Antes de mais nada este artigo não tem o objetivo de desrespeitar qualquer tipo de religião. Este artigo fala sobre os preceitos de Employee Experience e a Páscoa é somente um exemplo. Dito isso, sigamos.

Hoje eu acordei e ao abrir o instagram vi uma colaboradora parabenizando sua empresa por ter enviado para a sua casa uma ovo de Páscoa. Ela se sentiu cuidada, mesmo a distância. Achei super legal, mas na mesma hora imaginei uma budista ou judeu recebendo os ovos. O que será que passaram pela cabeça deles? Será que um adventista está tendo a mesma experiência de segurança psicológica por estar “faltando” ao trabalho no sábado?

"Ah, pelo menos gosto de chocolate" ou "esta empresa não pensou na minha individualidade", qual será o pensamento criado por tal gesto?

O fato é, mesmo querendo acertar, a gente não sabe o que faz um gesto organizacional se tornar uma experiência positiva ou negativa para o seu colaborador. As chances aumentam muito mais quando não sabemos quais são os seus interesses e necessidades ou quando queremos que eles se comportem como uma massa de gente padronizada.

Precisamos lembrar que o "pão e circo" são resquícios do nosso modelo industrial ultrapassado — mais ultrapassado agora com a revolução coronavírus.

Quem já assistiu alguma palestra minha ou fez algum treinamento do RHlab sabe que eu tenho algumas (várias) críticas a "brindes" oferecidos de forma não pensada ou só por protocolo, a Páscoa é um exemplo, mas eu poderia ter usado vários outros.

O poder da motivação intrínseca

Quando eu era Gestora de RH, os brindes para datas comemorativas entravam dentro do orçamento do RH em "ações de endomarketing". Muitas vezes eu tinha que lidar com um orçamento baixo e me recordo do penúltimo evento do Dia das Mulheres que realizei antes de criar o RHlab.

Baseado na quantidade de mulheres colaboradoras, o meu orçamento dava para um brinde de até 2 reais por mulher. Mais precisamente, R$1,99. E foi aí que depois de um dia fazendo orçamentos, ligamos em uma marca de esmalte que conseguiu nos atender. Conseguimos a R$1,59 a unidade do esmalte vermelho (afinal, vermelho, mulher, feminino, sensual). Missão cumprida! Sobrou dinheiro p/ dia dos pais.

Mas depois disso comecei a reparar na mão das minhas colaboradoras… pouquíssimas usavam esmalte. Muitas se mantinham no branquinho, no clarinho, ou ao natural…
A missão não estava cumprida, eu havia falhado e isso não podia se repetir.

Um ano depois, Dia das Mulheres, fiz um questionário com uma simples pergunta aberta: o que é um café da manhã ideal para você?

Muitas falaram da comida, de rotina, de hábitos, de que não tomava café porque não daria tempo de pegar o ônibus. De que não tomava café porque estava fazendo jejum intermitente para tentar emagrecer… enfim. Foram várias respostas e com essa simples pergunta eu pude compreender melhor aquela pessoa, entender suas necessidades, compreender melhor as diferenças entre realidades e o que faz daquela colaboradora ser mais humana. Mais do que isso, eu pude me aproximar daquela pessoa. O sentimento foi de que elas foram escutadas.

O resultado foi 1 mês com 4 cafés da manhas diferentes onde abordamos várias experiências incluindo o nome delas em receitas ou em hábitos. Foi uma experiência de escuta e também para que elas se conhececem um pouco melhor. Eu não consegui criar todas as realidades, mas consegui criar pelo menos algumas e isso foi muito importante para todas.

Não preciso nem perguntar o que vocês acharam que gerou mais conexão, não é? E o problema não está na recompensa em si. Mas sim no significado intrínseco que há além dela.

Muitas vezes subestimamos o significado das recompensas que oferecemos (motivações extrínsecas).

Muitos não levantam nem ao menos os dados que validam aquela ação, o que é um princípio básico para as organizações que desejam implantar Employee Experience. Quando consideramos a motivação intrínseca dos colaboradores, podemos criar momentos de maior conexão e melhorar sua experiência.

Experiência do colaborador está em alta como uma tendência do trabalho desde 2017, e a cada ano tomando mais força, mas percebo que na prática, ainda temos muitas ações inconsistentes. Ainda está no nosso sangue o "comando e controle" do modelo industrial e do "reconhecer e recompensar", que virou a gourmetização do "seja bonzinho e performe". Não me levem a mal, eu não sou contra o reconhecer e recompensar. Só acho que os requisitos que utilizamos estão errados. Os requisitos ainda são de comando e controle.

E como fica o remoto? Em tempos de quarentena, ainda vale investir na Páscoa ou em qualquer outra data comemorativa? Será que é possível prezar pela experiência do colaborador mesmo de forma remota? E o orçamento? Está como uma de suas prioridades?

Employee Experience em período de quarentena

É possível amenizar os efeitos da pandemia e do isolamento, assim como melhorar a experiência do seu colaborador durante este período de caos. Por isso, logo abaixo, passarei algumas dicas que considero importante neste momento.

A realidade que estamos vivendo não é a ideal para iniciar um projeto de employee experience, tão pouco para tirar dados de produtividade ou suposições de como está sendo a performance dos colaboradores durante a quarentena. Mesmo para aqueles que já trabalham remotamente antes da quarentena. As variáveis que podem impactar a produtividade aumentaram, os colaboradores estão super atentos a forma como a organização está lidando com a crise, por isso, menos é mais.

Cuidar da experiência é gerenciar expectativas. Neste momento também é gerenciar necessidades e reduzir a ansiedade da situação incerta. Por isso, partindo dos três subcontratos que permeiam o conceito de Experiência do Colaborador de Tracy Mayllet, para balizar suas ações (ações mais intrínsecas do que extrínsecas) segue as dicas abaixo:

1. Contrato de marca

O contrato de marca é aquilo que atrai em um primeiro momento os colaboradores para a marca empregadora. Dentro da organização ele irá validar se a marca e ações estão alinhadas. Durante a pandemia, a cultura e lacunas organizacionais estão expostas de forma exponencial, portanto, é muito importante neste momento abrir um canal de diálogo com os colaboradores apresentando argumentos que validem qualquer ação que vai contra a cultura inicialmente vendida. Guie-se pelo seu EVP e busque enfatizar pontos da cultura que foram alavancados.

2. Contrato transacional

O contrato transacional é o o contrato multuamente aceito, recíproco e explícito. Normalmente são as regras estabelecidas desde o início do trabalho pelo contrato de trabalho e políticas da organização. Neste momento o contrato transacional está sofrendo grandes alterações e dúvidas: MP, alteração de contrato, abaixa salário ou banco de horas? Demite ou dá férias? Enfim. São inúmeras dúvidas para o RH, e que também geram ansiedade no colaborador. Portanto, se possível, realize um novo contrato falado, temporário entre os colaboradores, permitam que cocriem este novo momento. E RHs, não se coloquem como detentores da tomada de decisão, abra o jogo e convide colaboradores a sugerirem. Além de aproxima-los, não se admirem de vê-los engajados em resolver a situação. Sabe quando a família conta para os filhos que está passando por uma crise financeira? Pois é, mesma coisa. Não subestime a capacidade de compreensão dos seus colaboradores.

3. Contrato psicológico

O contrato psicológico é o implícito, o não dito, a cultura paralela (cultura de corredor) e todas as crenças que são construídas e muitas vezes validadas. Mas mesmo assim, não ditas. Um exemplo claro é a crença que muitos possuem de que o colaborador que faz somente a hora do contrato é menos engajado do que um workaholic (afinal o workaholic está dando seu sangue, e é sangue que a gente quer, não é mesmo?). Neste momento, aquele contrato psicológico que já estava ruim, poderá ficar pior. Portanto, é hora de acalmar todos os colaboradores. É hora de quebra de protocolos de rotina, controle, entregas. É momento de dar mais apoio e mediar a busca por soluções do que cobrar ou exigir algo, em uma situação totalmente nova para todos.

Não se surpreenda se as suas motivações extrínsecas não se tornarem mais necessárias. Aquelas organizações que conseguirem passar por este período fomentando motivações intrínsecas poderão ter uma grande oportunidades de fortalecerem sua marca empregadora, cultura e já estabelecerem, através da crise, parâmetros para Employee Experience.

E aí eu te pergunto, você deu ovos de páscoa para os seus colaboradores?

Comemorar a páscoa está alinhado ao seu Employee Experience? was originally published in RHlab on Medium, where people are continuing the conversation by highlighting and responding to this story.

Você já ouviu falar de Robôcalipse? A tecnologia que está em todo lugar e quer acabar com você. A inteligência descobre que a humanidade se torna descartável e o mundo é dominado por robôs. Parece ficção científica mas até virou livro.

Não é novidade as pessoas falarem que irão perder o seu trabalho para robôs. Há um alarde populacional de um movimento desastroso, mas o nosso papel é discutir de forma prática este tema, que de extrema importância, deve ser considerado para a pauta do planejamento estratégico de Recursos Humanos para 2020: como você está criando capacidade ocupacional em seus colaboradores para impedir o desemprego tecnológico?

A capacidade ocupacional define uma lista de habilidades necessárias para impedir que a tecnologia provoque desempregos. E neste movimento, Upskilling (qualificação) e Reskilling (requalificação) são exemplos de tendências nesta atual transição do modo de trabalho com base em habilidades relacionadas.

Upskilling: capacidade de adquirir novas competências para se manter atualizado na função, devido à mudanças nas habilidades necessárias ou ao adicionar certas competências para progressão de carreira. Reskilling: capacidade de adquirir novos conjuntos de competências para a transição para um papel completamente novo.

Ressalto sempre que nós, enquanto profissionais organizacionais, RHs, Líderes, temos a responsabilidade social de criar capacidade ocupacional em nossos colaboradores. E por isso, é tão importante falarmos de Upskilling e Reskilling. E para fortalecer meu ponto de vista, o relatório do Fórum Econômico Mundial de Janeiro de 2019, Towards a Reskiling Revolution: Industry-Led Action for the Future of Work, fala exatamente do custo benefício de fortalecer a qualificação e requalificação dos colaboradores da organização ao invés de “gastar recursos” contratando pessoas “prontas” no mercado.

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“O planejamento estratégico da força de trabalho deve ser a pedra angular de todas as iniciativas de recrutamento, terceirização, qualificação e requalificação. Muitas organizações investem uma grande quantidade de recursos em recrutamento e treinamento sem entender as habilidades necessárias para os empregos do futuro”Rainer Strack, sócio sênior do BCG

Para te auxiliar no planejamento estratégico de 2020, fizemos um resumo com as recomendações que o relatório oferece. As contribuições foram de executivos de negócios, dos principais departamentos de recursos humanos e estratégia, reitores de departamentos acadêmicos relevantes.

É importante ressaltar que para cada setor, há recomendações específicas. Nós do RHlab podemos te ajudar. Sugerir ações antecipatórias para a tomada de decisões e oferecer oportunidades de plano de solução para transição de colaboradores e opções de preenchimento das principais lacunas de habilidades estratégicas para as empresas com relação a força de trabalho existente.

Imagine a cena, você está em uma reunião de trabalho procurando no seu laptop as possibilidades de restaurantes rodízio para levar seus colaboradores a uma conferência que irá acontecer em Berlin, ao mesmo tempo que está no seu celular procurando como falar “rodízio” e “espaço para eventos” em alemão para ampliar as buscas no Google, sendo que em paralelo, sua equipe está projetando uma palestra no youtube sobre futuro do trabalho, que será o tema da conferência em Berlin. O que tudo isso tem em comum? Todos são exemplos de microlearning e aqui neste arquivo você aprenderá o que é, principais características e possibilidades de aplicação para agregar valor para o seu desenvolvimento de pessoas.

O aprendizado se tornou algo contínuo, não linear e praticamente invisível. Estamos aprendendo o tempo todo, recebendo várias informações, de diferentes fontes e meios, seja para informações necessárias do dia a dia (como aprender um trajeto novo para ir ao trabalho com menos trânsito), seja para se manter atualizado e buscar mais conhecimento necessário para a sua função sem ter que pagar muitas vezes cursos caros e tradicionais, com carga horária que demande muito esforço e muito tempo.

Nesta era de horários ocupados e curtos períodos de atenção, o microlearning é um modelo de treinamento quase perfeito, seja para integrar novos colaboradores, treinamento de habilidades, desenvolvimento de lideranças, etc. Pensando na funcionalidade do dia a dia dos nossos colaboradores e líderes, microlearning tem se tornado uma tendência emergente de aprendizado por suas características flexíveis, acessíveis, recursivos,de baixo custo e surpreendente eficaz.
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O que é?

Microlearning ou microaprendizagem, por ser um paradigma emergente, não possui apenas uma definição, mas é caracterizado por um método ou conhecimento adquirido em pequenos trechos, tópicos estreitos, pouco esforço, facilmente digeríveis e baixo tempo de compromentimento. (Hug & Friesing — didática do microlearning)

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“Microlearning ou Microaprendizagem é um termo que reflete a realidade emergente da fragmentação cada vez maior das fontes de informação e das unidades de informação usadas para o aprendizado, especialmente em áreas de movimento rápido, que vêem desenvolvimento rápido e um grande de mudança constantemente alto” (Langreiter e Bolka, 2006)

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Embora o treinamento em tamanho reduzido tenha se tornado cada vez mais popular nos últimos anos, ele tem uma longa história, mesmo antes dos computadores existirem. Mas foi depois dos smartphones modernos e as funcionalidades dos apps que a microaprendizagem realmente decolou.

Possivelmente você tem um aplicativo que integra informações e notícias atualizadas(o twitter é inclusive uma plataforma de microlearning), ou uma RSS sobre temas específicos que deseja se manter informado, ou um app que ensina como falar em outras línguas (como o Duolingo).‍

Quão micro é micro?

De acordo com Theo Hug, um dos pioneiros do método, em termos de tempo, o intervalo varia de menos de um segundo a mais de uma hora.

Benefícios organizacionais e para Gestão de Pessoas

1. Acessível — requer menos recursos, necessita de menos instrutores e custo fixo baixo comparado a quantidade de colaboradores que são contemplados.

2. Rápido de entregar — Ao projetar uma solução de microlearning, não é necessário que você crie novo conteúdo. Você pode aproveitar o conteúdo existente e torná-lo adequado para o microlearning. Colabora para que o microlearning possa ser entregue em uma variedade de formatos, como vídeos, infográficos, PDFs interativos, animações, testes e assim por diante. Porém, antes de escolher um formato específico, é necessário garantir que ele atenda ao objetivo pretendido.

3. Flexível — pode abranger qualquer assunto que os cursos regulares de elearning e de forma rápida. É possível desenhar desde cursos introdutórios a criar tópicos que sejam mais complexos. Uma outra flexibilidade é poder alterar rotas de aprendizagem de forma mais rápida, levando em consideração as mudanças de cenário, demandas de treinamento e metas de negócio.

4. Atraente — é um método de treinamento mais envolvente pois demanda pouco esforço, pouco tempo de envolvimento, atividades práticas e objetivas (incluindo momentos de compartilhamento com outros alunos) e maior portifólio de recursos para promover maior engajamento.

5. Retenção de conhecimento — de acordo com pesquisas de microlearning, quando você estuda algo repetidamente e o revisita quando está perto de esquecê-lo, provoca maior transferência de aprendizado. Esse estudo repetido se encaixa perfeitamente às unidades de microaprendizagem, uma vez que são independentes, pequenas e práticas.

6. Autonomia aos alunos — permite que seus alunos aprendam em seu horários livres e de forma casual. E também por serem menores, é fácil fazer o download e levar com você quando está offline.

Ponto de vista RHlab para o desenvolvimento de microlearning

Apesar de simples, o design do microlearning necessita de reflexão e planejamento cuidadosos para projetar uma solução eficaz e que gere realmente engajamento e aprendizado. Dentro da nossa experiência, começamos a criar métodos próprios e levantamos aqui três componentes que consideramos críticos para o desenvolvimento e implantação deste tipo de projeto:

1. Perfil individual de aprendizado

Levamos em consideração o perfil individual de aprendizado e não estruturamos as estratégias através das características majoritárias do grupo. Desenvolvemos lições direcionadas e estratégias de personalização através disso, o que significa que o colaborador estará de fato aprendendo uma nova habilidade ou um novo comportamento.

2. Relevância para o contexto

Consideramos a relevância contextual do assunto. Isso faz com que deixe ser um aprendizado enquanto estou trabalhando e passa a ser uma oportunidade de aplicar conhecimentos novos na prática, com capacidade de testes rápidos o que pode provocar maior assimilação dos conteúdos. A nossa metodologia de aprendizado e construção de conteúdos podem ser desenhados de três formas: uma tarefa de aprendizagem única ou separada; entregas simultâneas ou integrado em outras atividades.

3. Engajamento pela experiência

Utilizamos mecânicas da gamificação e levamos em consideração as emoções e motivações intrínsecas e extrínsecas dos participantes para que o treinamento seja uma experiência curiosa e prazerosa. A gamificação, a arma de envolvimento não tão secreta no elearning comum, é ainda mais envolvente quando combinamos uma experiência de microlearning para dispositivos móveis.

Pronto! Agora você já sabe o que é microlearning e seus principais impactos! Mas a melhor maneira de entender é testando! Experimente e sinta as grandes possibilidades que este tipo de treinamento oferece e se precisar de ajuda, pode contar com a expertise do RHlab. Venha conhecer os resultados dos projetos de microlearning que o RHlab realizou.

Microlearning e vantagens para organizações e Gestão de Pessoas was originally published in RHlab on Medium, where people are continuing the conversation by highlighting and responding to this story.

A era do aprendizado fluido

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Hoje nós temos tantas informações ao nosso redor, tudo muda tão rápido, sempre há novos conceitos, novas maneiras de fazer… e como você acompanha e se atualiza com tudo isso? Livros? Cursos online? Workshop presenciais? Blogs? Webinários? Lives? Cafés? Encontros… ufa! São várias opções!

Como você age ou reage quando um cliente ou colega do seu meio profissional traz um assunto “enfatizando que tal tema é tendência” que você nunca ouviu sequer falar? Me conta, qual a sua fonte para ter mais sabedoria e ampliar sua visão de negócio?

(afinal, não nascemos sabendo de tudo… e nem nossos estudos formais estão longe de dar conta do recado)

A verdade é que nem sempre estamos atualizados ou bem informados o necessário ou em algum contexto — faz sentido isso para você? Não ha como ficar a par de tudo o tempo todo, mas sobre aquele assunto que nos interessa e que precisamos focar, o qual faz parte do nosso trabalho, da nossa rotina, precisamos ter disciplina e desenvolver algumas habilidades de buscar o que é relevante sobre o assunto e fugir daquilo que pode ser superficial ou não te agregar em nada. MuVUCA total, não é mesmo?

Podcasts como meio de aprendizagem

Hoje, nossa dica para atualização de conteúdos e assim ter aqueles minutos que te darão mais sabedoria e argumentos ou ideias complementares sobre o “tema tendência” fica para o PODCAST — plataforma de áudio disponível para utilização a qualquer momento que você quiser.

O PODCAST é uma ferramenta acessível, gratuita e bastante prática — basta ter o aplicativo baixado no seu celular, tablet ou computador. As mais conhecidas redes para buscar podcasts são: itunes, spotify, google play, podbean, soundcloud e Anchor (que integra todas essas citadas e mais algumas, exceto soundcloud)

O mais interessante do PODCAST é que você não precisa estar online para ouvi-lo — é preciso apenas garantir que seu celular esteja com bateria… (risos). Outro recurso que nos atrai é a possibilidade de no momento da assinatura dos canais da plataforma termos a opção para baixar novos episódios de forma automática, trazendo praticidade e agilidade ao nosso dia.

O novo profissional de RH está surgindo

Engana-se aqueles que acham que vamos sugerir assuntos apenas relacionados ao RH. Com toda essa transformação digital, RH enquanto um serviço valoroso em um mundo volátil, incerto, complexo e ambíguo, a dica é clara: O RH PRECISA PULAR A CERCA!

Não temos bola de cristal para prever futuro, mas conseguimos nos antecipar baseado em comportamentos, sinais, tendências, e mega tendências. Por isso, fizemos uma curadoria de PODCASTS baseado nas habilidades e tendências que acreditamos serem fundamentais para as cenas dos próximos capítulos da transformação do RH e do RH do futuro.

Vale ressaltar que canais no PODCAST são extensos, incluindo material riquíssimo em outros idiomas — o que além de proporcionar conhecimento, ajuda no treinamento da escuta ativa da língua estrangeira.

10 podcasts para profissionais do RH do futuro

1. Like a boss

Cada episódio um Boss diferente, uma história nova e o que aconteceu para a ideia sair do papel para se tornar um grande sucesso — feito em formato de série e que traz os maiores empresários da América Latina. Nele você poderá conhecer e entender como grandes fundadores de startups, que se destacaram em seu nicho de mercado, pensam e tomam suas decisões e ainda agem em suas metodologias de trabalho. Novas metodologias de trabalho, atualização de ideias de negócio, inovação e estilos de liderança.

2. Mulheres de produto

Comandado por um time de meninas, o Mulheres de Produto inova trazendo a participação de Designers, Product Managers/Owners, Desenvolvedoras e diversas outras que atuam na comunidade da tecnologia. Empoderamento, diversidade, tecnologia, equidade de gênero, metodologias ágeis, design, carreira de mulher!

Site que fala mais do podcast: https://medium.com/mulheres-de-produto/podcast-mulheres-de-produto/home

3. Future of Work Podcast

Um programa semanal em que Jacob Morgan tem discussões aprofundadas com executivos seniores e líderes de negócios em todo o mundo sobre o futuro do trabalho. Cada episódio dos podcasts explora um novo tópico e apresenta um convidado especial. Por que o mundo do trabalho está mudando? Como o trabalho está mudando? O que você e sua organização precisam fazer sobre isso?‍

4. RHlab Talks

A necessária injeção de oxigênio nas rodas de conversa sobre Recursos Humanos/Gestão de Pessoas. Novas tendências de RH e futurismo, experimentação criativa, Employee Experience, metodologia ágil, gamificação, inovação, criatividade e tudo mais que estiver em alta dentro do mundo Futuro do Trabalho, Gestão de Pessoas e HRtechs. RHlab traz de forma clara e sem rodeios o que os profissionais de RH precisam saber.

O RHlab Talks está disponível em dez plataformas diferentes, veja todas aqui: https://anchor.fm/rhlab‍

5. Braincast

A B9 tem váaaaaaarios podcasts, para todos os gostos, idades e interesses. Espera, eu disse vários? Váaaaarios! Mas aqui destacamos o Braincast que traz sempre um bate papo relevante e episódios com convidados que falam sobre criatividade, tecnologia, cultura e negócios.

6. Os Agilistas

A DTI é uma empresa de Minas e além do mineiro ser uma galera muito gente fina, neste novíssimo podcast eles já apresentaram conteúdo super interessante através de episódios sobre questões que envolvem a cultura ágil nas organizações.

7. Movimento UX

Cada vez mais o RH tem andado de mãos dadas com a experiência do cliente! O Movimento UX é um podcast de entrevistas sobre o universo de Experiência do Usuário, com líderes do mercado no Brasil e no mundo. Produzido e apresentado pela Izabela de Fátima.‍

8. Lídercast

Um podcast sobre liderança e empreendedorismo, de todas as formas, onde Luciano Pires bate um papo com pessoas das mais diversas origens e experiências, sempre de forma leve e lúdica, explorando o assunto de uma forma nada tradicional. Foco em experiências, liderança e empreendedorismo.‍

9. CBN Professional

Para promover discussões profundas sobre liderança, transformações digitais e cultura organizacional, o CBN Professional, em parceria com a HSM Educação Executiva, reúne líderes de grandes empresas e especialistas em negócios. Em toda edição há convidados especialistas em temas variados.

10. eX Podcast

Este podcast traz uma lente diferente para a experiência do funcionário: um ângulo de experiência da marca e do cliente, em vez de um ângulo tradicional de RH (e é também a linha que nós RHlab seguimos!). Líderes disruptivos no espaço EX à sua maneira, comparecem a este programa para debater, discutir e compartilhar as melhores práticas sobre os principais componentes que promovem o engajamento dos funcionários e fortalecem a cultura da empresa; e também para estimular a conversa sobre como criar experiências positivas para os funcionários.

Não tem no spotify :/

Compartilhe e compartilhe!

Ao escutar os podcasts acima pode oferecer muita inspiração, reconhecemos que a nossa lista representa apenas uma fração do total de podcasts que estão por aí. É por isso que gostaríamos que você compartilhasse alguns de seus podcasts favoritos conosco . Quando tivermos sugestões de qualidade suficientes, vamos compilar uma lista de todos os seus podcasts favoritos e publicá-los num artigo futuro.

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Este artigo foi escrito por Carolina Vinhas

Carol Vinhas é especialista em Inbound Recruitment aqui no RHlab :)

10 podcasts para profissionais de RH was originally published in RHlab on Medium, where people are continuing the conversation by highlighting and responding to this story.

No ano passado, tive a oportunidade de participar do reposicionamento de uma grande marca alemã muito importante aqui no Brasil e que faz parte da vida da maioria de nós brasileiros e das memórias mais nostálgicas de escola. Neste encontro, nos dividimos em profissionais para pensar no futuro da educação, futuro da sociedade e do futuro do trabalho. Foi o meu primeiro contato com o Futurismo e pude ver na prática — agora com os primeiros resultados do reposicionamento dessa marca — o quão importante foram as projeções, especulações do futuro que fizemos! Mais do que isso, a partir do momento que criamos o futuro, ele se tornou MUITO possível no presente! Tomou força e agilidade para acontecer!

O futuro, claro, ainda está sendo criado. Mas mesmo sem entrar em termos muito técnicos ou aprofundar em grandes métodos e teorias para moldar e projetar o futuro, é possível perceber os benefícios de um mindset que consegue transitar no tempo e espaço para perceber as consequências que só podem ocorrer no futuro, perceber variáveis, condições e conseguir se orientar no presente para projetar ações.

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O futurismo toma força no Brasil

O futurismo, mais do que uma prática é um campo de investigação. O grande objetivo é estudar de forma sistemática o futuro para que sejam criado futuros possíveis e desejáveis. Por aí você irá encontrar vários termos: futures studies (estudos futuros), design futures (design de futuro), pesquisa de futuros, futurística, prospectiva ou prognósticos, Foresight, análises especulativa. Seus praticantes são os futuristas que atuam na proposição, especulação, exploração, avaliação e criação de futuros alternativos, possíveis, prováveis e preferíveis. (Fonte: KBFS)

Foresight

Foresight, antes de tudo, é um estado mental que determina como você pensa sobre o futuro. Ele sustenta como você projeta abordagens de previsão e como implementa em sua organização. É necessário formas adequadas de se fazer isso, por isso não podemos confundir Foresight ou futurismo com os processos convencionais de planejamento estratégico. (Fonte: Thinking Futures, 2015)

Uma prospectiva bem executada expande a percepção das opções futuras disponíveis para a organização e melhora o contexto no qual a estratégia está sendo desenvolvida. Isso fará com que surjam respostas proativas a mudanças necessárias e novas opções estratégicas. (Fonte: Thinking Futures, 2015)

Enquanto os estudos prospectivos referem-se aos estudos das causas que aceleram e influenciam a evolução do mundo moderno, o Foresight é o processo de aplicação dessas causas, na prática.

Na prática, Foresight estratégico se estabelece como um conjunto de técnicas transdisciplinares, que abrange vários domínios (ciência, negócios, tecnologia, política, economia e social) e escalas (individual ou pessoal, organizacional, social, global e universal).

Porque o RH, educadores e Startups deveriam se preocupar com os estudos de futuros?

Vale considerar que trendwatchers, historiadores, governo, sociólogos e filósofos já utilizam essas metodologias a tempos. Ampliando o leque, os estudos de futuros são importantes para qualquer pessoa ou organização que deseja desenvolver habilidades e atitudes para a criação de futuros possíveis e gerar alternativas estratégicas de soluções, produtos e posicionamento. Aqui neste artigo trago proposições e argumentos para as áreas que hoje tem maior força de atuação pelo RHlab: profissionais e lideranças de Gente (RH ou Gestão de Pessoas), educadores e startups.‍

Para áreas de Recursos Humanos (profissionais e lideranças de Gente e Gestão)

O RH se torna de fato um parceiro estratégico ao adquirir conhecimento de metodologias antecipatórias e com isso conseguirá mapear e desenhar cenários e identificar tendências e drivers prováveis ou ainda desconhecidas que poderão impactar o futuro do trabalho, dos colaboradores e da organização. Esta habilidade faz com que o RH realmente saia da caixa e se aproxime da linha de frente organizacional, provocando maiores resultados a níveis estratégicos ao oferecer oportunidades de ganhos não só para os colaboradores (com treinamentos e desenvolvimento de competências aderentes às necessidades do futuro, projetos de Employee Experience e Employer Branding com disposição clara da proposta única de valor), mas também a nível organizacional, ao oferecer uma visão ampliada do negócio, e a nível social quando a empresa se torna um ativo oferecendo uma proposta de valor para a sociedade onde ela está inserida.

Para startup

De forma ampla, todos os objetivos e ganhos para o RH também se relacionam aos benefícios para CEOs e novas organizações. Mas quando falamos de escalabilidade e proposição de novos produtos únicos, o Foresight estratégico pode ser uma ferramenta valiosa para startups, principalmente quando se torna uma prática regular na rotina organizacional, pois assim, as startups conseguem construir uma rede de conhecimentos transversais em tempo real de mudanças existentes, oportunidades, ameaças e identificação de novos cenários e novos produtos.

O planejamento de cenários não se refere somente às previsões de futuro e envolve o uso e a construção de informações já conhecidas mas também enriquecidas com perspectivas externas. Envolve o desafio rigoroso dos mapas mentais que moldam as percepções, reduzindo viéses e pontos cegos. Um bom projeto de planejamento de cenários amplia a visão periférica dos líderes e força-os a examinar suas suposições. O Foresight estratégico oferece uma forma de re-perceber continuamente o ambiente de negócios em mudança.

Para a educação e instituições de educação

A educação deveria ser um retrato extremamente atualizado das necessidades das gerações atuais e futuras, mas não é o que acontece na prática. Em um mundo fluido com abundância de fontes de informação e aceleradas transformações temos grandes dificuldades e limitações para modificar ementas e as formas de se ensinar, fazendo com que qualquer inovação na educação seja sempre um caminho de passos curtos, árduo, de muita força de vontade, pouco investimento e grandes obstáculos.

Se considerarmos a educação como uma startup, temos todos os ganhos citados acima! Mas mais do que isso, o Foresight fornece planejamentos e identificação de necessidades das nossas gerações atuais e futuras. Entender quais são as habilidades necessárias para os profissionais futuros e aproximar isso com o momento presente, antecipar o futuro, acelerar as mudanças já é um imenso e valioso ganho p/ educação. Além disso, o Foresight amplia a visão de futuro dos educadores e coordenadores pedagógicos para que construir sociedade com proficiência prospectiva e oferecer um grande valor social.

Estudos do futuro do trabalho tem sido uma grande área de interesse e prática do RHlab. Se você quiser saber mais sobre este assunto, se inscreva em nossa newsletter pelo site rhlab.co ou entre em contato com a gente para saber mais sobre o workshop RH PARA O FUTURO.

O futurismo e como ele pode ajudar RHs, a educação e startups was originally published in RHlab on Medium, where people are continuing the conversation by highlighting and responding to this story.

Recentemente (abril de 2018) estive em Estocolmo para participar do Employee Experience Nordics, uma conferência intimista de Heads de Gestão de Pessoas e RH (aproximadamente 80 pessoas) dos países nórdicos sobre temas que permeiam os projetos e estudos do RHlab: estratégias de Employee Experience, transformação do RH, compreender e impulsionar engajamento e atração de melhores (e maior quantidade) talentos.

Para quem leu sobre minha experiência aqui neste outro artigo, sabe que escolher esta conferência não foi uma tarefa fácil. O fato é que valeu todo o investimento e por isso, resolvi fazer uma nova curadoria de Conferências que vão acontecer em 2019 e que podem ser muito bem utilizadas e usufruidas pelos profissionais de RH.

Os critérios que utilizei para a pesquisa foram:

• Conferências na América do Norte, Europa e Oceania, principalmente pela transmissão das palestras em inglês e pela diversidade de culturas em um mesmo local;
• Conferências na Índia principalmente pelos avançoes em Gestão de Pessoas e tecnologias;
• Conteúdo: procurei conferências que fornecem a agenda do evento e que ofereçam conteúdos que possam ser relevantes este ano para os RH (já estou levando em consideração os meus estudos sobre tendências de RH para 2019).
• Custo x benefício.

Listo então as 10 conferências que, dentro dos criterios que eu estabeleci me pareceram mais interessantes.

1. SRSC-Social Recruiting Strategies Conference

Local: São Francisco, Califórnia
Data: 30 de janeiro a 01 de fevereiro.
Valor: a partir de $1,395 com opções de workshop no pacote ou a parte.

Esta conferência é dedicada a líderes e profissionais de Aquisição de Talentos e RH que buscam aprimorar seu processo de recrutamento, ferramentas e tecnologia, a experiência do candidato, estratégias de marca empregado e mensuração de dados. Os participantes podem discutir suas experiências ao longo dos 3 dias para alavancar efetivamente estratégias de recrutamento social para encontrar os melhores candidatos.

Alguns dos palestrantes:

• Carrie Corbin, Directora de Marca Empregadora da Dell;
• Michelle Rife, Gestora de Talentos do Facebook
• James Marable, Gestor de Marca Empregadora da Macy’s

Lembrando que para o EUA ainda tem os custos com visto.

2. Employee Experience Impact 2019

Local: Orlando, Flórida
Data: 27 de fevereiro a 01 de março.
Valor: a partir de $1,395 com opções de workshop no pacote ou a parte. Eles estão com uma promoção que comprando um ingresso, ganha o outro, o que faz com o que valor fique bem mais interessante.

Esta conferência é dedicada ao diálogo em torno de estratégias para aumentar o envolvimento, capacitar os colaboradores e para sentirem mais conectados ao seu trabalho. Mesmos produtores da conferência que fui em Estocolmo.

Alguns dos palestrantes:

• Earl Barron III, Diretor Sênior de Digital Employee Experience da Autodesk;
• Carol Nicolau, Diretora Global de Employee Experience da Hasbro;
• Bejoy Mathew, Vice Presidente de Digital Employee Experience da MasterCard;
• DeLonzo Rhodes, Head de Employee Experience do MoMa.

Nada mal, né?
Lembrando que para o EUA ainda tem os custos com visto.

3. ATDtk -TechKnowledge — The future of learning

Local: West Palm Beach, Flórida
Data: 30 de janeiro a 01 de fevereiro.
Valor: $1,595 e se você organizar uma delegação internacional de 5 pagantes o valor cai para $1,395. Registrando até o dia 25 de janeiro tem um desconto maroto de $100.

A realidade aumentada e virtual, a inteligência artificial, o microaprendizado e o aprendizado adaptativo não são mais palavras-chave - estão aqui para ficar. É hora de abraçar o novo cenário de aprendizado. Seja você um entusiasta de tecnologia, um curioso em tecnologia ou um especialista em tecnologia, no ATD TechKnowledge você descobrirá o que há de mais avançado em aprendizado técnico, desde práticas, estratégias e soluções avançadas, e tudo mais. Este é o seu ponto único para e-learning, tecnologia móvel e social, tendências, sala de aula virtual e muito mais!

Alguns dos palestrantes:

• Doug Boushée, Gestor de Aprendizagem da Xerox;
• Jake Gittleson, Inovação e Talentos da Accenture;
• Dov Jacobson, Diretor da GamesThatWork;
• Himanshu Joshi, Gestor Sênior em Inovação e Aprendizagem digital da Qatar Airways;

Lembrando que para o EUA ainda tem os custos com visto.

4. The Employee Experience Track at X4 Experience Management Summit

Local: Salt Lake City, UT
Data: 05 a 08 de Março
Valor: $1,399 (inclui os dois dias de conferencias, alimentações e o show do Imagine Dragon)

É uma conferência com grandes nomes e é voltado para as 4 XP: Brand, Customer, Employee and Product Experience.
Vale a pena dar uma olhada nas palestras e ver se você se interessa.
Alguns dos nomes confirmados:

• Barak Obama;
• Oprah Winfrey;
• Dean Carter- CHRO da Patagonia
• Lenke Taylor- Chief People Officer at Buzzfeed

5. SXSW Conference

Local: Austin, Texas
Data: 08 a 17 de Março
Valor: $1,450 (inclui acesso a TODOS os eventos)

Este ano eu definitivamente não vou mas o SXSW está nos meus planos de 2020 com certeza! É um evento gigante e completo. A conferência abrange 25 temas diferentes que vão desde cinema, cultura, música, tecnologia, futuro do trabalho, futuro inteligente, empreendedorismo e startups, saúde, etc. O SXSW prova que as descobertas mais inesperadas acontecem quando diversos tópicos e pessoas se juntam e eu também acredito nisso!

6. OFFSet — Dublin Creative Festival

Local: Dublin, Irlanda
Data: 05 a 07 de abril
Valor: €150

Quer sair um pouco da zona de conforto? Se aventurar por outros ambientes? É um profissional de RH híbrido? Então dá uma olhada neste festival. Com mais de 2.500 participantes a cada ano, a Offset tornou-se uma das conferências mais inspiradoras, educacionais e vocacionais do mundo para as indústrias de design e criação.

7. Adobe 99U — The creative future

Local: New York City
Data: 08 a 10 de maio
Valor: $99 (acessível e criativo)

Ainda dentro da onda dos profissionais híbridos e sair da zona de conforto. riatividade é humana. É global. É agnóstico em tecnologia. Não discrimina. De pessoas que trabalham no limite de seus campos a outras que trazem mais humanidade à tecnologia e à indústria, o programa da 11ª Conferência Anual da 99U é um chamado à ação para que os criativos tomem o controle do nosso amanhã. Escute de um grupo diversificado de pensadores e realizadores através de uma série de palestras que oferecem isights práticos e reais que transcendem os setores criativos.

8. The Unleash HR

Local: Las Vegas, Nevada
Data: 14 e 15 de maio
Valor: $1,295 (inclui hospedagem)

É uma conferencia bem ampla que tem como público alvo desde CTO a analista e empreendedor iniciante. Unleash enfoca o futuro do trabalho e a mais recente tecnologia. Este evento abrande desde dados inteligentes até a experiência do colaborador. Em resumo, o foco da conferência não é tanto o conteúdo mas sim para você conhecer a tecnologia de ponto disponível para resolver seu problema de RH.

Eles ainda não disponibilzaram a agenda e palestrantes, mas os confirmados são:

• John Bunch, Designer Organizacional e Assessor Técnico do CEO da Zappos;
• Amy Cappellanti, Chefe de Recursos Humanos da Symantec

Se você não puder participar do evento America, eles terão dois eventos na Europa:
19 a 20 de março — Londres, Reino Unido
22 e 23 de outubro — Paris, França

9. SHRM — Leadership Development Forum

Local, Data e valores: ainda não saiu, fica de olho!

Ainda não saiu informações sobre a edição desta conferência em 2019, mas em 2018 aconteceu em Boston no mês de Outubro. A agenda do ano passado foi muito interessante e vale a pena você ficar de olho este ano também. Eventos da SHRM são bem comerciais mas mesmo assim, eles conseguem produzir bons conteúdos.

O Fórum de Desenvolvimento de Liderança do SHRM tem por objetivo oferecer a oportunidade para que lideres tracem melhores caminhos para a Gestão e perceba novas iniciativas de RH para sua organização, além de um evento com bastante foco em Networking. Possui workshops e seminários com o objetivo de desenvolver habilidades de comunicação e liderança.

10. SHRM — Diversity & Inclusion Conference & Exposition

Local: New Orleans, Los Angeles
Data: 28 a 30 de outubro
Valor: $1,675 (early bird)

Diversidade e inclusão (D & I) estão no centro da cultura de uma organização. Uma cultura diversificada e inclusiva afetará positivamente a inovação e os resultados finais de sua organização. Não é mais um bom ter. Uma estratégia forte de D & I alinhada com os objetivos de negócios da sua organização é imperativa. Já se foram os dias em que tudo se tratava de ação afirmativa. Na Conferência e Exposição de Diversidade e Inclusão de 2019 da SHRM, você aprenderá estratégias inovadoras e prometem apresentar melhores práticas e ferramentas acionáveis ​​para implementar a estratégia de D & I que criará mudanças positivas em seu local de trabalho.

Ainda não saiu a agenda, mas eu resolvi abrir uma exceção dos critérios pela importancia deste tema. Me perdoam? Prometo que quando a agenda sair eu atualizo aqui :)

Se não for esse ano, dá para se organizar para 2020 com certeza! Então arrumem ai o seu passaporte, visto, sua mala e boa viagem! Vale a pena!

10 conferênciais internacionais de RH em 2019 was originally published in RHlab on Medium, where people are continuing the conversation by highlighting and responding to this story.

Para 2018 eu estabeleci algumas metas muito claras para a minha carreira e para o RHlab e uma delas era participar de uma conferência internacional de um tema de meu interesse. Foi com certeza um investimento, mas valeu cada centavo gasto! Por isso, trago para vocês um pouco do que foi essa experiência e quais foram os critérios que levei em consideração para escolher uma conferência “tiro certo”, caso você queira se aventurar estabelecer essa meta também para seu 2019.

A escolha da conferência não foi nada fácil. Pensa bem no tamanho que é o mundo? Agora pense na quantidade de eventos oferecidos em cada cantinho histórico, exótico e extraordinário?

Por isso, estabeleci critérios para uma pesquisa dos eventos oferecidos em 2018 e eis que em Abril peguei meu passaporte e fui para terras nórdicas participar do Employee Experience Nordics uma conferência intimista de Heads de Gestão de Pessoas e RH (aproximadamente 80 pessoas) dos países nórdicos sobre temas que permeiam os projetos e estudos do RHlab: estratégias de Employee Experience, transformação do RH, compreender e impulsionar engajamento e atração de melhores (e maior quantidade) talentos.

Diante das possibilidades, estabeleci critérios para fazer minha pesquisa. Depois de estabelecer o meu orçamento para a viagem, optei por conferências na América do Norte, Europa e Oceania, principalmente pela transmissão das palestras em inglês (mesmo na Espanha e Portugal a língua predominante é o inglês em conferências maiores) e pela diversidade de culturas em um mesmo local. De forma isolada, busquei também conferências na Índia principalmente por seus avanços em Gestão de Pessoas e tecnologias para este fim.

Depois da língua, o critério que mais levei em consideração foi o conteúdo. Fui criteriosa com relação a isso, e sinceramente, foi bem difícil encontrar conferências com o mesmo foco (pasmem!). Por começar pelo fornecimento e apresentação da agenda do evento. Vejo acontecer com frequência também aqui no no Brasil, colocam um nome que chama atenção, realizado por um nome que também chama a atenção, mas e a agenda? Não tem agenda ou ainda não está definida. Cuidado! Muitas conferências são bem caras e estão aí para vender seus patrocinadores e softwares de serviços (o que não era meu foco).

Procurei então conferências que forneceram a agenda do evento e que estivessem dentro dos temas foco do RHlab: Experiência do Colaborador (Employee Experience), Futuro do trabalho e tendências, Inovação e transformação do RH, e temas híbridos como Experiência do Consumidor (Customer Experience), Design de Serviços e metodologias centradas no usuário (people-centric).

Depois de escolher as conferências com melhores conteúdos, olhei o custo e o que contemplavam. De forma geral não são eventos baratos. A que eu escolhi estava entre uma das mais caras, mas como eu disse, foi realmente um investimento. Nesta conferência de Estocolmo, todas as alimentações estavam inclusas (café da manha, almoço, lanche e coquetel pós evento) para 2 dias de evento e com a opção de um terceiro dia de workshop (focus day). O valor para o primeiro lote foi de £699 + taxas, o que convertido em reais foi aproximadamente R$3500,00 reais. O valor está em Libra pois o organizador do evento é uma empresa sediada em Londres.

Sobre a experiência da conferência

Sobre os benefícios em participar de uma conferência internacional, acho que nem preciso gastar muito tempo aqui te convencendo, não é? Além de conhecer uma cultura diferente, treinar a língua (a conferência foi toda em inglês e sem tradução simultânea), voltei para o Brasil com outra perspectiva sobre o tema Employee Experience (que aqui no Brasil estão abordam de forma completamente diferente do que vivenciei) e expandi o hall de questões vivenciadas no dia a dia da vida de um profissional ou líder de RH. A quantidade de pessoas na conferência permitiu um networking com propósito e que gerasse de fato conexões. Não é qualquer conferência que oferece a oportunidade de almoçar e trocar ideias com speakers como o Finlandês Niklas Nordling, atual Head de Transformação, Cultura e Desenvolvimento Organizacional da Nokia e que esteve a frente de toda a mudança cultural passada pela Nokia com a aquisição da Alcatel-Lucent.

E o conteúdo?

Tive a oportunidade de conhecer o desafio da Telia Company (uma organizacional internacional de Telecom) em criar e implementar uma estratégia única de Marca Empregadora (Employer Branding) e transversal aos colaboradores e suas culturas e países. Desafio também compartilhado pela Head da Bonava (organização de construção civil) que apresentou a estratégia de criação de uma cultura e integração única, a dos Bonavianos, presente hoje em 8 países: Suécia, Alemanha, Finlândia, Dinamarca, Noruega, São Petersburgo, Estônia e Letônia.

Além deste tema também tivemos cases sobre a transformação do RH da Scandic Hotel (rede de hotéis bem conhecida nos países escandinavos); case de engajamento e motivação dos colaboradores apresentado pela Diretora de Pessoas e Desenvolvimento da Lego e cases sobre como a experiência do colaborador pode aumentar a experiência do consumidor (Customer Experience) das organizações Finnair (compania aérea) e Postnord (empresa de serviços postais, tipo nossos Correios).

Sobre Estocolmo: é uma cidade incrível, com belas ruas e paisagens. Possui várias opções de passeios, museus, excursões andando e passeios em ilhas próximas. O metrô e outros meios de transporte funcionam muito bem. As opções de alimentação e hospedagem também são variadas. Desde hostel a dormir em barco (vale a pena a experiência!). Não é o objetivo deste email mas se você quiser dicas de lá, pode me mandar um email lud@rhlab.com.br

Imprevistos da conferência: os organizadores da conferência alteraram a agenda de última hora e por conta disso, perdi metade de um dia de palestras. Por isso, recomendo que cheguem alguns dias antes da conferência :)

Futuras conferências

A mesma conferência acontece em Londres e eles possuem uma forte frente de eventos sobre Customer Experience, portanto, se este for seu interesse, vale ficar ligado na agenda deles.

E se você se interessou e quer viver uma experiência de aprendizado internacional, veja a curadoria de Conferências (seguindo os mesmos critérios acima) que fizemos para você dar um passo também na sua carreira em 2019.

Conferência internacional de RH, vale a pena? was originally published in RHlab on Medium, where people are continuing the conversation by highlighting and responding to this story.

Dentre os vários conceitos de inovação está a capacidade de transpor em produtos o futuro desejado, criando algo novo e com forte proposta de valor (John Kao, autor do livro Innovation Nation, 2017) e a exploração bem sucedida de novas ideias (Instituto Inovação, 2010). O termo, nos dias atuais, tem-se ampliado e passou a ser visto como mais do que produtos, mas ideias que surgem através da junção de diversos corpos de conhecimentos, perspectivas e disciplinas, expandindo a relação de inovar além do uso de novas tecnologias.

A inovação parte do princípio de criar algo de valor para alguém e é daqui, que nós começamos a estabelecer o primeiro passo para provocar inovação para áreas de Gestão de pessoas: entender o que seus colaboradores querem (ou precisam).

Em um artigo recente do RHlab sobre as tendências de Recursos Humanos para 2018, citei sobre a "consumerização" do RH, que é um olhar para os projetos internos do RH como serviços oferecidos e, o colaborador, enquanto consumidor destes serviços. E dentro desta visão em inovar nos produtos e serviços internos, descobrir o que os colaboradores de fato desejam é uma das tarefas mais importante para quem está buscando inovar. É necessário dar voz, realizar um estudo aprofundado dos colaboradores, o que são suas motivações intrínsecas e extrínsecas e quais são as ocorrências de comportamento além da cultura organizacional (sim, estou falando da cultura moldando o comportamento no ambiente de trabalho e a necessidade de perceber e tomar decisões a partir disso). Leia mais sobre isso aqui.

Se você acompanha Alex Osterwalder e seus livros: Business Model You, Business Model Generation e Value Proposition Design, provavelmente já deve ter visto esse rabisco dele. Usei o mesmo pensamento definindo os colaboradores como usuário áquilo que ele referiu aos clientes.

Este gráfico, pode indicar alguns caminhos para praticar a inovação nos produtos e serviços de RH e para isso, levantei 3 níveis de dificuldade

Nível 1 (um bom começo): Na área verde você tem noção do que os seus colaboradores querem e precisam. Mais do que isso, tem as habilidades necessárias para produzir algo para eles. Até aí, nenhum mistério, certo? Neste nível, o ponto ideal que você precisa descobrir é o que seus colaboradores REALMENTE querem. Busque entender seus comportamentos, analise dados passados, preveja ações, perceba a cultura e como isso impacta no comportamento. Converse, pergunte a eles.

Nível 2 (explorando): A área rosa mostra as oportunidades inexploradas, baseado naquilo que é realidade dos colaboradores, suas motivações e necessidades. Contudo, nos deparamos com habilidades técnicas que o RH não possui para executar a solução encontrada. O ponto de apoio (e você também pode chamar zona de conforto) neste caso, é aquilo que o RH acha que sabe do colaborador. Como estamos frente a uma possibilidade que existe e que o RH ainda não é capaz de entregar, é necessário um cuidado na tendência de ir e vir naquilo que achamos que eles querem. Afinal, não é tão fácil assim perceber soluções daquilo que nem sabemos que é possível de executar.

Neste caso, para reduzir os riscos e provocar a inovação, precisamos desenvolver habilidades técnicas para a execução daquilo que pode ser construído. Não será suficiente entender nossos colaboradores se não possuirmos os recursos necessários para construir a experiência que eles estão esperando.

Nível 3 (praticando a inovação): A oportunidade de inovar mais difícil, portanto, é estabelecida na imagem através da cor amarela e é uma interseção entre o que os colaboradores querem e o que pode ser construído pelo RH através de uma habilidade que ainda não foi adquirida ou explorada. Neste caso, o ponto de apoio do que 'queremos que o colaborador queira' já não está mais no jogo. Você é capaz de se abrir para o novo sem limitadores de uma habilidade que você ainda não pode entregar.

Vimos, portanto, que a inovação é possível de diversas formas e níveis de dificuldade e com tudo isso, as bases do que conhecemos sobre as teorias e práticas de RH podem até fazer sentido, mas para inovar, precisamos abraçar o vazio e praticar a habilidade de ser criativo e para que isso aconteça, o melhor caminho é aprendendo. Aprendendo a ouvir, ter empatia, habilidades técnicas e comportamentais. O aprendizado está andando de mãos dadas com a inovação e cabe aos RHs se permitirem a pensar no novo. Aqui, saímos da posição de refém de novas tendências e protagonizamos o papel de estar preparado para elas. A responsabilidade nunca esteve tanto nas suas mãos. O que você está fazendo para mudar este cenário?

Inovação no RH? Não se confunda, comece por aqui. was originally published in RHlab on Medium, where people are continuing the conversation by highlighting and responding to this story.

Atire a primeira pedra quem nunca usou o trabalho como uma desculpa (qualquer uma). Desculpa para não ir em um encontro de família, ou sair com os amigos, ou dar uma fugida pesada dos primeiros dias de um bebê, ou não ir para a academia, ou se alimentar mal. A frase "não dá, tenho que trabalhar (+ cara de sofrimento que preferir)" é a desculpa universalmente aceita. Mas porque raios, tantas pessoas expõem o trabalho como um sacrifício não prazeroso, quando na verdade tem muito prazer e motivação envolvido.

Aqueles que fazem exercício físico vão me entender. Toda aquela produção de felicidade que um exercício pode te trazer, eu sinto isso trabalhando. É genuíno. Eu adoro trabalho. Me sentir produtiva. Trabalhar com o que gosto me motiva mesmo sendo uma empreendedora iniciante (que sabemos que é um leão por dia e pouca grana) onde o empreendimento e eu somos um.

Eu também adoro ficar com meus filhos, minha família, e meus amigos. Muito. Tento equilibrar tudo mas as vezes esse equilíbrio não vem. Sabemos por onde pagar as contas, mas mais do que isso, asensação é que eu não sei quando eu termino e o trabalho começa. Existe muito de mim ali, uma parte consciente de deixar um legado no mundo, meus valores, meu compartilhar o que sei fazer de melhor.

Eu não sei você, mas há um julgamento às vezes camuflado das outras pessoas para aqueles que gostam de trabalhar. Principalmente quando isso exige alguma ausência relacional. Eu julgo. Tu julgas. Nós julgaremos. Afinal, a cultura de trabalhar-a-dor vem se perpetuando ao longo de muitos e muitos anos. Ele não pode ser a prioridade a não se que seja uma questão de sobrevivência. Portanto, usar a desculpa que você está trabalhando é universalmente aceita desde que você não sinta prazer nisso. Não faz sentido, certo?

Que tal quebrar esse ciclo vicioso?

Se você gosta do que faz, diga ao mundo que você GOSTA de trabalhar. O seu filho vai ficar muito bem ao perceber que a sua ausência está valendo a pena porque você está amando o seu novo desafio.

Se você não gosta do que faz, que tal procurar algo que te dê prazer e dinheiro ao mesmo tempo. Não to falando de ficar rico, to falando simplesmente de ter o necessário.

Se você está usando o seu trabalho como desculpa, apenas pare. Que tal mostrar para as pessoas que você está feliz e se divertindo trabalho. Mais do que isso, permita-se ser genuino para expor o seu desejo de não ir a um evento ou apenas querer descansar assistindo netflix. Ficar a toa também não é tão bem aceito assim (mas isso é caso para outro textão).

Seja genuino com os sentimento que o trabalho te traz e ofereça a oportunidade de mudar a visão de trabalho de uma outra pessoas. Muitos permanecem na zona de conforto porque possuem uma crença arraigada de que não é possível ser feliz trabalho. Sim, isso existe.

Por fim, ofereça ao seu filho a oportunidade de uma vida profissional saudável. De ter uma visão diferente do trabalho. Tem como ser feliz na presença ou na ausência. O importante é ter equilíbrio e transparência de que é muito legal trabalhar (se for legal).

Este artigo foi friamente calculado para ser liberado agora, em março. Resolvemos publicar tardiamente para tentar entender melhor o impacto de algumas tendências, sentir um pouco a vibe de 2018 e claro, esperar o ano novo astrológico (20/03).

O que podemos dizer de 2018 é que, mais do que nunca, estamos recebendo todas as influências de um mundo VUCA. Volatilidade (volatility) das situações que podem mudar a qualquer momento. Incerteza (uncertainty) e dificuldades de desenhar cenários futuros, o futuro é imprevisível. Complexidade (complexity) por conectar vários fenômenos desconhecidos e aumentar a sensação de caos. Ambiguidade (ambiguity) que é a falta de imprecisão de causa e efeito de tantos fenômenos relacionados, o que pode provocar em uma confusão e aumento de erros de leitura, assim como a necessidade de agilidade nas tomadas de decisão e inovação.

Diante deste cenário, nós buscamos as maiores apostas de tendências para o RH aqui no Brasil e em outros locais do mundo, estudamos profundamente o que poderia ser relevante e eliminamos aquilo que era mais uma vontade do que de fato uma estimativa futura.

Abaixo, estão uma lista de 10 tendências que acreditamos que irá provocar uma uma mudança generalizada para o cenário de RH brasileiro. Lembrando que até mesmo as tendências aqui descritas podem tornar-se obsoleto e dar espaço para algo novo.

1. A Consumerização do RH: o colaborador como consumidor

A consumerização do RH oferece a oportunidade de enxergarmos os colaboradores (e potenciais) da nossa organização enquanto consumidores dos serviços do RH. Com a consumerização, também espera-se uma forte autonomia dos colaboradores que não terão tanta paciência para esperar os passos do RH. Assim, espera-se uma mudança do perfil do RH de saber mediar toda a dinâmica organizacional ao invés de tolir a atitude dos colaboradores para suprir uma necessidade de controle. E diante deste mindset, outras 3 tendências se desdobram por estarem intimamente interligadas através desta consumerização do RH.

2. Engajamento do colaborador

Pesquisas recentes mostram % alarmantes de colaboradores desenganados e também demonstrando ser a prioridade de 65% dos líderes (Morneal Shepell, 2018). Sim, o desengajamento pode ser o resultado de um mundo (ou pessoas) VUCA. Mais do que isso, pode ser a realidade dentro da sua organização.

O que temos observado são RH’s movimentando-se para encontrar soluções para maior engajamento de seus colaboradores. Desengajamento que em muitos casos é algo não medido através de uma avaliação aprofundada. Apenas uma sensação.

Mas independente dos excessos, os quais não conseguiremos medir suas consequência neste momento, podemos falar que dentre as soluções, percebemos uma abertura (feliz) para que o colaborador seja de fato a voz da organização. Mais do que isso, este ano veremos novas tendências em termos de como os líderes ouvem seus colaboradores e o surgimento de novas formas para oferecer e coletar feedback. Alavancando a voz do colaborador, este podem influenciar assuntos que afetam diretamente a força de trabalho, inovação e produtividade.

3. Jornada do colaborador (employee experience)

Será que a jornada do colaborador é uma estratégia de engajamento? Ainda ocorre este conflito. Mas o RHlab acredita que são questões distintas. Por um lado queremos colaboradores mais produtivos. Por outro lado, a EX (employee experience) um um ecossistema que integra três dimensões principais: engajamento, cultura e gerenciamento de desempenho para

oferecer propósito, sentido, uma experiência memorável para os colaboradores.

Organizações contextualizadas do futuro, estão bem conscientes de que os melhores talentos estão procurando mais do que um trabalho com benefícios e a construção de uma jornada do colaborador vem como algo coerente para atrair e reter estes talentos. É uma nova perspectiva onde torna-se o roteiro e preocupa-se principalmente em entender, do ponto de vista do colaborador, o que será necessário para ele atenda, sentindo-se satisfeito, o seu negócio.

4. Employeer branding

Temos observado que tem feito sentido para as organizações construir uma proposta de valor ao colaborador (EVP). Mais do que salário e benefícios, o potencial candidato deseja ver o valor agregado, a imagem daquela organização no mercado e o que as pessoas falam dela. As organizações descobriram que seus próprios colaboradores podem ser os defensores de suas marcas e estão descobrindo que isso pode ser bom para os negócios. Já escrevemos um artigo que trata da marca empregada aqui.

O principal objetivo é conseguir construir uma marca empregadora que consegue oferecer uma experiência memorável para seus colaboradores atuais, colaboradores em potencial e consumidores.

5. Diversidade é a nova inovação

2017 foi um ano marcado por vários escândalos relacionados a assédio sexuais contra mulheres em ambientes de trabalho o que oportunizou outras mulheres também não permanecerem caladas. Através deste movimento de tolerância zero, o assédio sexual entrou fortemente na pauta do RH como uma causa e sintoma da desigualdade de gênero. Mais do que treinamentos relacionados ao tema (o que não se mostraram eficazes), o RH precisará investir de criatividade e estudos para uma mudança cultural tão arraigada.
A inclusão e programas relacionados a diversidade vem como uma forte aposta para conter assédio sexual, desigualdade, preconceitos e promover engajamento dos colaboradores, uma vez que todos terão as mesmas oportunidades de carreira e de serem ouvidos. O RH, portanto, torna-se o principal multiplicador para que esta intenção torne-se prática.
Sabemos que não é fácil. Muito mais que uma tendência, estamos falando também de esperança.

6. A “GiG Economy” redefinindo o local de trabalho

Nos últimos cinco anos, a convergência da tecnologia móvel, a mudança dos hábitos sociais e o desejo dos trabalhadores de viver seu sonho “empreendedor” deram origem ao trabalhador da economia gig (caracterizado pela prevalência de contratos curtos ou trabalhos freelance em oposição a empregos permanentes). Em 2012, a força de trabalho temporária e autônoma foi de 39%, esperava-se que este número chegaria em 40% em 2020, contudo, em 2017 já ultrapassada 44%.

Esta ascensão do trabalhador da economia gig está forçando as organizações, e os departamentos de RH em particular, a repensarem como eles obtêm e desenvolvem talentos não tradicionais. Para os empregadores, a economia gig permite que eles contratem sob demanda, reduzam seus custos de emprego, impulsiona a proposta de valor da empresa, expande o pool de talentos global flexível e é uma ótima maneira de reter colaboradores altamente valorizados.

7. Construindo uma força de trabalho ágil

No meio de rápidas mudanças, não vamos confundir trabalho ágil com trabalho rápido. Mas, de fato a agilidade é uma grande aposta para 2018 e promete mudar não só as funções como também as relações de trabalho. Do ponto de vista da cultura ágil para o colaborador, as entregas acontecem, as funções tornam-se mais flexíveis e os colaboradores tem a oportunidade de criar seu próprio trabalho, para se adequar melhor a seus desejos, necessidades e capacidades. Dentro da metodologia ágil, uma equipe é estabelecida, onde a disponibilidade de pessoas e os requisitos de outras equipes devem ser considerados. Portanto, as equipes não são compostas por funções estáticas mas de pessoas com habilidades específicas que são necessárias para entregar a tarefa. Neste caso, uma mesma pessoa pode utilizar suas habilidades na equipe A, ser o líder da equipe B e o treinador ágil da equipe C. Diante disso, atribuímos pessoas às entregas e não a função.

8. A redução do RH e o novo cargo: Arquiteto de RH

As operações de RH têm sido altamente desvalorizadas e pudemos perceber uma grande vulnerabilidade para as funções rotineiras/serviços de RH. E diminuirá à medida que a automação aumentar. E isso está acontecendo! O trabalho de terceirização que muitos recrutadores estavam fazendo é rapidamente tomado por máquinas inteligentes, chatbots amigáveis que auxiliam colaboradores, candidatos e líderes já é uma realidade e reduz o tempo gasto do RH com serviços e rotinas. Com isso, abre-se espaço para emergir um novo profissional: o Arquiteto de RH. Uma nova geração de profissionais de RH que consiga levar o RH como uma organização dentro de outra organização. Estruture de forma dinâmica uma área criativa e totalmente personalizada para as pessoas daquela empresa. Este profissional será demandado por skills de TI, Marketing e hospitalidade (competências que um chatbot terá dificuldades em assimilar). Este profissional será um multiplicador e uma peça importante na transformação das organizações e um arquiteto da experiência do colaborador.

9. Da digitalização do RH para relações mais humanas

Aqui no RHlab, dizemos que o RH significa Relacionamentos Humanos. Gostamos de enfatizar isso pois acreditamos que ao longo de todos estes anos, na sede de se tornar estratégicos, mostrar o seu papel, pecamos no relacionamento humanos. Com a grande oportunidade de adotar soluções digitais para o RH temos a chance de desempenhar aquilo que realmente deveríamos ser bons: hospitalidade e relacionamentos humanos.

Em um banco de CIngapura, um app móvel interno foi desenvolvido: o HR In Your Pocket, que traz aos colaboradores um “menu” do RH de forma holística, solicitação de pedidos, licenças e acompanhamento de benefícios, publicações internas, etc. É uma intranet mais bombadinha.

10. Uma liderança forte para um momento de mudança

Com o surgimento de uma força de trabalho digitalmente focada e multigeracional no mundo, atualizar antigas habilidades de liderança serão mais importantes do que nunca no próximo ano para garantir que o RH seja visto como um ativo confiável e que possa proporcionar uma experiência de sucesso para seus colaboradores. Novas lideranças deverão instigar a capacidade de investigar ao invés de educar e deverá abraçar o valor da inclusão e igualdade.

Tendências do RH para 2018 was originally published in RHlab on Medium, where people are continuing the conversation by highlighting and responding to this story.