelipakassa ei ollut mitään sellaista, mitä tutkimus ei tuottanut.

Pelipakasta oikea peli

Topaasia mahdollistaa erilaisia näkökulmia keskusteluun. Siinä voi myös tehdä toimenpidesuunnitelman keskustelemalla valitun vaikutukseltaan merkityksellisimmän kortin pohjalta. Toimenpidesuunnitelman voi tehdä joko valmiisiin tai itse mietittyihin kysymyksiin vastaamalla. Jokaisessa vaiheessa on mahdollisuus osallistaa pelaajia. Valinnat pelin suunnittelija tekee ennen pelin aloittamista lähtien pelin tavoitteesta.

Tähän peliin valitsimme keskustelun yhdestä näkökulmasta sekä yhden pääkysymyksen toimenpidesuunnitelmaan. Tämä johtui erityisesti pelin tavoitteesta: keskeisintä oli keskustelu nelivuotiskertomuksen johtopäätöksistä. Toinen vaikutin oli rajattu peliaika.

Strategiapeleissä olin oppinut keskeiset näkökulmat pelinvetämiseen ja niinpä pelinvetäjien kouluttaminen vei samaisen puoli tuntia Teamsissa. Yhteensä laskin, että tämän pelipakan kehittäminen, testipelit ja pelinvetäjien kouluttaminen vei kaikilta valmistelijoilta yhteensä noin viisi tuntia. Ainakin omasta mielestäni se oli tehokasta työajan käyttöä.

Kokeilupelissämme kolme ryhmää pohti nelivuotiskertomuksen kysymyksiä noin puolen tunnin aikana. Seuraavissa pelisessioissa kannattaa pyrkiä ihanteelliseen Topaasia-pelin kestoon eli tuntiin. Lyhyessäkin pelissä saatiin kuitenkin kipinä sytytettyä: moni kertoi pelaamisen saaneen ideoita syntymään ja toisaalta halun jatkaa tutustumista nelivuotiskertomukseen. Saimme myös hyvää kehittävää palautetta tutkimusten pelillistämiseen tulevaisuudessa.

Jatkokäyttöä pelillistämisessä kehitetyille väittämille

Pelikorttien tekeminen tuotti sellaisia väittämiä nelivuotiskertomuksesta, joista on hyötyä myös muualla kuin pelattaessa. Väittämiä voi käyttää esimerkiksi työpajassa pohdinnan pohjana tai yleisesti herättämässä ajatuksia nelivuotiskertomuksesta.

Väittämistä voi myös tehdä fyysiset pelikortit eli tulostaa tai painattaa kortit jotakin live-tilaisuutta varten. Tätä mallia kokeilin ensimmäisen kerran helsinkiläisten vaaleilla valittujen päättäjien eli luottamushenkilöiden kesätapaamisessa. Muokkasin silloisen strategiaan liittyneen pelin niin yksinkertaiseksi, että se ei tarvinnut pelinvetäjää, vaan ryhmät pelasivat ilman fasilitoijaa. Fyysiset Topaasia-pelikortit toteutettiin myös Herttoniemen seurakunnan osallistavassa projektissa yhteiskehittämisessä syntyneiden ideoiden pohjalta.

Kun väittämät on peliin kerran hyvin tehty, käyttötapoja ja paikkoja niille on monia.

Innostuitko pelillistämisestä työympyröissä? Ole mielellään yhteydessä!

*kiitos kehittäjäkumppanit Titi Gävert, Laura Leipakka ja Jyri Komulainen.

Eeva Salonen on kirkollinen kehittäjä, innostuja ja innostaja. Eeva työskentelee kehittämistyön johtavana asiantuntijana Helsingin seurakuntien yhteisessä seurakuntatyössä erilaisten kehittämiskysymysten parissa.

Eevalla on yli 15 vuoden kokemus kirkollisista kehittämistehtävistä, markkinoinnista ja tapahtumatuotannosta.

Eeva: LinkedIn

Miten strategiaa voi rakentaa pelaamalla? Entä miten sitä viedään arkeen seuraavassa pelisessiossa? Tarvitaan rohkeutta, innostusta, halua osallistaa ihmisiä, kehittäjäkumppaneita ja organisaatio, joka uskaltaa kokeilla ja uudistua.

Tässä blogissa kerron Kirkko Helsingissä -strategiaprosessissa käytetyistä pelillisistä menetelmistä. Taustoitan sisältöä pelillistämisen ja muotoilupelaamisen pohdinnoilla.

Pelillistämisestä puhutaan teoriassa ja käytännössä hieman eri termein riippuen puhujan taustasta. Esimerkiksi pelaamista työelämässä voidaan ajatella niin muotoilu- kuin hyötypeleinä. Ideana ja ajatuksena pelillistämisessä on tuoda osallistujat taikapiiriin: pelin ajan pätevät pelisäännöt, joiden puitteissa osallistujat ovat tasa-arvoisia. Pelillistäminen tuo leikillisyyden ja ilon vakavienkin aiheiden kehittämiseen. Peli tiivistää kehittämisen pelisession mittaiseksi.

Mistä kaikki alkoi?

Tutustuin muotoilupeleihin ensimmäisen kerran keväällä 2017. Innostuksestani ja löydöistäni olen kertonut tarkemmin aiemmissa blogiteksteissäni Muotoilupelit — aloittelijan opas, jossa kuvaan lautapelaamisen eli livetilanteiden järjestelyjä, ja Pelaamista verkossa työympyröissä, jossa kuvaan tilannetta korona-aikaan, kun lautapelit piti viedä verkkoon. Tuolloin sain itse ensimmäisiä kertoja tutustua Topaasia-dialogialustaan, joka minulle näyttäytyy muotoilupelinä.

Topaasia on kehitetty alun perin korteiksi livetilanteisiin, nyt jo 10 vuoden ajan sitä on kehitetty digitaalisena dialogialustana. Oman kokemukseni mukaan se on työelämässä tutustumistani digitaalisista pelialustoista helpoimmin käyttöön otettava ja toimivin. Topaasiassa on paljon laadukkaita valmiita pelipakkoja niin moni- kuin yksinpeliin. Siinä voi tehdä myös omia pelipakkoja. Strategiapelaamisen mahdollisuuksista kiinnostuin nähtyäni case-esimerkin eräässä verkossa toimivassa verkostossa strategian pelillistämisestä Topaasialla muun alan organisaatiossa.

Kirkko Helsingissä -strategian rakentamista pelaten

Oli hienoa saada ottaa Topaasia-pelialusta tueksemme Kirkko Helsingissä -strategian tekemisessä syksyllä 2023 ja strategian viemisessä arkeen keväällä 2024. Opettelimme strategian työnyrkin työkavereideni kanssa* tekemään oman pelipakan. Rakensimme digitaalisen pelipakan Kirkko Helsingissä -toimintaympäristöanalyysin pohjalta. Teimme pakat sekä suomeksi että ruotsiksi. Testasimme pakkaa eri ryhmien kanssa, jotta se olisi mahdollisimman toimiva.

Topaasia-pelit oli tarkoitettu tueksi seurakuntaneuvostoille ja työntekijäkokouksille niiden etsiessä tulevaisuuden kannalta keskeisiä asioita. Pelit olivat yksi menetelmä etsiä ratkaisuja yhteisen kirkkoneuvoston esittämiin kysymyksiin:

1. “Mitkä ovat 1–3 keskeisintä asiaa, jotka vaikuttavat kaikkien Helsingin seurakuntien tulevaisuuteen?”
2. “Miksi juuri nämä asiat ovat mielestänne keskeisimmät?

Kymmenen seurakuntaa pyysi tukea näiden kysymysten käsittelyyn seurakuntaneuvostoissa. Siellä ei ollut aikaa pelaamiseen, vaan niihin suunniteltiin maksimissaan puoli tuntia vienyt toisenlainen ratkaisu. Toteutimme Topaasia-peliin valmisteltujen väittämien pohjalta Mentimeter-äänestyksen pareittain ja mahdollistimme keskustelua aiheesta. Nämä väittämät oli mahdollista räätälöidä seurakunnan tilanteeseen sopiviksi. Kokemukset tällaisesta seurakuntaneuvoston kokouksen sisällä toteutetusta luovasta, keskustelevasta toiminnasta olivat positiiviset ja saimme hyvää palautetta.

Tästä esimerkistä voi huomata, miten pelillistäminen auttaa kiteyttämään väittämät keskustelua herättäviksi ja olennaisen tiivistäviksi. Peliin kehitettyjä napakoita nostoja käsiteltävästä aineistosta taas voi käyttää myös muutenkin kuin itse pelissä.

Työntekijäkokouksissa käytettiin Topaasia-peliä. Koulutin organisaatioon noin kolmekymmentä pelinvetäjää pääsääntöisesti noin neljän — viiden henkilön puolen tunnin Teams-koulutuksissa. Pääsääntöisesti lähijohtajat eli tiimin- tai osaston johtajat sekä heidän lisäkseen muutamat kehittämistehtävissä toimivat olivat pelinvetäjinä. Eivät siis superdigiosaajat tai pelillistäjät, vaan eri puolilla organisaatiotamme toimivat ihan tavalliset työntekijät. Ja ratkaisumme toimi!

Pelin vetämistä varten päivitin Topaasian pelinvetäjän oppaasta juuri meidän tilanteeseemme räätälöidyn version. Meillä oli tukena myös oma Teams-kanava pelinvetäjille. Suurin osa peleistä meni huiman hyvin. Ne auttoivat vastaamaan annettuihin kysymyksiin ja etsimään kunkin seurakunnan ja yhteisten palveluiden osaston kiteytyksiä näkökulmista tulevaisuuden kannalta oleellisiin asioihin. Topaasia-alusta tarjosi myös hyvät analyysityökalut pelien yhteenvetojen tekemiseen.

Kokonaisuudessaan pelikierroksessa oli kyse osallistamisesta ja siitä, että osallistujat saivat vaikuttaa strategian syntyyn. Saimme tietenkin myös kehittävää palautetta, joka otettiin tarkkaan huomioon esimerkiksi tulevia strategian kehittämisen vaiheita suunniteltaessa.

Strategia arkeen

Palautetta päästiin hyödyntämään myös keväällä 2024, kun strategiastamme oli päätetty yhteisessä kirkkovaltuustossa ja sitä alettiin viedä käytäntöön. Yhteisten palveluiden osastoilla Topaasiaa käytettiin pohdintoihin siitä, millaisia toimenpiteitä uuden strategian pohjalta kannattaa tehdä. Hallinto-osastoa varten teimme tässä yhteydessä vielä oman pelipakan Hyvästä hallinnosta.

Strategiaprosessissa osallistamisessa käytettiin monenlaisia muitakin menetelmiä, osa niistä luovia pelillistämisen tapaan. Näistä menetelmistä olen saanut kertoa esimerkiksi Innokylän yhteiskehittämisen aamupäivässä, esitysmateriaalin löydät täältä. Kirkko Helsingissä -strategiapeleistä voit lukea lisää myös täältä.

Ole mielellään yhteydessä, jos innostut muotoilun käyttämisestä strategiakehittämisessä, pelillistämisestä tai muotoilupelien käytöstä työympyröissä!

Seuraavassa blogissani kerron Kirkon nelivuotiskertomuksen pelillistämisestä.

*Kiitos yhteistyöstä strategiapelien kehittämisessä strategian työnyrkin Simo Lemmetyinen, Riikka Myllys ja Lasse Mäki sekä ruotsintamisen tuesta Christina Elving-Andersén. Topaasian Hugo Miskala ja Jussi Galla ovat tukeneet innostavasti Topaasian käyttämisessä ja omien pelipakkojen tekemisessä.

Eeva Salonen on kirkollinen kehittäjä, innostuja ja innostaja. Eeva työskentelee kehittämistyön johtavana asiantuntijana Helsingin seurakuntien yhteisessä seurakuntatyössä erilaisten kehittämiskysymysten parissa.

Eevalla on yli 15 vuoden kokemus kirkollisista kehittämistehtävistä, markkinoinnista ja tapahtumatuotannosta.

Eeva: LinkedIn

Haaste Helsingin Herttoniemessä

Herttoniemen seurakuntaa kohtaa huima haaste. Seurakunta joutui luopumaan sisäilmaongelmien vuoksi yhdestä kirkostaan. Kirkko seisoo paikallaan, mutta käyttämättömänä jo vuodesta 2019 lähtien. Nykyinen seurakunnan taloustilanne ei mahdollista uusien tilojen hankkimista. Toisaalta seurakunta haluaa rakentaa toimintaansa yhä enemmän alueella asuvien kanssa toimien.

Herttoniemen kirkosta luopuminen ei ole yksinkertainen asia kenellekään seurakunnan alueella. Sain olla keväällä 2024 fasilitoimassa seurakunnan asukasiltaa, jossa pohdittiin, millaisia toimintatapoja voi kehittää alueella, jolla ei enää ole omia tiloja. Asukasillan osallistujien puheessa nousi esille sekä suuttumusta että pettymystä, toisaalta myös kauniita muistoja. Yhteisesti etsittiin kuitenkin tapaa katsoa yhdessä eteenpäin.

Asukkaat mukaan kehittämään — ja opiskelijat tekemään työpaja

Syyskaudella 2024 Herttoniemen seurakunnassa on startannut osallistava projekti, jolla alueen asukkaita kutsutaan mukaan kehittämään seurakunnan toimintaa, ilman tiloja ja asukaskeskeisesti. Syksyn aikana on järjestetty kahdeksan avointa työpajaa, joihin alueen asukkaita kutsutaan kehittämään yhdessä seurakunnasta heidän näköistään. Tapetilla on niin tiloista luopuminen kuin toiveet, unelmat ja tarpeet alueelle. Projektista ja siihen liittyvästä työpajasarjasta vastaa projektipäällikkö Helmi Kallio. Työpajasarja on hieno osoitus siitä, miten seurakunta voi kutsua uusia ihmisiä mukaan ja kehittää alueella toimintaa ihmisten omista lähtökohdista.

Olen saanut olla mukana joitakin työpajoja valmistelemassa yhdessä Herttoniemen seurakunnan toimijoiden kanssa. Tärkeimmät yhteistyökumppanit seurakunnassa ovat olleet projektipäällikkö Helmi ja kirkkoherra Minnamari Helaseppä sekä useat seurakunnan työntekijät, luottamushenkilöt ja vapaaehtoiset.

Yhdessä työpajoista toimin erilaisessa roolissa eli Laurean YAMK-opiskelijana yhdessä opiskelijatoverieni Mia Katajan ja Saana Lyytikäisen kanssa. Kurssimme aiheena oli voimavaraistava yhteiskehittäminen. Meidän tehtävämme oli suunnitella yksi Herttoniemen seurakunnan yhteiskehittämisen työpajoista.

Kurssi suoritettiin kirjoittamalla yhdessä blogitekstejä, joista kaksi oli minun valmisteluvastuullani. Ne ovat tämän blogin pohjana. Kiitos Saana ja Mia yhteisestä matkasta ja blogisparrauksesta!

Työpaja alueella asuville

Tavoitteenamme oli luoda osallistava ja innostava työpaja, ottaa huomioon meidän fasilitoimaamme työpajaa ennen tapahtuneet asiat ja osallistujiin sekä tilaan liittyvät erilaiset reunaehdot. Kaikki työpajat ovat avoimia kenelle tahansa halukkaalle osallistujalle, joten valittavien menetelmien tulee olla avoimia erilaisille henkilömäärille ja toisaalta joustolle sekä muutoksille. Tehtävä oli kiinnostava ja jännittävä, erityisesti koska tiesimme vasta edellisen työpajan jälkeen, mitä meidän fasilitoimassamme työpajassa kehitettäisiin!

Me suunnittelimme työpajan marraskuiselle maanantaille. Työpajat toteutettiin eri puolilla seurakunnan aluetta, joka kattaa laajan alueen Kulosaaresta Herttoniemen ja Herttoniemenrannan kautta Myllypuroon. Alueella on jatkossa vain kaksi kirkkoa: Myllypuron kirkko ja Kulosaaren kirkko, jotka ovat aivan eri puolilla seurakuntaa. Työpajat toteutettiin eri puolilla seurakunnan aluetta muissa kuin seurakunnan omissa tiloissa. Marraskuun alun työpaja toteutettiin Kulosaaressa Il Canto -salissa.

Mitä yhteiskehittämisellä tarkoitetaan Herttoniemen seurakunnassa?

Herttoniemen seurakunta on valinnut seurakuntalaisia ja alueen asukkaita osallistavan menetelmän, yhteiskehittämistyöpajat, tavaksi tehdä yhdessä uudenlaisesta toimintatavasta totta. Yhteiskehittäminen on tapa demokratisoida suunnittelua ja muotoilua ottamalla tulevat käyttäjät mukaan suunnitteluun työntekijöiden rinnalle ja kanssasuunnittelijoiksi. Yhteiskehittäminen voi kohdistua mihin tahansa kehittämisen vaiheeseen, se ei ole myöskään yksittäinen menetelmä. Tavoitteena on ymmärtää syvällisesti alueen asukkaiden tarpeita ja toiveita sekä erilaisia arjen näkökulmia. Yhteiskehittämisessä eri toimijat tunnistavat yhdessä ongelmia ja ratkaisevat haasteita.

Asioita halutaan nähdä asukkaiden silmin ja kehittää ratkaisut heidän tarpeisiinsa perustuen. Näin alueen asukkaat ovat yhteiskehittämisessä aktiivisia toimijoita ja he luovat suhteen kehitettäviin asioihin jo yhteiskehittämisen aikana. Yhteiskehittämisessä hyödynnetään palvelumuotoilun menetelmiä esimerkiksi työpajojen fasilitoinnissa eli mahdollistamisessa.

Yhteiskehittämisen menetelmien käyttäminen mahdollistaa alueen asukkaiden kokemusperäisen tiedon muuttamisen jaetuksi, sanallistetuksi tiedoksi. Tämä edellyttää vuorovaikutuksen mahdollistamista. Yhteiskehittäminen on siis tapa kehittää yhdessä jotakin asiaa niin, että kehittämisessä otetaan huomioon eri osapuolten tarpeet. Yhteiskehittäminen edellyttää sitoutumista, joustavuutta, avoimuutta ja luottamusta, tasapuolisuutta, rohkeutta sekä halua oppia uutta. Siinä saadaan esille juurisyitä ja piileviä tarpeita erilaisilla menetelmillä.

Voimavaralähtöiselle lähestymistavalle tyypillistä on keskittyä positiivisiin voimavaroihin sekä ratkaisujen mahdollisuuksiin. Voimavaraistavassa yhteiskehittämisessä on tärkeä olla sopivalla tavalla kepeä: viritytään yhdessä yhteiselle uteliaisuudelle, kiinnostukselle ja samalla yhteiselle spontaanisuudelle.

Strategia ytimessä

Herttoniemen seurakunnan strategian kiteytys kuuluu: yhteistä hyvää ja yhteistä pyhää. Nykyajassa korostetaan usein yksilöllisiä arvoja, kun taas pyrittäessä kohti yhteistä hyvää ja kestävää kehitystä on edellytyksinä toisista välittäminen ja kaikkien kanssa toimeen tuleminen.

Herttoniemen seurakunnassa halutaan avata suunnittelu ja toiminta seurakunnan alueella asuville. Päämääränä ovat juuri nämä kaksi:

1. olla avoin yhteiskehittämisessä syntyville ideoille ja ajatuksille
2. rakentaa mallia, jossa seurakunta toimii alustana erilaiselle toiminnalle ja erilaisille yksilöille sekä ryhmille.

Miten onnistuimme voimavaraistavassa yhteiskehittämisessä kirkon kentällä?

Työpajamme oli innostava lopputulos syksyn yhteisestä pohdinnasta. Valmistelimme työpajaa sekä yhdessä opiskelijaryhmässä, projektipäällikkö Helmi Kallion kanssa ja kukin meistä opiskelijoista omissa sovituissa tehtävissään.

Kuuntelu yhteiskehittämisen ytimessä

Sain olla mukana työni puolesta työpajasarjan edellisen työpajan suunnittelussa. Yhteistyössä projektipäällikön kanssa rakensimme pelillisen lähestymistavan edelliseen työpajaan, sitä käytettiin myös tässä työpajassa. Topaasia toimii hienosti digipelinä mutta myös livetapaamisissa.

Aiemman työpajan suunnittelussa mukana olleet alueen asukkaat kertoivat ajatuksia, jotka auttoivat meitä suunnittelemaan myös seuraavaa työpajaa. Oppiemme pohjalta rakensimme mallin, jossa työpaja oli kaksiraiteinen: siinä sai valita kahden eri työpajamuodon välillä. Toinen toimintatapa oli palvelumuotoilullinen, mutta työtavoiltaan suhteellisen perinteinen, ja toinen luovuutta aktivoiva. Valinnoilla halusimme mahdollistaa yhteiskehittämistä ja yhteisluomista (co-creation) tukevaa avointa, yhteistoiminnallista ja luovaa ilmapiiriä.

Työpajassamme oli neljä osaa:

1. Virittäytyminen yhdessä. Osallistujista ne, jotka olivat olleet aiemmissa työpajoissa mukana, saivat kertoa kokemuksistaan.
2. Alkulämmittelynä kukin sai etsiä tilasta itselleen sopivan Suomen Ladun Matka mielen maisemaan -kortin ja pysähtyä sen äärelle keskustelemaan saman kortin valinneiden osallistujien kanssa.
3. Varsinaisessa työpajassa oli kaksi vaihtoehtoa. A. oli mahdollisuus päästää luovuutensa kukkimaan: yksilö- ja yhteistehtävissä mahdollistettiin tarpeiden, tunteiden ja toiveiden tulemista todeksi erilaisten luovien materiaalien avulla. Vaihtoehtoisesti B. toisella raiteella kehitettiin palvelumuotoilullisilla menetelmillä valmis toimintakonsepti.
4. Lopussa käytiin läpi yhdessä työpajassa luotu sekä annettiin palautetta yhteisestä illasta.

Miten hallitsimme kokonaisuutta ja miten toimintatapamme toimi

Työpajasuunnittelussamme oli kiinnostava odottamisen ja kuuntelun vaade: emme voineet suunnitella työpajaa valmiiksi ennen kuin vasta hyvinkin lähellä varsinaista työpajatoteutusta. Edellinen työpaja vaikutti aina seuraavan työpajan suunnitteluun ja toteutukseen. Tämä tarjosi meille kiinnostavan kulman omien odotusten hallintaan: onnistumisen takaamiseksi oli tärkeä suunnitella työpaja valmiiksi vasta juuri ennen sen toteutusta.

Teimme työpajaan hallintadokumentin, jota muokkasimme keskustelujen pohjalta. Työpajafasilitoinnissa suunnittelu, jossa ajankäyttö on mietitty sopivan joustavaksi ja mahdollistavaksi, takaa onnistumisen mahdollisuudet. Hallintadokumentti on hyvä ja selkeä tuki työpajan suunnitteluun. Se auttaa kiteyttämään työpajan keskeiset asiat: tavoitteen, kohderyhmän ja menetelmät, aikataulun ja kunkin toimijan roolin. Työpajavastuiden kirjaaminen pakottaa sopimaan roolit hyvissä ajoin: näin kaikki tietävät omat tehtävänsä ja työpajan osallistujilla on varma ja turvallinen olo: he ovat hyvissä käsissä. Hallintadokumentilla on useita nimiä kirjallisuudessa, esimerkiksi sitä voidaan kutsua nimellä playbook.

Käytännön vinkkinä hallintadokumentti kannattaa jakaa osallisille linkkinä yhteisdokumenttiin, jotta kaikki saavat tiedon mahdollisista muutoksista reaaliajassa. Huomasimme työpajassa, miten kätevä oli puhelimelta seurata hallintadokumenttia ja ottaa sen keskeisistä kohdista, esim. ohjeistuksesta, pari kuvaa yhteiseen WhatsApp-keskusteluumme.

Hyvä suunnittelu mahdollistaa jouston

Jälkikäteen katsottuna työpajamme onnistumiselle tärkeää oli hyvä suunnittelu ja asioiden kirjaaminen. Suunnittelu tähtäsi erityisesti turvallisen ja luottamuksellisen ilmapiirin luomiseen, mikä on erityisen tärkeää voimavaraistavassa yhteiskehittämisessä. Keskeistä on luottamus avoimeen dialogiin ja vuorovaikutukseen, jolle annetaan tällöin mahdollisuudet voimaannuttaa sen osallistujia.

Erityisenä haasteena työpajassamme oli, että etukäteen ei ollut tietoa osallistujista. Aiempien työpajojen pohjalta uskalsimme ajatella, että osa osallistujista on ollut aiemmin ja osa tulee ensimmäistä kertaa. Tämä toteutui ajattelemallamme tavalla.

Työpajan onnistumisen kannalta erityisen voimaannuttavaa sekä osallistujille että meille fasilitoijille oli hyvän suunnittelun ja varautumisen mahdollistama luottamuksen ja turvallisen tilan luominen. Tilassa oli esillä rakentavan keskustelun pelisäännöt (Erätauko), joiden mukaan kaikissa työpajasarjan työpajoissa toimitaan.

Työpajassa jokainen vaihe kantoi seuraavaan, ja lopussa osallistujat kertoivat innoissaan omasta osallistumisestaan — vaikka olivat aluksi saattaneet toisin ajatella.

Osallistavan projektin työpajoihin on osallistunut 10–30 osallistujaa. Meidän työpajaamme osallistui 18, mihin olimme tyytyväisiä. Erityisen hyvin mielestämme toimi tapa ottaa mukaan myös kesken työpajan tulleita henkilöitä: kutsuimme kaikki tasavertaisina mukaan ja kehitimme tavan, jolla myöhemmin mukaan tulleet osallistujat saivat myönteisen kokemuksen työpajasta.

Kokonaisuuden arviointi

Yhdessä saimme oppia toisiltamme, mikä on yhteiskehittämisessä tärkeää. Kokonaisuuden kannalta arvioimme onnistuneemme todella hyvin. Saimme oikein hyvää palautetta osallistujilta ja projektipäällikkö Helmiltä.

Usein yhteiskehittämisen haasteena on oikeiden ihmisten tavoittaminen yhteiskehittämistyöpajoihin. Herttoniemen seurakunta on panostanut viestintään osallistavasta prosessista ja niinpä on ollut ilo nähdä, että ihmiset löytävät paikalle. Viestintää on tehty yli 10 000 talouteen lähetetyn esitteen, nettisivujen sekä alueen some-ryhmissä ja seurakunnan omassa sosiaalisessa mediassa tehdyn viestinnän avulla. Myös aiempien työpajojen osallistujat ovat vinkanneet asiasta läheisilleen. Projekti on saanut Helsingin seurakuntayhtymässä tarjolla olevaa sisäistä rahoitusta haun perusteella ensi vuodelle. Osallistava työtapa on näin saanut jatkoa.

Yhteistä hyvää ja yhteistä pyhää

Työpajan tuloksia katsoessa voi nähdä, että sen tulokset heijastelevat seurakunnan strategiaa eli nimenomaan yhteistä hyvää ja yhteistä pyhää. Ehkä parhaiten tästä kertoo työpajassa luovien menetelmien yksilöosallistumisen kohdalla ryhmäksi muotoutuneen porukan yhdessä legoista ja luonnonmateriaaleista rakentama kirkko.

Osallistujat lähtivät ensin tekemään yksin ja yhdistivät sitten voimiaan. Puheessa he kertoivat ymmärtävänsä, että alueelle ei voida taloudellisista syistä rakentaa uutta kirkkoa. Legoista rakennettu kirkko avoimine ovineen ja luontoon avoimine alttari-ikkunoineen kuitenkin kertoo symbolisesti siitä halusta, joka asukkailla ja seurakunnalla on: että jotakin pyhää voitaisiin saada nyt kirkottomalle alueelle luontototeutuksilla tai resurssien mahdollisuuksien rajoissa vaikka pieneen vuokratilaan esimerkiksi yhdessä muiden kristillisten tai uskonnollisten toimijoiden kanssa. Näin seurakunnan alueella voisi toteutua toisista välittäminen ja kaikkien kanssa toimeen tuleminen eli yhteisen hyvän ja kestävän kehityksen suunta.

Kokonaisuudessaan työpajasarja on innostava tapa tehdä alueen asukkaiden kanssa yhdessä ja toivomme, että tällainen tapa tehdä ja kuulla asukkaita leviäisi myös muualle ja siihen tartuttaisiin rohkeasti myös muualla. Herttoniemessä osallistava toiminta jatkuu keväällä, kannattaa seurata seurakunnan nettisivuja ja somekanavia.

Kestovinkki: opiskelu on innostavaa! Uusimpien kokemusteni pohjalta suosittelen lämpimästi ammattikorkeakoulujen tarjontaa: työelämälähtöiset kurssit ovat aarreaitta, josta tämä esimerkki hyödytti omaa työyhteisöäni. Opiskelijaryhmässä saimme miettiä, millaiseen kehittämishaasteeseen yhdessä tarttuisimme. Opiskelijakaverini innostuivat Herttoniemen seurakunnan projektista ja niin saimme tarjota työvoimaamme projektin tueksi.

Lähteitä

Andersen, H., Nelson, I. & Ronex, K. 2020. Virtual Facilitation. Chichester: Wiley.

Haltia-Nurmi, M., Vainio, M. & Keränen, K. (2020) Yhteiskehittämisen ABC Askeleet yhteiskehittämiseen Espoon oppimisympäristöissä. Espoo: Espoon kaupunki.

Kaner, S. 2014. Facilitator’s Guide to Participatory Decision-Making. John Wiley & Sons.

Kostilainen, H. & Nieminen, A. (toim.) 2018. Sosiaalisen kuntoutuksen näkökulmia ja mahdollisuuksia. Tampere: Diakonia-ammattikorkeakoulu.

Mattelmäki, T. & Sleeswijk Visser, F. 2011. Lost in Co-X: Interpretations of Co-Design and Co-Creation. Teoksessa L.-L. C. Norbert Roozenburg (Toim.), Proceedings of IASDR’11, 4th World Conference on Design Research, Delft University, International Association of Societies of De-sign Research (IASDR). https://www.scribd.com/docu-ment/605710697/mattelmaki-lost-in-cox-fin-1.

Sajaniemi, N. 2014. Ihminen voi hyvin joukossa. Teoksessa Uusitalo-Malmivaara, L. toim. 2014. Positiivisen psykologian voima. PS-kustannus.

Eeva Salonen on kirkollinen kehittäjä, innostuja ja innostaja. Eeva työskentelee kehittämistyön johtavana asiantuntijana Helsingin seurakuntien yhteisessä seurakuntatyössä erilaisten kehittämiskysymysten parissa.

Eevalla on yli 15 vuoden kokemus kirkollisista kehittämistehtävistä, markkinoinnista ja tapahtumatuotannosta.

Eeva: LinkedIn

Vuosi oli 2014, osallistuin JET-koulutuksen (johtamisen erikoisammattitutkinto) verkostojohtamisen koulutuspäivään. Koulutus ei keskittynytkään ymmärtämään verkostostrategioita tai erilaisia teoreettisia malleja, vaan me osallistujat opimme kuuntelemaan toisiamme.

Mikä tuossa koulutuksessa oli niin merkityksellistä? Konkreettinen kokemus siitä, miten tärkeä on pysähtyä ja keskittyä rakentamaan suhteita ihmisten välillä ennen kuin voi edetä tekemään yhdessä. Kun on ensin uskaltanut pysähtyä rakentamaan yhteistyötä, jatko sujuu aiempaa ketterämmin ja tehokkaammin.

Verkostoajattelun ja nolostumisen opit

Taannoisella junamatkalla lueskelin edellä kerrotun verkostokoulutuksen vetäjän, KTT Timo Järvensivun, kirjaa verkostotyöstä ja sen johtamisesta*. Mitä verkostoilla ja verkostotyöllä tarkoitetaan? Verkostotyö on ”luottamuspohjaista ja vastavuoroista yhteistyötä vapaiden toimijoiden välillä” (Järvensivu 2019, 13). Luottamuksellista, vastavuoroista, yhteistyötä, vapaaehtoisesti. Tässä keskeisiä sanoja jatkoon.

Kirja alkaa Järvensivun kertomuksella nolostumisesta. Miten verkostojohtamisesta väitelleenä hän lähti toteuttamaan oppejaan organisaatiossa, joka ei ostanutkaan ajateltua verkostostrategiaa. Koska sitä ei ollut tehty yhdessä. Miten noloa se oli tutkijalle. Ja miten hän oppi tekemään toisin.

Hän kertoo myös toisesta henkilökohtaisesta kokemuksesta. Epävarmuuden tunteesta, joka liittyi verkostoissa toimimiseen. Miten hän itse ruokki omaa epäluottamustaan pelkäämällä virheitä. Miten luottamusta voi alkaa rakentaa aloittamalla itsestään: uskaltamalla luottaa ja osoittautumalla luottamuksen arvoiseksi.

Samastun näihin molempiin kokemuksiin. Mieleen jää itselleni erityisesti asia, jolla jokainen voi aloittaa. Itsestään. Luottaa itse. Ja ajatella lähtökohtaisesti ihmisistä, että he ovat luotettavia. Ei tietenkään ole tarve olla naiivi tai tyhmä. Tällä tavalla toimimalla asettuu alttiiksi. Mutta voi voittaa paljon enemmän kuin häviää.

Verkostot ja seurakunnat

Opin katsomaan omaa toimintaympäristöäni verkostonäkökulmasta. Toimin seurakuntakentässä, jossa Helsingin sisällä on tällä hetkellä 20 toimijaa, jotka toimivat käytännöllisesti ikään kuin verkostona. 19 itsenäistä seurakuntaa ja yhteiset palvelut. Kun aloin ajatella tätä toimintakenttää verkostonäkökulmasta, aloin syvällisemmin ymmärtää, miten meidän kannattaa toimia yhdessä.

Kun aloin nähdä seurakuntakentän toimijat verkostoajattelun kautta, oivalsin, mikä on keskeistä. Vapaiden toimijoiden halu toimia yhdessä. Luottamuksen rakentaminen. Vastavuoroisuus. Yhdessä tekemisen tavat. Palvelumuotoiluun perehtyessäni sain myös yhä enemmän työkaluja näiden asioiden edistämiseen.

Verkostoajattelu ja palvelumuotoilu

Verkostoajattelun keskeisissä näkökulmissa näen yhteyden palvelumuotoiluun ja sen prosessiin. Palvelumuotoilun prosessia voidaan kuvata monin eri tavoin. Tavoista kuvata palvelumuotoilun prosessia löytyy erilaisia yhteisiä asioita, esimerkiksi divergenssin ja konvergenssin** eli laajentumisen ja kiteyttämisen näkökulma. Verkostoajattelun ja palvelumuotoilun kannalta näen erityisen tärkeänä palvelumuotoiluprosessin alun hähmäisyyden ja sinänsä ketterässä ja nopeassa tekemisessä tietynlaisen sallitun ja halutun hitauden merkityksen.

Olen itse ratkaisukeskeinen ja nopea liikkeissäni. Sekä verkostojohtamisen, palvelumuotoilun että johtamisen opiskelu ovat opettaneet minua olemaan hitaampi. Etsimään ratkaisuja yhdessä, fasilitoimaan eli mahdollistamaan keskustelua, dialogia ja asioiden löytämistä yhdessä. Palvelumuotoilu on tuonut ymmärryksen, miten tärkeä on ensin etsiä oikea ongelma ennen kuin sitä lähdetään ratkaisemaan oikein.

Hähmäisyydellä palvelumuotoiluprosessin alussa tarkoitan vaihetta, jolloin vielä etsitään oikeaa ongelmaa. Silloin ei pysty vielä sanomaan, mitä täsmälleen ollaan tekemässä tai keitä kaikkia lopulta tarvitaan mukaan. Tässä kohdassa pitää jaksaa sietää epävarmuutta.

Tällainen tapa edetä ei ole yksinkertainen organisaatioille, joissa haluttaisiin nähdä jo heti alussa, mitä saadaan aikaan ja miten maaliin päästään. Palvelumuotoilu perustuu asiakkaiden tarpeiden ymmärtämiselle ja niihin vastaamiselle. Siksi alussa tarpeet pitää kartoittaa ja sitten toimia niiden mukaan. Ennen kuin tarpeet on kartoitettu, ei voi vielä tietää, miten tulisi edetä.

Verkostoissa on kyse samasta. Luottamusta rakennetaan ensin tutustumalla ja sen jälkeen haasteita ratkotaan yhdessä. Miten helppo olisikaan ratkoa haasteet yksin. Mutta silloin ratkaisun kanssa jää yksin. Kun se on löydetty yhdessä, se tuntuu yhteiseltä — koska se on yhteinen — ja sen kanssa halutaan edetä yhdessä.

Yllä oleva kuva on muokattu Timo Järvensivun kirjasta. Se kertoo verkostossa tapahtuvasta yhteisen ratkaisukyvyn kehittämisestä. Erilaisia haasteita yhdessä ratkomalla yhteinen ratkaisukyky kehittyy. Kyse on samasta kuin minkä kuvasin blogitekstissäni asiakaslähtöisyydestä asiakaskeskeisyyteen. Yhdessä tekeminen edellyttää jatkuvaa yhdessä tekemistä koko prosessin ajan, ei pelkästään alussa. Haasteiden kohtaaminen ja ratkaisujen kehittäminen yhdessä mahdollistaa sekä yhteisen ratkaisukyvyn kehittymisen että samalla toimivammat ratkaisut.

Palvelumuotoilu opettaa luottamaan prosessiin. Kun prosessi on hyvin johdettu, se mukautuu, joustaa ja mahdollistaa onnistumisen. Tässä olen oppinut sekä verkostoajattelusta että palvelumuotoilusta. Ja afrikkalaisesta sananlaskusta: ”Jos haluat kulkea nopeasti, kulje yksin. Jos haluat päästä perille, kulje yhdessä toisten kanssa.” Ei ole aina helppoa enkä aina itse tässä onnistu. Mutta olen oppinut ainakin yrittämään.

Eeva Salonen on kirkollinen kehittäjä, innostuja ja innostaja. Eeva työskentelee kehittämistyön johtavana asiantuntijana Helsingin seurakuntien yhteisessä seurakuntatyössä erilaisten kehittämiskysymysten parissa.

Eevalla on yli 15 vuoden kokemus kirkollisista kehittämistehtävistä, markkinoinnista ja tapahtumatuotannosta.

Eeva: LinkedIn, Twitter

*Järvensivu, Timo. 2019. Verkostojen johtaminen: Opi ja etene yhdessä.

**divergenssillä tarkoitetaan laajentumista, konvergenssilla supistumista. Palvelumuotoilun prosessiin liittyy vaiheita, jolloin hankitaan laajoja näkökulmia ja paljon aineistoa (divergenssi) sekä vaiheita, jolloin tiivistetään ja rajataan (konvergenssi). Ks. esim. Stickdorn, D, Lawrence, A., Hormess, M. & Schneider, J. 2018. This is Service Design Doing.