However, as we are driving through 2023, we are confronted with unprecedented challenges: the urgent need to address the climate crisis within a limited timeframe of just 3 years, coupled with the influence of social media on our lives, which intensifies misinformation and deepens societal divisions. While social enterprises, NGOs, and other civil society organizations play a crucial role, it has become clear that their efforts alone are insufficient to tackle these immense crises.

We need a new breed of leaders and organizations that can collaborate with civil society organisations, non-profit organisations, social entrepreneurs, as well as governments and the private sector, to ensure a fair social and ecological transition for all.

But who are these leaders?

In this article, I will share insights from my work with online community leaders in SouthEast Asia and discuss their contributions to advancing public policies and social innovations. While my observations do not claim absolute truths, they should be combined with the efforts of many others to ensure the much-needed ecological and social transition we all deserve.

Ordinary Individuals, the catalysts for change

Since the onset of the pandemic, there has been a widespread recognition of the immense influence wielded by the general public in driving policies, shaping systems, and implementing grassroots solutions. Several notable citizen movements have emerged, demonstrating the power of collective action and public opinion in effecting change.
For instance, the #BlackLivesMatter movement has sparked vital reforms in policing practices, heightened scrutiny of systemic racism, and fostered a broader dialogue on racial equality, not only in the United States but also across the globe. In the Philippines, during strict lockdown, communities have organized themselves into networks of neighbours to ensure free access to vaccinations, showcasing the strength of local solidarity and community-driven initiatives. Additionally, in countries like Taiwan and Ecuador, public support has played a pivotal role in the legalization of same-sex marriage, marking a significant milestone for LGBTQ+ rights.

“The General Public” , can it does more?

When we refer to the “general public” in the media, we must remember that it encompasses people from all walks of life, including our sisters, cousins, gym buddies, art teachers, neighbours, or even our electricians. It’s all of us! We have the capacity to create long lasting social change.

However, despite the opportunities available to the general public to create change, why does it not participate more actively in key climate and social conversations? Is it due to self-doubt and feeling overwhelmed by daily life? Is it because we struggle to find the capacity to step up while juggling numerous personal and professional responsibilities? Is it because we fear engaging in conversations that could lead to conflicts with our relatives? Is it because society expects us to prioritize our work-career?

Enabling the general public, our folks, to shift from inaction to action requires bridging the gap between our mobilization practices and the realities that truly matter in people’s lives.

For example, in the Philippines, in partnership with the social media intelligence agency, Syn and Strat, we recently conducted a social listening study on Facebook and Twitter to gauge the level of concern about the climate crisis and the energy transition. While people do care and discuss these issues, social media conversations primarily revolve around entertainment rather than the latest IPCC report. The reason for this is multifaceted, but one aspect stands out: Filipinos, like people from any other nation, seek happiness, and entertainment provides a means of fun and distraction from everyday challenges.

Advocacy Work: Equally Essential to Entrepreneurial Innovation

What does this example mean for impact incubators out there? The key lies in providing equal support for entrepreneurial innovation and the creation of messaging and campaigns that align with people’s existing interests and passions. Entrepreneurial solutions enable the transition to new economic models, while awareness work fosters the cultural change necessary to ensure the adoption of these new economic systems.

When facilitating large-scale awareness, it is crucial to leverage existing topics and platforms that already capture people’s attention, such as entertainment, lifestyle, and popular culture. By seamlessly integrating sustainability, social equality, and environmental consciousness into these realms, we can reach wider audiences and ignite meaningful conversations that drive systemic change. This approach ensures that the message is conveyed through channels that resonate with the public, enabling a broader impact and increased engagement.

For this reason, we must accompany a new category of change-makers: online community leaders.

While my focus over the past years has been on empowering social entrepreneurs, CSR practitioners, and NGO leaders who provide concrete solutions to the Sustainable Development Goals, I must acknowledge another category of social impact practitioners that has remained largely unrecognized: online community leaders.

These leaders can be lifestyle content creators, mothers, or even gamers. They may not fit the traditional mold of “social innovators,” but their work is crucial.

Online community leaders manage large-scale groups of people who share similar passions or create content that enables individuals to learn and discuss topics they care about. They have strong capacity to influence people’s daily lives and beliefs. Although they may not identify themselves as “impact leaders,” their work holds profound significance.

Let us consider Jib, one of the Good Chat fellows. With over 27,000 followers in Thailand, Jib is a yoga practitioner who utilizes her platform to empower her predominantly young urban Thai female audience caught between societal expectations and personal fulfilment. Through yoga, Jib creates spaces for relaxation, reflection, and the development of self-confidence among her audience.

Jib’s work exemplifies the critical role of self-trust in driving social change. When individuals feel good about themselves, they are more likely to engage in community and advocacy work.

Now, let’s explore two more examples.

Puty Puar, another Good Chat Fellow, is an Indonesian illustrator followed by 90,000 young Indonesian mothers. Through her beautiful illustrations, Puty Puar empowers women, helping them feel confident in their parenting skills and discover their true selves.

Similarly, Frances in the Philippines has created Home Buddies, a community of 3 million neighbours. Her community shares tips and deals to help people create cozy and comfortable homes, regardless of their financial circumstances.

These three women play crucial roles in the lives of their followers by providing valuable support systems that help them navigate daily challenges through skill development. The fact that they don’t see themselves and don’t categorised themselves as “impact leaders” fosters a more intimate relationship with their audience, allowing them to reach a diverse range of individuals.

Now that we have identified these leaders, what support should impact enablers provide to this new category of changemakers?

There are three key aspects to consider:

• First and foremost, as these community leaders may not categorize themselves as change-makers, we must actively engage with them and help them realize the magnitude of their contribution to society.
• Secondly, they need access to development experts, mentors, and a strong support system to better understand and connect their work with the social and climate issues they indirectly address.
• Lastly, most online community leaders pursue their passion for the love of their audience, with only 10% of them earning a stable income from this work. Similar to early-stage social entrepreneurs, we must provide them with financial support to prioritize and develop their advocacy work.

In conclusion, on our journey toward addressing social and environmental challenges, it is crucial to realize that the power for change lies within each and every one of us. Beyond the traditional boundaries of activism, entrepreneurship, or public leadership, ordinary individuals possess the potential to be catalysts for systemic change. By bridging the gap between mobilization practices and people’s daily realities, and by recognizing and providing resources to online community leaders, we establish a stronger platform to accelerate systemic change.

Empowering such groups offers us the opportunity to depolarize societal issues, nurture diverse perspectives, and engage the public in critical social and environmental conversations.

Article written by Léa, Founder of The Good Chat and the Asia chapter of makesense.

The Good Chat is an initiative with a mission to mainstream climate conversations in Southeast Asia and empower the general public to actively contribute & co-lead the energy transition in the Philippines, Thailand, and Indonesia.

Voilà 10 ans, l’intrapreneuriat fait fantasmer les entreprises. Comme on les comprend ! Dans un monde où les organisations doivent transformer de plus en plus rapidement leurs métiers, leurs outils, mais aussi leurs priorités avec les enjeux écologiques et sociaux… Un programme qui rend plus agile et qui permet de tester rapidement des idées, sans passer par des années de R&D, ça donne envie. Même la Première ministre est de cet avis lorsqu’elle demande aux hauts fonctionnaires de s’activer.

Le truc c’est que l’intrapreneuriat n’est pas une formule magique et encore moins la solution à tous les problèmes. Force est de constater qu’il y a des écarts entre les attentes exprimées ou imaginées et les résultats obtenus en fin de programme : au niveau des comex notamment qui préfèrent l’innovation de rupture à l’innovation incrémentale, qui s’est pourtant fait rare dans les faits (moins d’1 projet sur 50).

Par ailleurs, on fantasme souvent sur le fait que toutes les entreprises ont des collaborateurs prêts à lancer la prochaine idée révolutionnaire et n’attendent juste l’occasion de pouvoir en parler. D’accord, ça peut être le cas mais soyons honnêtes… c’est rare. En bref, les entreprises commettent souvent les mêmes erreurs, même s’il existe de belles réussites.

De l’innovation à la transformation des individus : on change de point focal !

Pour que les innovations émergent, il faut préparer le terrain et le rendre fertile. Nul besoin de charrue pour retourner la terre, mieux vaut outiller les artisans du sol. Ces artisans dans une organisation, ce sont les salariés. Pour qu’ils puissent avoir les bonnes idées, il faut qu’ils puissent réfléchir sur de bonnes bases. Albert Einstein disait : “Les changements extérieurs commencent toujours par un changement intérieur d’attitude.” Chez makesense, on y croit et c’est sur cette idée que l’on a revu notre théorie du changement qui se décline dans tous nos domaines d’activité, intrapreneuriat compris. Car au-delà des projets et de l’innovation (qui peuvent déjà avoir un fort impact), si on veut changer notre société et les entreprises, c’est un changement de culture, de postures, de mentalités qu’il nous faut !

Concrètement ça se passe comment ? Pour permettre aux individus de se transformer pour qu’à leur tour ils puissent faire évoluer le système dans lequel ils évoluent, on a identifié cinq principes d’action (qui forment les caps de notre boussole interne). Ils sont la base de tous nos programmes d’accompagnement.

S’inscrire en harmonie avec le vivant

Nous favorisons dès la sélection initiale les projets qui répondent à un réel besoin, qui poussent à la sobriété, et peuvent se développer de manière frugale et simple.

> Plus question de propulser la 1000e plateforme, de faire rimer intrapreneuriat à impact avec technosolutionisme ou écogestes : on remplace les chatbots par des responsables de communauté, les plateformes par des programmes de formation, des nouveaux services par des innovations incrémentales, ou des collaborations avec des solutions déjà existantes..

Nourrir et cultiver des imaginaires désirables

Par la force des imaginaires, nous permettons de dépasser les règles classiques de l’entreprise. L’idée est de réussir à mieux contourner ou s’accommoder des contraintes souvent nombreuses pour développer un projet, et permettre aux collaborateurs d’oser rêver avec plus d’ambition.

> Notre accompagnement commence par une phase d’idéation dans laquelle on pousse les salariés à se projeter dans un contexte allégé des barrières actuelles, en se concentrant juste sur les problématiques de leur projet. C’est ensuite l’accompagnement qui s’adapte, par la création de chemins alternatifs, pour faire vivre au mieux ces projets tels qu’ils ont été rêvés.

Saisir et se saisir de la complexité du monde

Halte aux réponses simplistes ! Nous incitons le plus possible les intrapreneurs à creuser en long et en large la problématique derrière leur projet pour éviter les réponses pansements.

> Nous formons aux notions de problématique sociale ou environnementale, nous proposons des espaces d’échanges entre participants pour se sensibiliser mutuellement à leurs cheval de bataille, et en leur partageant des contenus de notre média ou notre newsletter pour approfondir leur compréhension de certains sujets.

Développer les capacités d’initiatives et d’adaptation

Dans le monde de plus en plus incertain dans lequel nous vivons, et ses crises à répétition, savoir gérer l’incertitude, avoir un esprit d’initiative, développer sa confiance en soi et prendre confiance en sa capacité d’agir deviennent clé.

> Nous considérons le développement de projet comme le meilleur moyen de mobiliser activement des compétences réutilisables à l’infini, compétences dont l’entreprise comme le monde de demain a besoin. C’est pourquoi nous fournissons les outils et l’accompagnement nécessaires à la conduite de projet.

Faire ensemble pour mieux vivre en société

Les personnes engagées en entreprise se sentent souvent seules, comme si elles devaient mettre de côté leur côté engagé en eux au moment où elles passent la porte de l’organisation. Aussi, l’expérience d’un programme où elles peuvent exprimer à fond leur engagement aux côtés de pairs permet de créer la base solide d’une communauté engagée.

> Nous encourageons la création de communautés pour partager les expertises, en préférant la coopération à la compétition, en créant des liens qui rendent les intrapreneurs solidaires, mais aussi plus motivés.

En changeant de point focal, on constate que les alumnis de programme sont les premiers ambassadeurs de l’intrapreneuriat, mais plus largement de l’engagement, de l’esprit d’initiative, des méthodes entrepreneuriales, et qu’à leur tour ils forment autour d’eux, et font bouger les lignes de leur organisation. L’astrophysicien Aurélien Barrau dit : “Il ne s’agit plus de commenter ou de comprendre le réel : il s’agit de produire du réel.” Intrapreneurs, intrapreneuses, à vous de jouer !

Pour en savoir plus sur l’intrapreneuriat à la sauce makesense, rendez-vous sur notre site ou venez nous en parler !

Toc toc toc, c’est quoi notre théorie du changement ? Voici les ingrédients que nous avons identifiés pour faire changer durablement le monde et orienter nos actions.

On vous le racontait dans un article ici , plus de 12 mois de réflexion, co-construction, alignement, nous ont permis de ré-affirmer notre théorie du changement, de son petit nom, notre TOC. Trois petites lettres pour détailler le plan que l’on souhaite échafauder pour faire évoluer le monde dans la direction que l’on a choisie. Dit comme ça, on peut légitimement penser que ce genre de théorie est soit fumeuse, soit réservée aux ambitieux, aux rêveurs ou aux prétentieux.

Chez makesense, l’approche a été plus pragmatique, elle est née de notre volonté de fixer un cap pour concentrer nos efforts et pour inviter les équipes à toutes ramer dans le même sens.

On aurait pu choisir une théorie du changement simple, du genre je pars d’un point A pour aller à un point B mais l’exercice aurait manqué d’honnêteté tant la situation du monde est complexe et les liens entre deux faits rarement à 100% de causalité. Après moulte péripéties, nous sommes arrivés à la TOC suivante :

makesense fait vivre des expériences transformatrices à un maximum de personnes pour qu’ils s’approprient cinq principes clés qui nous semblent indispensables pour construire une société inclusive et durable.

Cap ou pas cap ?

Vaste programme ! Mais qu’est-ce qui se cache concrètement derrière tous ces termes a priori théoriques. On vous explique.

Pour rappel, notre objectif au bout du tunnel reste le même : créer une société durable et inclusive. Pendant notre travail de recherche et d’introspection, on s’est beaucoup questionnés sur ce que serait très concrètement une société durable et inclusive. Notre Graal était de pouvoir dessiner les contours de la lumière au bout du tunnel.

Pourtant après des mois de réflexion, on est arrivés à la conclusion que cette société n’était pas seule et unique mais plutôt serait diverse, non uniformisée, ancrée localement, aux couleurs des histoires, des cultures, des opportunités environnementales. Par ailleurs, n’étant ni économistes, ni sociologues ni auteurs de science-fiction et surtout pas les trois à la fois, il était un peu naïf de vouloir dépeindre précisément les contours de cette société.

En revanche, comme le disait Stevenson, “l’important ce n’est pas la destination, c’est le voyage.” C’est pourquoi on s’est concentrés sur le chemin, et sur les leviers qui déterminent les actions et décisions des individus, les trajectoires qui construisent nos sociétés.

Albert Einstein disait : « Le monde tel que nous l’avons créé est un processus de notre pensée. Il ne peut pas être changé sans changer notre raisonnement. » Chez makesense, nous en sommes persuadés : c’est en faisant “évoluer” les individus que nous pourrons changer le monde et non l’inverse. Sur le long-terme, les personnes, au travers de nouvelles valeurs et de nouveaux modèles mentaux font évoluer leurs organisations qui font à leur tour bouger la société. On initie ainsi un cercle vertueux qui ne s’arrête plus jamais.

Une nouvelle boussole pour orienter la société
Pour s’assurer que les individus sont sur la bonne voie, on a formalisé cinq principes d’action, cinq axes d’une boussole, qu’on souhaite transmettre à un maximum d’individus pour les aiguiller.

Les voici :

1. Saisir et se saisir de la complexité du monde — nous ne croyons pas aux solutions simplistes et définitives, notre intention est de cultiver l’esprit critique et d’adaptation.
2. Nourrir et cultiver les imaginaires désirables — l’imagination doit nous permettre de poser de nouvelles règles du jeu, d’inventer une nouvelle société et de se projeter dans un futur désirable
3. Développer les capacités d’initiatives et d’adaptation — nous outillons les individus pour qu’ils puissent agir et transformer leur environnement, les systèmes dans lesquels ils évoluent.
4. Faire ensemble pour mieux vivre en société — nous développons de nouveaux modèles d’organisation, plus épanouissants individuellement, plus efficaces collectivement.
5. S’inscrire en harmonie avec le vivant — pour en finir avec la domination de la nature par l’Humain…

Tous nos programmes, nos formations, nos accompagnements ont pour objectif (explicite ou implicite) de fournir cette boussole à des gens infiltrés partout dans la société pour qu’ils construisent vraiment un monde meilleur. Cet outil-maison détaille le bagage intellectuel, psychologique et comportemental idéal que chacun devrait posséder pour être en mesure d’agir positivement sur le monde. On fournit la boussole, ils trouvent le chemin.

Le changement c’est maintenant ?

Elle fonctionne cette théorie ? Pour le savoir, nous l’avons confrontée à la réalité, nous l’avons expérimentée sur le terrain avec des vrais gens. L’idée ainsi était de voir si l’on arrivait réellement à faire évoluer la société grâce à des expériences transformatives. Pour cela, nous avons suivi Julie, Pauline, Astrid et Jonas, tous et toutes en contact avec la communauté makesense.

• Julie, l’expérience de la réalité

Après avoir perdu sa grand-mère pendant le covid, Julie a souhaité s’engager auprès des seniors isolés. En faisant des recherches sur Internet, elle découvre notre article Paris en Compagnie. Elle s’inscrit à notre programme d’engagement ré_action aînés et se retrouve dans un groupe de dix autres personnes motivées pour agir sur le sujet. En deux semaines, elle découvre que c’est la solitude perçue qui est le poids le plus lourd chez les seniors. Elle écrit une lettre en alexandrins à un monsieur en Ehpad à Rennes qu’elle a rencontré via l’association Une lettre un sourire. Elle renoue avec sa grande-tante paternelle qu’elle appelle désormais toutes les semaines. Elle finit même par prendre un café avec Floriane, une des participantes qui habite près de chez elle et, ensemble, organisent une balade avec des personnes âgées dans la ville. Après ces deux semaines, elle souhaite continuer à s’engager.

• Pauline et Astrid, l’expérience du collectif

L’une est psychologue, l’autre s’intéresse au domaine de la petite enfance. Ensemble, elles découvrent comment les personnes âgées isolées perdent rapidement leur autonomie et souffrent en silence. Entrepreneuses, les deux amies imaginent un nouveau concept : inviter les crèches dans des Ehpad. C’est ainsi qu’elles lancent Tom & Josette, un réseau de micro-crèches installés dans des espaces au sein de maisons de retraite.

Incubées par makesense pendant un an, elles apprennent à écouter les besoins des personnes “impactées” pour définir leur concept, à collaborer avec leurs partenaires et les intégrer à leur gouvernance ou à mesurer les impacts de leurs crèches. Après 12 mois d’accompagnement, elles deviennent entrepreneuses autour du lien intergénérationnel.

• Jonas, l’expérience de la rencontre

Enfin voici Jonas. Il travaille pour les Ehpads Colisée. Avec ses collègues, il a écrit un manifeste d’engagement de l’entreprise pour le bien-vieillir. Grâce à la collaboration entre makesense et Colisée, il découvre des startups engagées avec lesquelles travailler pour améliorer l’impact de des établissements du groupe. Ces rencontres permettent de mettre en place des systèmes de valorisation des déchets et d’améliorer la qualité de vie des hébergés. Le quotidien de Jonas au sein de Colisée est transformé. Il retrouve un sens à son travail et fait bouger son organisation.

Avec makesense, Julie, Pauline, Astrid et Jonas ont vécu des expériences apprenantes, créatives, attrayantes et collectives. Chacun et chacune a pu développer de nouvelles façons de voir le monde, de penser, d’imaginer des solutions et d’agir. Leur horizon s’est élargi, leur anxiété s’est réduite, leur cercle a grandi. Tous ont pris confiance en eux et se sont ouverts sur les autres. Bref, ils ont pu expérimenter, chacun à leur façon, ce que nous appelons “les principes de la boussole”. À leur échelle, ils se sont transformés et ont transformé leur environnement. CQFD ?

Et après ?

Soyons humbles, rien n’est gagné. Aujourd’hui, cette théorie du changement nous aide à avancer mais nous commençons à peine à comprendre les changements dont le monde a besoin. Si les bases sont posées, nous avons encore beaucoup à apprendre sur ce qui entraîne une transformation chez un individu, ses collectifs et la société.

Comme toujours depuis douze ans, nous allons continuer d’apprendre en expérimentant au quotidien, en testant de nouvelles expériences, en créant de nouveaux modèles d’impact et en collaborant avec de plus en plus d’acteurs.

On va devoir cheminer pour approfondir notre approche, la muscler.

• Quel type d’expérience transformatrice veut-on transmettre en priorité chez makesense ?
• Quelle récurrence / quel nombre d’expériences permet une transformation durable?
• Quels sont les effets cumulatifs, externalités négatives, angles morts des principes de la boussole ?
• Comment nous former nous-mêmes encore plus en profondeur à ces principes ?
• Quels indicateurs d’impact liés aux effets de la boussole ?

On continue de se questionner, et en attendant de vous partager les réponses qu’on aura trouvées, on continue de vous ouvrir le capot, avec une série d’articles zoom sur chaque des piliers de la boussole.

À suivre !

Ou comment nous avons élaboré collectivement notre stratégie du changement.

Ça fait plus de dix ans qu’on existe. Dix ans qu’on bourlingue, qu’on franchit des cols et des ravins, qu’on trébuche et qu’on se relève, qu’on expérimente tous azimuts, et surtout, qu’on avance avec des gens formidables pour contribuer à créer une société inclusive et durable… Alors on s’est dit que c’était le moment de faire une pause, d’apprécier le chemin parcouru, et surtout de préciser notre rôle et utilité pour la société. Ce travail de réflexion, nous l’avons fait collectivement, et pendant presque un an !

Aujourd’hui, on vous raconte comment ça s’est passé, et pour quels résultats. Spoiler : on va parler d’une analyse systémique des problèmes, de la prise de décision démocratique et de l’importance de la joie et de la célébration…

Cet article est le premier d’une série d’articles qui présentent nos aventures dans les théories de changement.

Aux origines du projet…

L’aventure de makesense n’est pas une ligne droite. C’est plus un arbre, avec plein de ramifications, de sous-branches, qui fleurissent de partout.

On a toujours revendiqué ce fonctionnement horizontal et décentralisé. Chez nous, tout le monde est libre de lancer une initiative, un projet, et d’emmener une petite équipe avec lui (tant que cela est fait de façon responsable). Forcément, avec les années, makesense est devenu ce laboratoire d’idées que l’on connaît, ce terrain d’expérimentations et d’actions parallèles… Parmi les programmes nés de nos expérimentations collectives, vous connaissez peut-être ré_action, paumé.e.s, le Club des Communautés ou jobs.makesense.org.

Ce mode de fonctionnement vivant et bouillonnant, on y tient, mais on est conscient des risques associés. D’abord, il est possible de perdre son identité, de ne plus connaître sa mission profonde. Ça, notre raison d’être nous en préserve.

Ensuite, l’organisation peut s’éparpiller et perdre en efficacité : les projets peuvent devenir trop nombreux, trop complexes, ou même entrer en concurrence les uns avec les autres… Le tout peut être couplé avec un risque de fatigue des membres, usés d’avancer sans ligne de priorisation claire, ou sans forcément se sentir 100% alignés avec leurs collègues. C’est le sentiment que nous étions plusieurs à partager durant l’été 2021.

C’est pourquoi tous et toutes ensemble, en associant à chaque étape le reste du collectif, Lucie, JC, Solène, mais aussi Alizée, Léa et Paul, se sont retroussés les manches pendant plusieurs mois. Au menu : une grande réflexion collective, impliquant toutes les personnes travaillant avec makesense ou chez makesense, afin d’affiner l’utilité de l’organisation et de définir des priorités collectives.

“Nous faisons face à des urgences, dit Lucie, l’une des six protagonistes. Il y a l’urgence sociale, l’urgence climatique, l’urgence économique… Il faut qu’on soit capable de prioriser nos actions pour se concentrer sur les plus efficaces, en s’alliant avec d’autres acteurs pour arriver à nos fins !”

Première étape : la concertation

Hors de question, pour les six mousquetaires, de prendre une décision de manière autocratique puis de l’imposer. Le but, c’était que tout le monde vibre au même diapason ! Alors, en octobre 2021, ils et elles ont décidé de lancer un grand chantier participatif, sans idées préconçues, sans même savoir exactement le chemin que suivrait ce travail au fil du temps et le résultat final. “On croyait que ça durerait quatre mois, se souvient Paul. On était optimistes…”

En effet, la prise de décision concertée sur une stratégie prend du temps, demande de la pédagogie. Il faut être capable de se mettre dans la peau du collègue, du bénévole ou du bénéficiaire qui ne pense pas exactement comme nous — et tant mieux. Pas de chef qui décide pour tout le monde ou d’actionnaires qui imposent une vision, c’est pas le genre de la maison ! Pour cadrer les débats, les six mousquetaires ont d’abord posé six scénarios sur le papier — six futurs clivants pour makesense. Certaines de ces projections étaient radicales ou peu réalistes, et visaient justement à polariser pour valoriser ce à quoi nous tenons. L’un des scénarios les plus étonnants imaginait qu’on se concentre sur seulement 50 entreprises pour les transformer (mais alors, à fond, à fond !) ; un autre imaginait makesense devenant une centrale d’achat de produits d’entrepreneurs sociaux… Ces six scénarios ont été présentés aux salariés, aux bénévoles, aux clients, aux partenaires, pour connaître leurs avis et leurs suggestions. Les débats ont été parfois vifs et endiablés, mais toujours constructifs. À la machine à café, entre deux réunions ou lors de points improvisés : chaque personne qui le souhaitait a pu faire part de son enthousiasme, ses peurs ou de son point de vue.

Recherches participatives
En parallèle, tous les salariés de makesense se sont lancés dans un véritable travail de recherche, “pour mieux comprendre l’état du monde”, selon Lucie en suivant une démarche quasi-universitaire. “On voulait se mettre à jour intellectuellement, théoriquement, sur les différentes crises qui nous préoccupent. Comprendre leurs causes profondes, les mécanismes et pression à l’œuvre, mais aussi leur complexité, pour ne pas se contenter de solutions toutes faites mais bien saisir le problème. On a lu des livres, écouté des podcasts, on a rencontré des chercheurs, des entrepreneurs…”

Au final, plus de 50 contenus ont été analysés et digérés, dont des dizaines d’entretiens pour avoir des regards extérieurs sur tout un tas de sujets… Nous avons lu Camus sur la révolte, Nick Montgomery et Carla Bergman sur la joie militante, Sarah Mazouz et Éléonore Lépinard sur l’intersectionnalité, John Dewey sur la démocratie radicale. Nous avons écouté Denis Meadows sur les problèmes locaux et globaux, Loïc Blondiaux sur la concertation, Alexandra Ocasio Cortez sur le pouvoir, le capitalisme et des luttes efficaces, Walter Bouvais sur l’utopie, Cécile Duflot sur les inégalités. Nous avons rencontré Guibert de Marmol, Marie Yared d’Avaaz, des membres d’Extinction Rébellion, de Notre affaire à Tous, des experts de la transformation des entreprises, Sophie Dubuisson Quellier, des supermobilisateurs et mobilisatrices de nos programmes et parfois mêmes nos voisins, nos oncles et tantes et nos frères et soeurs — parce que notre capacité à nous adresser à leurs préoccupations sont au coeur du changement.

Cette phase de divergence était passionnante, mais il fallait aussi avancer !

Nous avons synthétisé tous les apprentissages de cette phase d’ouverture, mettant en exergue les causes à la racine des crises, et déboulonnant les faux moyens de lutter. Nous en avons à nouveau parlé ensemble, pour voir comment ca résonnait chez les uns et les autres et ce que cela voulait dire chez makesense.

“C’était passionnant de lire tous ces entretiens, de repérer des idées fortes, se rappelle Alizée. Nous avons parlé de la crise de notre démocratie et de ses valeurs, des errances de l’économie à impact qui reste trop dépendante — parfois caution même — de l’économie classique, de la difficulté à saisir la bonne échelle pour agir — entre le local et global ou encore de l’importance du collectif pour réussir tout changement. Cette analyse du monde nous a donné le goût de l’exigence. Elle a été une manière d’affûter notre esprit pour ne plus donner des coups dans l’eau !”

Nous sommes ressortis avec une compréhension affinée des leviers pour changer le système. L’outil de l’iceberg, qui permet de présenter chaque système par couches successives, nous a beaucoup inspirés. Il nous apprend que pour changer les “faits”, pour venir à bout des problèmes concrets que nous vivons, nous pouvons agir à différents niveaux. Nous pouvons agir sur les tendances qui traversent notre société. Pour les influencer, nous pouvons agir sur les structures qui les déterminent. Enfin pour changer tout cela sur le long terme, c’est sur les modèles mentaux et les principes fondamentaux d’une société qu’il faut agir.

Cette première étape nous a aussi permis de se réaffirmer ce qui fait et fera les bases de makesense : nos incontournables. “L’intelligence collective, les communautés et la capacité d’entreprendre constituent notre ADN et seront toujours la base de nos actions, rappelle Léa. Travailler avec des acteurs aussi divers que des citoyens curieux, des entrepreneurs, des employés dans des entreprises ou encore des dirigeants d’association et des agents publics est ce qui fait notre force et notre unicité. Enfin en résonance avec notre valeur “Practice what you preach”, le soin mis à renforcer notre propre modèle d’organisation et de gouvernance reste un pilier au cœur de nos priorités !” Ces éléments devaient se retrouver dans le choix final …

Deuxième étape : le match des scénarios

Progressivement, les 6 mousquetaires ont convergé sur deux scénarios “finalistes” crédibles pour makesense, enthousiasmant pour l’équipe projet et permettant de créer un vrai changement en capitalisant sur ce que nous sommes.

Les voici…

Scénario 1 : on transforme les croyances et les principes d’actions des individus pour leur permettre de créer un changement de société en profondeur (plutôt que de chercher à transformer les organisations directement).

Il s’agit ici d’agir sur ce qui est le plus à même de transformer la société sur le long-terme, la base de l’iceberg : les façons de voir le monde, les convictions, les idéaux, les croyances partagées qui font nos sociétés ! Pour renouveler les normes sociales qui guident nos actions collectives, nous devons faire évoluer ce qu’on entend dans les médias, ce qu’on nous apprend à l’école, ce qu’on fait en entreprise ou dans sa vie citoyenne.

Nous avons ici identifié 5 principes qui nous paraissent essentiels pour aller dans le sens d’une société durable et inclusive. (Patience !)

Dans ce scénario, makesense permet à des millions de personnes de comprendre le monde dans sa complexité et d’agir utilement, en conscience, pour transformer leurs propres mondes. makesense sait créer des expériences qui transforment, des méthodes pour transmettre des principes d’action, des outils pour agir et répondre aux problèmes de notre société.

Notre indicateur clé, ce serait alors le nombre de personnes transformées.

Scénario 2 : on gagne des victoires concrètes à 3 ans en concentrant nos actions sur 3 secteurs (plutôt que d’accepter tous les combats qui vont dans le bon sens).

Nous l’avons appris, le changement concret arrive toujours du fait de l’action combinée de multiples acteurs et mouvements (privé, public, citoyen) ; il s’opère grâce à un travail de long-terme et des accélérations qui créent des rapports de force. Ici, on concentre notre action pour gagner des victoires qui “crantent” l’évolution vers cette société durable et inclusive dont nous rêvons : un changement législatif, une nouvelle politique territoriale, un buzz médiatique qui transforme dans la durée la façon de traiter un enjeu, …

Pour contribuer à ces batailles, makesense sait faire de la mobilisation citoyenne, faire émerger des solutions utiles, favoriser la collaboration entre des acteurs, faire avancer l’organisation collective. En nous spécialisant sur 3 secteurs, nous construisons sur chacun d’entre eux des ressources à activer : des réseaux de personnes formées, des solutions entrepreneuriales éprouvées, des partenaires privés ou publics de confiance. Puis nous collaborons étroitement avec des partenaires sur batailles concrètes, comme une nouvelle loi ou le déploiement d’une solution à l’échelle d’une région.

Notre indicateur clé, ce serait alors l’ampleur des victoires gagnées.

Deux options finales

Toutes les équipes de makesense France ont étudié ces deux scénarios durant un séminaire d’une journée. Le matin : scénario 1 ; l’après-midi : scénario 2.

Pour que chacun puisse comprendre et se projeter dans chaque scénario, nos 6 mousquetaires les ont présentés de façons différentes, pour parler tant au cœur qu’au corps et à la tête. On a présenté des chiffres, des fonctions et des bijections pour démontrer rationnellement le pourquoi du comment. On a écouté les histoires de x, y, z, bénévoles, entrepreneurs et collaborateurs dans le makesense de demain. On a ébauché nos futurs métiers… Des ateliers ont été organisés pour creuser des points précis de chacun des scénarios entre collègues.

À l’issue de cette grande journée, tout le monde a pu exprimer son opinion sur les scénarios. Plutôt qu’un vote à la OUI / NON qui aurait créé une opposition entre 2 camps, nous avons toutes et tous évalué les 2 scénarios selon 8 critères : motivation à le mettre en place, capacité de changement systémique, alignement avec l’ADN de makesense ou encore potentiel de modèle économique.

Sur la base des résultats de la consultation, les 6 mousquetaires ont choisi. Même si le scénario 2 — celui des victoires concrètes — était attractif, plus tranché et permettait des résultats court-terme plus mesurables, c’est le scénario 1 — celui des croyances et principes d’actions — qui sert désormais de base à notre Théorie du Changement. Plus aligné avec l’ADN, l’historique et les métiers de makesense : il nous permet de continuer à agir à la racine des problèmes. Nous avons résisté à l’attrait du court-termisme et du concret, pas simple compte tenu des normes sociales actuelles !

La décision finale a été soumise aux équipes qui l’ont approuvée selon la méthode de la “gestion par consentement” — un outil d’intelligence collective promu par l’Université du Nous. Et grâce aux étapes d’alignement collectif préalable, aucune objection n’a été émise. Une fois validée, pas besoin de 6 mois pour embarquer les équipes ou faire passer la pilule, tout le monde était déjà embarqué.

“C’est la capacité de l’humain à accepter, comprendre et modifier son comportement qui fera la différence. Une adaptation qui passe par des changements de paradigme dans nos fonctionnements actuels”, rappelle le chercheur-explorateur Christian Clot.

Troisième étape : l’aboutissement

Notre aventure restera mouvementée, surprenante, mais elle ne perdra pas de vue ses priorités. Toutes les équipes sont désormais alignées sur un but commun : transmettre, à un maximum de personnes, cinq principes d’action qui nous paraissent indispensables pour construire une société inclusive et durable.

Ces personnes pourront à leur tour les faire rayonner autour d’elles, et faire bouger les normes en fédérant et mobilisant autour d’elles dans différents cercles de la société : écoles, entreprises, mouvements citoyens, politiques et associatifs.

Les cinq principes, les voici :

1. Saisir et se saisir de la complexité du monde — nous ne croyons pas aux solutions simplistes et définitives, mais plutôt à l’esprit critique et d’adaptation.
2. Nourrir et cultiver les imaginaires désirables — l’imagination doit nous permettre de poser de nouvelles règles du jeu, d’inventer une nouvelle société.
3. Développer les capacités d’initiatives et d’adaptation — nous outillons les individus pour qu’ils puissent agir et transformer leur environnement, les systèmes dans lesquels ils évoluent.
4. Faire ensemble pour mieux vivre en société — nous développons de nouveaux modèles d’organisation, plus épanouissants individuellement, plus efficaces collectivement.
5. S’inscrire en harmonie avec le vivant — pour en finir avec la domination de la nature par l’Humain…

Tous nos programmes, nos formations, nos accompagnements ont pour objectif (explicite ou implicite) de fournir cette boussole à des gens infiltrés partout dans la société pour qu’ils construisent vraiment un monde meilleur. On fournit la boussole, ils trouvent le chemin.

Notre ambition désormais, c’est de transmettre cette boussole à un million de personnes, directement dans nos programmes, mais aussi indirectement via les communautés et entreprises sociales que nous accompagnons — partout dans la société et l’économie.

“Aujourd’hui certains principes nous semblent évidents, reconnaît Solène. Mais si ça nous semble évident, c’est justement parce qu’on y a longuement réfléchi, qu’on a pris le temps de clarifier ces questions, et de savoir qui nous étions vraiment. Pour en arriver là, on a aussi fait dans la dentelle. On a creusé pendant des heures chaque mot de chaque principe, en se demandant quelle était pour chacun d’entre nous la définition du mot, ses limites et son flou artistique. Cela peut sembler superficiel, mais cela fait aussi partie du temps d’alignement.”

Pour Alizée, “ce résultat, c’est aussi reconnaître l’ADN de makesense. Nous sommes un terrain d’expérimentation pour faire vivre des expériences qui transforment. Nous travaillons avec les femmes et les hommes, nous accompagnons leurs parcours individuels et collectifs. Nous ne ferons jamais passer de nouvelles lois ni de transformations d’entreprises de bout en bout. Mais nous permettons à des milliers de personnes de se reconnaître, se constituer, et d’agir ensemble sur des bouts du système, utilement et dans la joie. Car c’est comme ça qu’on change le monde.”

Et maintenant : la mise en place (et la fête) !

Ces 5 principes ne sont pas des vœux pieux ; à l’avenir, ils feront le lien, le ciment de toutes nos activités. Chaque fois qu’on se lancera dans un nouveau projet, on devra s’assurer qu’il soit pertinent au regard de plusieurs de ces principes… De fait, les cinq principes pourront nous conduire à refuser certaines missions ou en réorienter d’autres. Ils nous aideront à faire des choix au quotidien ; de deux options, nous privilégions toujours celle qui maximise la diffusion de nos cinq principes.

Un comité de mission, composé de salariés élus sans candidat et de personnalités externes, va accompagner la diffusion de notre stratégie sur le temps long. Un travail de recherche universitaire lancé il y a un an et demi par Lucie sur le processus d’engagement citoyen en collectif va nous permettre d’approfondir encore notre compréhension de l’action collective promue par makesense et les ressorts de la transformation engendrée au travers de celle-ci pour l’individu, le collectif et la société (résultats de thèse à venir!).

Grâce à ce travail de mise au point, on a aussi pris conscience de nos points forts. Et l’un d’entre eux est notre capacité à célébrer le chemin parcouru et les petites victoires, parce que ça aussi, cela va dans le sens de l’émergence de la société à laquelle nous rêvons. Alors, on a pris le temps de faire la fête une fois ces principes définis, de parler d’autre chose ou de refaire le monde une nouvelle fois. Prochainement, on va s’offrir la possibilité de rêver à cette nouvelle société, en travaillant avec des artistes qui vont la dessiner, la chanter, la danser et la poétiser…

Discover the story of makesense’s rebranding with a trilogy of articles: (1) the reason for the change, (2) the methodology we used (this article) and (3) the organisational best practices learnt from our fascinating collective rebranding journey (published next month)!

Article written in 2018 and eventually published in 2022 :)

Back in 2015, I had recently joined the makesense team as our Community Developer for Europe after working for some time in the branding industry.

I quickly noticed that our communication was not clear enough. I was convinced that some work on the brand identity would help us spread the true magic of this community-based organisation. I suggested it to Leila, makesense Co-Founder. After 3 minutes, she said “yes, why not! How do you start?”

As a quick aside, what is makesense?

makesense is a global and people-powered community that connects engaged citizens, passionate entrepreneurs and forward-looking organizations.
We are the catalyst so all players can make a positive impact.
Our road to success has three core components: inspire, enable and accelerate.
In the past 8 years, we have already helped 2800 projects and engaged 35000 citizens and 100 corporations.

This rebranding process has been full of learnings.

We would like to share five main learnings from our journey of going from a blue head to a cool bean.

1) Never stop explaining the objective of the rebranding

Going through a community rebranding may sound like randomly reshuffling the cards. It never should be.

A community rebranding has to serve a specific goal that should be re-explained as often as needed. It is essential to involve the members of the community in this conversation (and process!) in order to build confidence and turn it into a collective journey.

• The reason of the rebranding must be clear and known by all
  In makesense’s case, our need was to bring more clarity, to support more people (citizens, entrepreneurs, organisations) in taking action on social issues and, thus, deepen our impact.
  makesense’s organic growth over the years had also added layers of complexity to the organisation (blending a not-for-profit and for-profit model) which needed more simplicity, both internally and externally.
• Don’t do it alone, surround yourself with supporters
  When the idea of working on the brand had emerged, other people quickly joined the movement and encouraged the change (both from the community and the employee team). These people started to get involved because they could see the future benefit of such a change.
  Their role was absolutely essential as they started to spread the word to the rest of the community and within the team. They reassured people, while actively listening to everyone’s concerns. Together, as “rebranding ambassadors,” we could discuss the main points of concerns and address them. Even though this team of rebranding ambassadors evolved with time, we were always vigilant to have a diverse group that could represent the entire team.
• You will (surely) face resistance to change.
  The first challenge we faced within makesense was the attachment to the original brand and mostly to its symbol: the blue heads.
  These blue heads were designed by Agathe, a member of the community. They encapsulated the core DNA of the community: a playful symbol, that anyone in the community could hack to have their own avatar.
  Considering that a rebranding would mean saying goodbye to the blue heads, it caused some resistance and distrust (even though many people were aware that this blue head branding wasn’t doing a great job of highlighting our vision and mission.)
  It was by reminding everyone of the “why” behind the rebranding process that the move happened smoothly. People at first only knew what they were about to lose but not what they were going to gain. Trust your intuition. Trust others. Help others trust you.

2) A brand isn’t just a logo. Hence, a rebranding will encourage you to explore your brand’s purpose.

Setting out to revamp your visual identity will also involve exploring your brand DNA.

• We used a very simple analogy to explain the depth of our rebranding work.
  You can consider a brand as a human: the heart and the brain compose the brand platform (mission, vision, purpose), the shape of the body is the brand architecture (promises per audience), the clothes worn are the visual identity (the logo, graphic charter, symbols etc.). As a result, you cannot think of just the outward appearance (the logo) without taking into account your DNA.

• Clarifying your purpose
  Who are we? Why do we exist? Where do we want to go? What are our core values? The answers to these question often evolve over time.
  When we started this work on a new makesense brand identity, we were able observe different visions within the team.
  The pro bono support offered by the Merlin Agency in 2016 helped to tickle everyone’s curiosity and was also helpful in pointing out some misalignment amongst us. How could we clarify our offers and ambitions to the world without even being clear about our own vision?
  Our organization eventually decided that this brand project had become strategic and unlocked a specific budget to hire a branding agency.
• Building your brand platform
  After defining a clear brief and organizing a competition, we chose to collaborate with the agency SoixanteSeize.
  Their approach was clearly defined:
  1- consolidating the brand platform thanks to a two-day workshop with different stakeholders of makesense (employees, volunteers, social entrepreneurs, partners)
  2- redefining the creative brief (using the core elements of the brand platform and the results of the workshop)
  3- developing a visual identity

3) Involve your community ambassadors as the main protagonists of the rebranding

makesense defines a community as “a group of people united by shared visions or circumstances and which takes collective action to achieve a common goal.”
At the core of this concept are the people and their sense of ownership of the community.
Rebranding a community will always need to involve the community itself, from the start of the project to the public launch of the brand.

• Starting off right from day 1
  From the first week starting the identity work, we opened the discussion and got the community involved by organizing workshops (and provided a toolkit so they could organize workshops everywhere). In the first workshop, we asked about the values, emotions and experiences conveyed by the brand.
  From day one, we also informed our board, composed of representatives of the employees and the community.
• Testing your concept with your community
  A key element of our brief to the agency Soixante Seize was to develop a playful and hackable brand concept. As explained, the blue heads were designed by a community member and, since the day they appeared, the makesense community had never stop hacking and adapting the blue heads.
  When the agency introduced us to a concept that caught our attention, we decided to organize a “Fight Club”: a secret gathering at the agency’s office, where some community members could discover the brand concept, play with the graphic charter, and hack it the way they wanted. The objective was simple: we would know if the community was having fun. It was indeed a success.

• Building your brand release as a community momentum
  Following the Fight Club, we were reassured to see some representatives of the community starting to get hooked by the concept and (secretly) mentioning the new identity.
  We then organized our brand launch using our best community building practices.
  We created a private facebook group that gathered our most active members and planned a first reveal to this core team of ambassadors on February 28th.
  Dozens connected from all over the world, from Peru to the Philippines, to listen to Leila and I explain the whole branding process and present the results! We were so happy and relieved to see and read their overwhelmingly positive and enthusiastic reactions. We announced that the official global public launch would happen on March 22nd. Following this call, we provided the community with toolkits to organise their own events and to get ready for the rebranding. Among these tools were new Facebook banners, Facebook profile picture frames, a new pitch, guidelines to organise their own party and more!

The result was beyond our expectations: different chapters organized local events to celebrate makesense in their cities and we observed a wave of cool beans on the internet!

4) It’s an iterative process

Even more than a usual rebranding, the ultimate objective of a community rebranding is to stay as true to the community DNA to possible.
Taking some baby steps, iterating and taking time to get everyone on the same page will surely save more time and energy than doing one big jump!

• Zoom in, zoom out

Before building our brand platform with SoixanteSeize, we had already started to explore our vision, purpose and mission on our own simply by digging in our DNA.
During the summer of 2016, Leila had read about a book chapter presenting a case study from IBM’s rebranding in 2002. After going through deep business changes, the identity of the company was no longer clear both inside and outside ofthe company. Before looking for the perfect new slogan or tagline, they worked on a 5-page essay exercise to sharpen their thoughts. It was in fact somebody from the outside the company who wrote it, but who knew IBM very well and had great writing skills. This 5-page essay later led to the famous “Smarter Planet.”
We decided to give it a try and did the same exercise for makesense. We asked a volunteer from the early days, Julie, to write an essay about makesense.
This exercise genuinely helped highlight some of the core elements of makesense’s DNA (learning process, open environment/playground, journey, enthusiasm etc.) which appear in our brand concept today. This exercise also saved a lot of time of research from the agency.

• You may not know what are the exact next steps

Why did it take so long for us to hire an agency? It took us time to be able to write a proper brief with a complete and precise list of needs.

We surrounded ourselves with people who knew about the topic. As we did not have budget for this project at first, we looked for pro bono help. It did not bring the results we expected but each time helped us to question ourselves, learn from our mistakes, and identify our next step. We are very grateful to these agencies.

5) Build a steady client-agency relationship

• A relationship built on mutual trust

Following the support offered by Merlin and the essay about makesense, the work on our identity had already been going on for a year, and it was clear for everyone that we needed some professional support. We were not in a hurry, but we had to set a good pace.
As makesense, we know what we do, as SoixanteSeize, they knew how to lead us through a strategic process that would end in a visual outcome. At that time, we had no clue what the visual result would be and felt safe and in good hands with their approach. SoixanteSeize also showed some real interest in the makesense project, but without over-admiring us or forgetting to challenge us, too. On our side, we were transparent about our internal decision processes, the challenges we were facing internally and regularly reminding them about our values, objectives and constraints.

• Do not forget Pareto’s Law, be picky!

We chose the agency in September, ran the strategic workshop in October and discovered the first brand concepts in November. The deadlines were tight as we had planned to launch the new brand in February or March at the latest (there are many other projects in the pipeline, amongst them the makesense festival on April 14th in Paris).

From November on, we started a huge back-and-forth process, starting by learning how to share constructive feedback on visual elements. The agency accepted straight away to organize our crash-test evening (the makesense Fight Club) with the community.

When seeing that this rebranding work was coming to an end (after more than 2 years), we had to pay attention to all details on deliverables. We always questioned how the community or the employees would use the content of the brand book. We decided to built toolkits, for each audience, to help members of the community and employees understand the changes and easily embrace them! These communication toolkits were done with the great help of the branding brothers, Avner and Ruben Uzan.

When you get closer to the deadline after months of work, there is a risk to drop your guard as most of the work as been done. Our last deliverable was the brand manifesto video. We were extremely picky with each and every image chosen for our new brand manifesto video.

Les conflits

Le conflit est souvent un tabou, quelque chose que l’on essaye de mettre sous le tapis car il renverrait une image péjorative en interne et en externe. Et pourtant, les conflits sont courants, inévitables car nous sommes humains, et peuvent même être sains. Savoir les repérer, les gérer efficacement et peut-être les dépasser est nécessaire pour l’organisation. La politique de l’autruche peut coûter cher car elle génère des ressentiments, de la désorganisation, du temps et de l’énergie perdue, des départs voire des conséquences légales.

1/ Comment on évite les conflits en amont ?

C’est dans la pluralité des préférences, perspectives et croyances que les communautés puisent leur richesse. La diversité est aussi source de frottements qui ne dégénèrent pas nécessairement en conflits. Beaucoup de conflits engendrés par des problèmes de communication, de désalignement ou de manque de clarté, peuvent être évités en amont. Les sujets suivants doivent être évoqués lors du recrutement, pendant les événements récurrents et les moments de connexion du groupe, ils doivent être visibles sur les canaux internes et externes sous des formats formels (chartes, règlements) ou informels (visuels, commentaires sur les réseaux sociaux, exemplarité).

• Les membres d’une communauté ou d’une organisation sont censé·es être mu·es par des valeurs communes. Un préalable nécessaire est de faire émerger, expliciter et rappeler continuellement les valeurs et la manière dont elles s’illustrent concrètement au quotidien.
• La raison d’être et la vision portées par le groupe doivent être clarifiées, illustrées et mises à jour pour éviter les “mission drift” et les désalignements personnels ou interpersonnels.
• Les modes de prises de décisions formels et informels doivent être explicites et pertinents. S’en remettre à ce qu’on pense à tort “naturel” ou spontané, c’est donner la prime à l’éloquence ou dériver vers la tyrannie de l’absence de structure.
• Certains modes de communication ou postures peuvent être encouragés (candeur radicale, communication non violente, temporisation) ou déconseillés (triangle de Karpman, répondre à chaud sur les réseaux sociaux, utiliser des insultes) via des exercices, de la modération et la diffusion de règles ou chartes.
• Selon starhawk dans “comment s’organiser” : Les collectifs survivent quand on arrive à faire la part entre les rêves et les valeurs essentiels qui nous rassemblent sans s’arc bouter sur des préférences ou de l’impatience qui pourraient nuire à la pluralité du groupe et des stratégies

Faire émerger les tensions et désaccords opérationnels et relationnels

Pour des questions plus opérationnelles, il est important de pouvoir exprimer les tensions régulièrement. Une partie des conflits peuvent émaner d’une inadaptation entre les rôles attribués, les besoins de l’organisation et les aspirations ou compétences des personnes. Des réunions peuvent permettre de réattribuer les tâches et responsabilités de manière plus pertinente, sans que les personnes concernées ne prennent les choses personnellement . Laloux et l’Université Du Nous invitent à ne pas confondre les personnes des rôles qu’elles occupent. Depuis cette optique, un conflit organisationnel qui résiste sans motifs apparents alors que des solutions ont été proposées est souvent un conflit relationnel masqué et inversement, un conflit relationnel peut être un conflit organisationnel qui s’est enlisé.

Il est important de systématiser les opportunités de se dire ce que chacun pense en instaurant une culture du feedback qui “normalise” le fait d’exprimer ce qui fonctionne entre nous, les pistes de progrès, des inconforts face à une attitude, une décision ou une situation, ou échanger par rapport à des erreurs ou manquements qui auraient été commis. Cela passe par :

• Dédramatiser les feedback car ils ne sont pas le tribunal d’une personne, mais un cadeau qui a pour intention de faire grandir la relation ou la personne.
• Apprendre à traduire mes jugements et choisir d’exprimer plutôt mes ressentis et besoins insatisfaits par l’action d’une personne ou une situation. Et aider chacun à prendre conscience et expliciter ses préférences, pour chercher des solutions gagnant-gagnant.
• Sortir du mythe de la perfection. Dédramatiser les erreurs et créer suffisamment de confiance dans l’organisation pour que les personnes n’aient pas besoin de les cacher, de les minimiser ou de les nier. Ne pas assimiler une personne à ses erreurs ou à une attitude qu’elle a pu avoir.
• Systématiser des moments de feedback à tête reposée en petits cercles ou en tête à tête après des échéances importantes comme des prises de décisions, la fin d’une mission.
• Rendre confortable pour toutes et tous le fait de poser des questions de clarification et le cas échéant d’exprimer son désaccord sur une décision. Rappeler que le désaccord n’est pas nécessairement le désamour (Thomas d’Ansembourg).
• Il est possible de proposer le fait d’avoir du mentorat interne ou externe pour accompagner les personnes dans l’expression de leurs tensions opérationnel ou personnelles

2/ Comment on les repère

Bien que les résoudre nécessite souvent des compétences, détecter les conflits devrait être l’affaire de tous. On peut communiquer à une personne concernée ou compétente qu’une situation semble problématique. Chacun·e est responsable du fait de contribuer à avoir une équipe fonctionnelle : il ne s’agit pas que tout le monde devienne des ami·es proches mais que personne ne cultive d’inimitiés qui empêcheraient de collaborer.

Les signes suivants peuvent indiquer des conflits et leur niveau de gravité :

• On parle plutôt de tensions ou désaccords lorsque deux personnes (ou plus) ont un avis divergent sur une situation et que cette divergence n’entraîne pas de dysfonctionnement au sein des équipes. Le désaccord n’est pas néfaste pour l’organisation, tant que les parties prenantes font preuve d’une communication efficace dans leurs interactions et parviennent à construire une solution ensemble.
• Les premiers signes du conflit peuvent être subtils : la communication devient plus difficile (rétention d’information), les échanges verbaux plus secs, il y a un sentiment de contrainte. On observe un langage corporel particulier (silences soudains, bras croisés, rictus etc.). On commence à parler dans le dos et à médire
• Le stade du conflit est franchi à l’occasion d’une crise. À ce stade, le débat se polarise et les positions se durcissent. Les arguments échangés se radicalisent, perdent en nuances. On utilise des généralités (Bidule est toujours comme ça ..), des interprétations (Trucmuche a fait ça pour me nuire, c’est sûr). Les opposants creusent des tranchées et forment des clans qui s’évitent, passent par des tiers, des rumeurs, du dénigrement.
• L’enlisement se produit quand la crise n’est pas résolue, et que le désaccord est vieux de plusieurs jours, semaines, mois, parfois années. Les arguments devenus binaires ne comptent plus vraiment. Le conflit d’idées s’est transformé en conflit de personnes.

Parler en autour de vous et lisez

Les contextes changent mais on voit souvent certains schémas se reproduire.. les cofondateurs qui divergent sur la stratégie de croissance, une bénévole surinvestie qui intimide les autres, une querelle qui éclate sur une boucle mail parce que quelqu’un n’a pas mis quelqu’un d’autre dans une boucle mail …. d’où l’intérêt de rejoindre le club des communautés pour en parler et se sentir moins seul . Starhawk dans Comment s’organiser liste des profils de personnes (le reprocheur, le déballeur, le jeremieur) de leadership ( visionnaire, directif, démocrates etc.), les situations problématiques qu’elles risquent d’amener et comment les contrer. Elle met aussi en garde contre des formes de conflits courantes dans les organisations qui se veulent horizontale mais qui ont une attitude immature quant aux différentes formes de leadership, ce qui a pour conséquence est de ne pas réussir à estimer, accompagner les compétences nécessaires au groupe.

3/ Comment on les régule

Quand la taille de l’organisation dépasse une quinzaine de personnes, il est pertinent d’envisager qu’un rôle soit confié à une personne ou à un groupe de personnes qui serait chargé de prévenir ou réguler les conflits. Ces personnes pourraient organiser des formations, instaurer des cercles d’écoute, mener des enquêtes, organiser du mentorat bien être ou du parrainage, et elles seraient plus légitimes lorsqu’une crise survient pour intervenir de manière impartiale et dépassionnée. Ces cercles peuvent prendre la forme de commission permanente d’éthique, de cercles d’aînés de discernement et il est important selon la tâche qui lui sera confié qu’il puisse avoir la délégation ou le soutien de l’autorité officielle

Bien réalisée, la gestion de conflit peut permettre à votre organisation de se préserver et protéger ses membres, de repenser, réaffirmer ou mieux définir et communiquer les valeurs et les objectifs du groupe, et comment cela s’incarne dans des comportements à favoriser, éviter ou prohiber.

Poser un diagnostic

L’arbitrage va potentiellement revenir à d’abord poser un diagnostic sur la situation. S’ils sont clairement définis, les valeurs, la raison d’être et les modes de décision d’une communauté sont de bons outils pour dépersonnaliser et arbitrer sereinement un conflit. En effet, le cadre doit permettre aux individus de “faire communauté” tout en garantissant leur sécurité au sein du groupe. En fonction de la gouvernance choisie par l’organisation, une personne ou un organe sera légitime pour proposer ou imposer une décision en cohérence avec la légitimité qui lui aura été conférée, selon les ressources à disposition et les prérogatives éthiques propres à l’organisation.

• Tout d’abord, il convient de savoir si les faits peuvent tomber sous le coup de la loi. Il est important de pouvoir détecter et agir à temps par exemple dans les cas de harcèlement ou de discrimination qui peuvent avoir cours au sein de communautés. Chez makesense, nous avons invité l’association Lallab à nous former sur les enjeux liés à la discirmination. Nous comptons aussi sous peu, nous former auprès d’une association spécialisée pour agir en cas de harcèlement ou d’agression, notamment sexiste. Des mesures idoines doivent alors être prises par les RH ou les responsables légaux de la structure.
• Il convient aussi en premier lieu de prendre soin des personnes qui ont subi ou estiment avoir subi un préjudice en proposant .
• Une écoute empathique, sans culpabilisation, en faisant attention à ne pas rouvrir les plaies et en saluant sa résilience tout en considérerant la personne comme un tout et pas uniquement comme son trauma
• L’accompagnement vers les services et personnes appropriées
• Le sentiment de sécurité et de soulagement par la mise à distance et la facilitation des tâches quotidiennes
• Si une attitude constitue une violation flagrante d’un code culturel partagé et présent dans vos valeurs, il ne convient pas nécessairement d’envisager une médiation qui mettrait alors les deux parties à équivalence, mais plutôt une réparation, des excuses.
• Est-ce que l’on juge que l’issu du conflit peut être constructif et offrir une opportunité pour améliorer la coopération pour ne plus retomber dans les mêmes écueils ? S’il y a un cadre suffisamment clair pour fournir une grille d’analyse sur l’origine du conflit et que l’une des parties prenantes au conflit n’a pas respecté le cadre posé par la communauté, alors, il faudra qualifier en quoi par des observations objectives pour ensuite déterminer comment la personne peut corriger son comportement pour respecter le cadre de nouveau, et si le cadre doit être adapté car la situation en a révélé une limite.
• Dans le cas contraire, une réconciliation n’est pas toujours possible ni même souhaitable. Parfois l’antagonisme est tellement fort qu’il est préférable de rompre la relation (entre deux individus, entre un individu et une structure) avant qu’elle ne fasse trop de dégâts.

Intervenir

Selon Starhawk dans Comment s’organiser, la médiation comporte 7 étapes et qui respecte des règles fondamentales

1. Questionner les parties sur leurs intentions véritables, et leur faire abandonner l’attente de gagner sur l’autre. Il faut aussi que les personnes acceptent la médiation. Dans le cas contraire il faudra créer plus de sécurité dans le cadre, utiliser la pression sociale des pairs, ou se référer au règles préalable qui figurent également dans les statuts ou le règlements intérieur pour les y contraindre
2. Créer un cadre serein , sans téléphone et sans turbulences, sécure physiquement, avec des règles posées au préalable par exemple sur la confidentialité
3. Obtenir les informations sur les faits observables et leurs interprétations ( Starhawk parle de “sous texte”) sans aggraver les blessures
4. Amener les gens à s’écouter, sans nécessairement qu’il soient d’accord mais en mesure de reformuler de telles manière que l’autre puisse affirmer avoir été entendu
5. Aider les parties à distinguer leurs hypothèses, inférences et les réalités factuelles pour les faire « redescendre de l’échelle d’inférence “
6. Amener à formuler des excuses
7. Se mettre d’accord pour avancer. Poser des règles et des bonnes pratiques. Le suivi peut impliquer un rendez vous régulier car changer est complexe et prend du temps , un mentorat ou une communauté de références peut aider à suivre les réussites ( ex les alcooliques anonymes)

4/ Pourquoi exclure

Une réconciliation n’est pas toujours possible ni même souhaitable en cas de conflit. Voici quelques exemples de cas :

• Vision irréconciliables. Il peut arriver que des personnes portent des visions de société ou de communauté de vie ensemble incompatibles à court, moyen ou long terme. Une ou plusieurs d’entre elles ont pu agir ensemble un temps autour d’activités fédératrices ou contre un ennemi commun mais sans qu’elles partagent de véritables bases communes ou soient prêtes à faire des concessions sur d’autres éléments. Il arrive souvent que le contexte change et qu’après avoir dû trouver des ressources, un modèle économique, un nouveau fonctionnement et fait des choix structurels pour s’adapter, la complicité laisse place à des envies et des priorités différentes. Cela arrive souvent que les co-fondateur·ices d’un mouvement passent par cette phase et n’arrivent pas à identifier et dépasser ce conflit.
• Blessures profondes : les conflits ont pu générer des attitudes et des mots qui ont généré des conflits interpersonnels avec des ressentis si forts qu’il serait difficile de composer avec, même avec le temps.
• Incapacité à accueillir certaines personnes : accueillir dans un collectif des personnes ayant des comportements dangereux de part leurs parcours médical ou social dans un collectif est complexe. C’est la raison d’être de certaines communautés religieuses (Thésée), de lieux para hospitaliers (la clinique de La Borde), ou de filières d’insertion professionnelle (Emmaüs). Des personnes sont disponibles et formées à l’accueil de ces spécificités. Dans d’autres cas, ne pas avoir les vocations et compétences professionnelles adaptées peut générer des situations douloureuses, voire dangereuses.. Aux petites cantines par exemple, il a été décidé que les personnes dans ces situations devraient être accompagnées de leur tuteur·ice pour se présenter aux repas,car les bénévoles n’étaient pas aptes à gérer certaines situations complexes. La cloche propose des formations aux personnes qui animent des lieux prêts à accueillir des personnes sans abri
• Mettre la majorité en sécurité : Oui, c’est inconfortable de devoir exclure quelqu’un·e. On a l’impression d’être autoritaire, on a peur d’avoir l’air excluant ou méchant. D’un autre point de vue, exclure quelqu’un·e peut permettre de mettre d’autres personnes en sécurité. Exclure une personne dont les comportements non désirés épuisent les autres membres, accaparent les ressources, ou qui fait peser un malaise peut être une manière de prendre soin des membres
• Il peut y avoir des causes d’exclusion plus triviales comme … le non paiement de la cotisation.

5/ Comment faire pour exclure

4 règles éthiques

On peut rappeler quelques règles fondamentales avant l’exclusion :

• Toute personne est présumée innocente
• L’accusé a le droit de connaître les charges, de savoir qui les porte, de présenter sa défense et d’avoir un avocat
• L’accusé est en droit d’obtenir un procès auquel il peut assister dans un délai raisonnable
• L’accusé est en droit d’être jugé par un jury de pairs qui n’ont pas d’intérêt personnel dans l’issu

La démarche dans le cas d’une association

Quand toutes les étapes précédemment citées ont été envisagées, il peut apparaître que l’exclusion soit la solution ou la sanction la plus appropriée. Il convient de s’assurer que les dispositions et sanctions relatives aux différents manquements écrits dans les statuts aient été respectées. Il peut être judicieux de faire évoluer les rôles et procédures prévues dans les statuts de l’organisation. Pour plus de simplicité administrative, le fait de renvoyer depuis les statuts à un règlement intérieur permet de faire évoluer les procédures par une vote en assemblée générale sans avoir à faire valider les nouveaux statuts en préfecture à chaque fois. Si la procédure d’exclusion n’est pas rigoureusement suivie, la sanction prise à l’encontre d’un membre peut être remise en question. Lorsque les statuts ne donnent pas de précisions sur ces points, c’est en principe à l’assemblée générale de se prononcer.

Dans le cadre de l’exclusion d’un membre d’une association, il est généralement écrit dans les statuts types (tels que proposés ici) qu’il doit être proposé à la personne en passe d’être exclue une occasion d’expliquer son point de vue et de se défendre auprès d’un organe prévu à cet effet comme, une personne en charge de l’accueil des bénévoles, le bureau ou le conseil d’administration. Dans le cadre de l’exclusion contestée d’un membre adhérent, le membre exclu peut faire un recours amiable devant le conseil d’administration ou l’assemblée générale ou un recours devant le tribunal de grande instance (TGI) du siège de l’association. En cas de recours judiciaire, la décision d’exclusion peut être annulée pour des motifs de forme ou de fond.

L’exclusion est à distinguer de la radiation, qui est la conséquence administrative soit d’une exclusion, soit d’une demande d’un membre, soit d’une application pure et simple des statuts d’une association.

Dans le cas de l’exclusion d’une communauté, si la personne est salariée par l’organisation, cela rajoute une couche de subtilité administrative lié au code du travail qui sort du spectre de cet article

Enfin, il y a une dernière étape qui est primordiale pour aller de l’avant et gérer les conséquences potentielles de la communication pour expliquer la situation et réussir à aller de l’avant ou tourner la page. Ce qui fera sans doute l’objet d’un futur article. A ce titre, n’hésitez pas à nous contacter si vous avez envie de compléter cet article, nous faire part de retour d’expériences plus ou moins réussis ou si vous avez des références d’ouvrages qu’il serait intéressant de partager. Des formations qui abordent ces sujets sont régulièrement disponibles sur notre site

Auteur : Antoine Delaunay

avec la relecture de Camille Ducorps et Paillette

C’est un peu notre marotte : nous assurer que notre gouvernance est vraiment représentative et partagée. À l’heure où notre organisation repense (encore) sa gouvernance pour mieux intégrer les voix de ses parties prenantes, on en profite pour dresser un bilan de nos précédentes expérimentations et partager nos perspectives. Cet article est encore en cours d’élaboration et de relecture (intelligence collective oblige).

Des expérimentations citoyennes depuis le début

Il y a 10 ans, nous rêvions qu’une partie des crises sociales et écologiques pourraient être résolues si tous les citoyens mettaient à disposition leur temps et leurs compétences au service d’entrepreneurs sociaux. Nous avons pris du recul sur certains espoirs (l’entreprenariat social sera nécessaire , mais pas suffisant) mais avons toujours gardé une conviction radicale : non les humains ne sont pas intrinsèquement égoïstes ou irresponsables. Partant de cela, il serait faux de considérer que le seul système viable consisterait à articuler les égoïsmes dans une compétition de tous contre tous, où la défiance règne, où seuls quelques-uns se goinfrent au détriment de tous les autres (humains ou non, actuels ou à venir).

Nous avons donc toujours partagé en toute confiance la recette de notre organisation à toutes celles et ceux qui voulaient s’en emparer. Certes, nous n’étions que quelques centaines de bénévoles actifs dans le monde au début , mais on peut constater que même sur 10 ans , nous n’avons eu qu’une poignée de mésaventures qui pèsent peu dans la balance par rapport à tout ce que cette confiance a permis :

• Des dizaines de milliers de jeunes dans plus d’une centaine de villes ont organisé des milliers d’ateliers, participé à des rencontres et popularisé l’engagement associatif, l’entreprenariat social dans des endroits où ils étaient parfois totalement absents.
• De nouveaux formats et thématiques ont été créés. Les membres de makesense Berlin, dès 2015 ont lancé des campagnes sur l’accueil des réfugiés ou sur la souveraineté alimentaire. Ils ont inventé le concept de sensecamp : une rencontre autogérée où les volontaires de toutes les régions se réunissent pour apprendre, contribuer et festoyer. Le format a été dupliqué au moins 20 fois.
• On s’est fait quelques cheveux blancs avec l’hébergement de nos données en ligne et on a fini par complètement arrêter les fichiers partagés pour des raisons de RGPD, mais aussi de commodités puisque des outils plus pertinents sont apparus.
• Nous avons fait découvrir à des milliers de personnes d’autres méthodes d’organisation, d’autres secteurs, un autre rapport à soi. Certains sont devenus nos prescripteurs, merci à eux de nous aider, d’autres sont devenus nos co-pétiteurs, merci à eux de travailler dans la même direction.
• Une fois, un volontaire très original qui était notre référent pour une ville européenne a « embauché » des stagiaires en notre nom, et nous lui avons gentiment expliqué pourquoi cela n’était pas possible.
• Encore aujourd’hui on découvre que des gens en Egypte ou au Portugal utilisent la marque makesense sans nous avoir contactés.

Une organisation qui sacralise la participation de tous et toutes

Après avoir beaucoup grandi (en taille c’est certain, en sagesse , on l’espère) nous avons décidé de sacraliser nos fondamentaux, en mesurant l’impact que nous avons eu, et en définissant ce qui unissait le fourmillement d’initiatives que nous avions expérimentées. Parmi ces fondamentaux, il y a la conviction que chaque citoyen, s’il a la confiance et accès aux ressources, est légitime et apte à prendre des décisions éclairées pour le bien commun. Il y a aussi des principes de gouvernance partagée inspirés de l’université du Nous et de Frédéric Laloux que nous appliquons entre employés. Nous avons aussi commencé à intégrer ces principes dans nos programmes via des boîtes à outils et des formations afin que les citoyens qui nous rejoignent aient quelques bases sur la gouvernance partagée ainsi que la CNV qui leur permettent d’interagir entre eux et avec nous de manière plus fluide et constructive, mais aussi avec plus d’autonomie et de co-responsabilité. Aujourd’hui par exemple, les bénévoles responsables des programmes ré_action ont le champ libre pour gérer leur campagne thématique tant qu’ils restent dans le respect de la vision et des principes initiaux. L’un d’eux, Gaspard Chameroy, a même pu créer un programme citoyen sur les nouveaux arrivants que nous continuons à opérer aujourd’hui.

Bien que sur le terrain, la co-construction et les co-décisions fonctionnent à de nombreux niveaux, nous estimons que nous avons encore des progrès à faire grâce aux 5 organes de gouvernance qui structurent makesense aujourd’hui :

• La waterline : c’est une sorte de conseil de sécurité, qui porte la responsabilité légale de l’organisation. Parfois, une situation complexe concerne l’ensemble de l’organisation et porte sur un sujet qui pourrait mettre l’organisation en danger de manière imminente. Pour avoir un ordre d’idée, sur la dernière mandature (qui dure 2 ans), 12 décisions ont été prises par cet cet organe qui, par ailleurs, n’est intervenu ni dans la réorganisation complète des équipes et ni dans les activités pendant la crise du COVID. Parmi les 5 membres qui le composent, 4 sont des salariés élus selon le principe des élections sans candidat, 1 est bénévole, élu lui aussi selon le même procédé parmi les membres du community pool. Si l’intention est louable, il est apparu au cours des 2 derniers exercices qu’il est compliqué pour un bénévole de maîtriser certains enjeux et de se prononcer rapidement de manière pertinente sans un certain niveau d’implication direct dans l’organisation.
• Le pool of mediators pour la gestion de conflits. Nous sommes avant tout une organisation humaine dans laquelle émergent nécessairement des tensions et des désaccords qui peuvent dégénérer en conflits. Nous avons un organe interne (le pool of mediators) où des salariés sont formés à gérer des situations conflictuelles. Dans l’optique de pouvoir accompagner sereinement et avec une nécessaire distance les conflits qui émergent entre nos parties prenantes, un comité similaire a été créé pour faire de la prévention et de la gestion de conflit. L’idée était que des volontaires puissent aussi se former à la médiation pour agir lors des conflits qui émergent entre nos parties prenantes, ou entre nous et nos parties prenantes. Ce dernier comité n’est à ce jour pas suffisamment solide et outillé pour répondre aux situations de crise.
• Le comité de mission. Pour définir notre stratégie et notre théorie du changement, nous avons mené pour l’équipe France une concertation auprès de nos parties prenantes. À cette fin, ce ne sont pas moins de 50 interviews ou fiches de lectures, 10 rencontres de 2 heures qui ont été réalisés, et des centaines d’heures de travail investis par un groupe mandaté pour faire une proposition stratégique, qui fixera le cap des équipes françaises de makesense pour les années à venir et qui a été validé en gestion par consentement. Afin de coordonner les efforts des différentes équipes et allouer les cagnottes des nos appels à projets interne conformément à notre stratégie commune, un comité de mission a été créé (lui aussi élu par des élections sans candidat).
• Le process committe. Depuis le début, nous n’avons pas la prétention d’avoir trouvé une solution qui soit parfaite ou éternelle. Nous pensons que les outils doivent évoluer pour s’adapter aux besoins et à la raison d’être de l’organisation et que c’est pour cela que nous nous sommes autorisés à tordre les modèles et processus de l’holacratie, de Laloux et de l’Université du Nous pour qu’ils correspondent à nos métiers et à notre identité. C’est dans cet esprit que nous avons mis sur pied un organe appelé process committee. Il se réunit 2 fois par mois pour proposer et outiller des évolutions de nos modes de gouvernance.
• Le community pool. Cet organe qui représente les membres de notre communauté a maintes fois évolué. Nous avions testé 3 moutures de comités internationaux (la Sense Rocket, le community board & le community pool) avec une vingtaine de personnes qui représentaient la diversité géographique et sectorielle des bénévoles. L’avis des membres devait être sollicité ponctuellement en fonction de leurs expertises sectorielle, méthodologique ou géographique. Les membres devaient se rencontrer à intervalles réguliers malgré d’intenables décalages horaires. Nous avons finalement abandonné l’idée d’avoir une représentativité parfaite au niveau international mais plutôt de favoriser la complicité et la spontanéité entre équipes et bénévoles localement. Chaque équipe internationale (France, Philippine, Amérique Latine, Afrique de l’Ouest, Liban) a donc nommé en son sein, un salarié qui a la charge de coopter et d’animer un groupe de 8 à 12 citoyens dont les activités et les expertises sont liées aux contextes locaux. Ils seront invités aux événements locaux en présentiel et sollicités selon leur profil pour donner leur avis.

Zoom sur le Community Pool Europe

Nous avions sollicité nos collègues pour leur expliquer le nouveau community pool et leur demander qui devrait y figurer. Anatole et moi, nous sommes ensuite arraché les cheveux pour constituer un groupe de personnes qui recouvraient nos 4 cibles ( citoyens, entrepreneurs, collaborateurs et collectivités territoriales) et nos domaines d’action stratégiques alimentation, mieux vieillir). Nous voulions aussi des gens qui représenteraient la très diversité des programmes de makesense et qui aurait déjà fait la démonstration de leurs enthousiasme et de la pertinence de leur conseils

Comment va fonctionner ce nouvel outil de gouvernance ? Par une implication directe et facilitée dans les grandes décisions. Voici 5 exemples concrets.

Les sollicitations d’avis

Chez makesense, on fonctionne avec des sollicitations d’avis, c’est-à-dire qu’on demande à chaque personne experte ou impactée par une décision de donner son avis. Ainsi par exemple si un employé compte changer radicalement le programme d’engagement citoyen ré_action sur l’alimentation, il sera pertinent de contacter Hugo, Héloise pour leur expertise sur l’agriculture, et Pascal et Gaspard pour leur connaissance de l’expérience bénévole au sein des programmes ré_action.

Les participations à des ateliers

Lorsque les salariés le jugent utile, ils peuvent convier à des réunions des personnes du community pool. Par exemple, si l’équipe en charge de l’incubation trouve cela pertinent, elle peut par exemple inviter durant son séminaire annuel, Benoît ou Kareen pour qu’ils puissent s’exprimer sur les évolutions du parcours d’accompagnement des entrepreneurs.

La collaboration sur des contenus

Les membres du community pool ont plein d’expertises que les salariés peuvent solliciter. Camille est par exemple passionnée par la CNV. Ainsi, lors de la publication d’ un article sur la prévention des conflits, on pourra lui demander de participer à la complétion ou à la relecture

Des propositions

Les membres du comité pool, proche du terrain, à l’affût des signaux faibles peuvent aussi solliciter l’organisation pour qu’elle adresse tel ou tel sujet. Cela a été le cas il y a quelques mois. Certains de nos bénévoles nous ont signalé qu’ils étaient étonnés que makesense ne se soit pas exprimé pendant #Black Lives Matters. Cela a amené à la publication de cet article.

Qui sont les membres de notre community Pool en 2022

Myriam Ballot

Myriam a un parcours dans les Opérations d’un grand groupe de cosmétiques depuis 20 ans, au sein des équipes achats, développement, production et supply. Depuis fin 2021, elle consacre une journée par semaine à des missions de bénévolat : mentorat de jeunes avec Article 1 ou d’entrepreneurs engagés avec makesense et lutte contre l’échec scolaire avec l’ESA. Elle est aussi animatrice de la Fresque du Climat depuis quelques mois !

En plus de son expertise professionnelle, Myriam nous apportera son regard sur les besoins des mentors et leur ressenti au sein des programmes makesense.

Julia Mourri

Julia a fait le tour du monde pour découvrir les solutions qui répondent aux enjeux du vieillissement dans différents pays, et les a mis en lumière au sein d’une série de films et du livre “Odyssey — Un tour du monde la vieillesse”, publié en 2019. C’est notre experte en bien-vieillir. D’ailleurs, si un bol de sagesse et de bonne humeur vous tente, on vous conseille d’aller directement sur le site : https://www.oldyssey.org/ !

Elle nous apportera toutes ses connaissances et son expérience sur les sujets du bien-vieillir, qui est un des axes majeurs de makesense pour les années à venir !

Hugo Arnaud

Après une école de commerce, finalisée en apprentissage à la Direction des achats durables de la SNCF spécifiquement sur les sujets d’insertion par l’activité économique, Hugo s’est engagé dans l’entrepreneuriat social. D’abord au Cambodge en tant que directeur de la production de Soieries du Mékong puis pendant 5 ans en tant que responsable développement et communication d’Emmaüs Défi. Hugo a rejoint en 2019 la Croix-Rouge Française pour développer 21, son Accélérateur d’Innovation Sociale avant de rejoindre la Fondation Terre de Liens en avril 2021.

Il contribuera notamment sur les sujets liés à l’alimentation, et nous fera bénéficier de son expertise en action sociale.

Camille Ducorps

Ex-salariée de makesense de 2016 à 2019, Camille s’occupait d’intrapreneuriat, de communauté corpo et de formations soft skills. Elle est passionnée par la communication non violente et les pratiques de connaissance de soi et adore accompagner les leaders à mieux se connaître, pour déployer leur leadership au service d’une cause qui leur tient à cœur.

Depuis 2019 elle est freelance en facilitation et design de parcours d’engagement ou de formation (notamment à la communication empathique). En tant que freelance, elle a coopéré avec makesense sur l’animation d’une formation managériale pour Bouygues Télécom (2019,) et le design et l’animation de Leader de la transition d’Éco work (2021–2022).

Elle nous apportera un regard sur la collaboration de makesense avec les freelances, en plus de nous apporter son expertise sur des sujets bien-être, feedback et tensions interpersonnelles.

Benoit Floquet

Benoît a fait des études d’ingénieur à l’ISAE-Supaéro puis un master d’entrepreneuriat à Polytechnique et HEC. Tout au long de sa scolarité, il s’est beaucoup impliqué dans le monde associatif en venant en aide aux plus démunis, en organisant de nombreuses distributions alimentaires, vestimentaires et des collectes de dons pour les sans-abris. En 2019, il fait son stage de fin d’année en tant que bras droit du CEO de la startup Wemind, juste avant de rencontrer Louis et de lancer Tirelires d’Avenir, structure par la suite incubée chez makesense en 2021.

Il pourra nous apporter un regard critique sur l’accompagnement proposé par makesense, en plus de nous faire bénéficier de son expertise en action sociale, notamment auprès des jeunes.

Nassim Merzouk

Nassim se définit comme un Social business developer. Il suit makesense depuis 2016, quand il organisait des soirées réseau développement durable et faisait de la veille sur le sujet. Dès la deuxième semaine du confinement, il fait partie des premiers mobilisés puisqu’il met sur pied les premiers kits de communication de nos programmes ré_action. Il devient mobilisateur puis supermobilisateur et finit par rejoindre Jeveuxaider.gouv.fr où il est responsable du déploiement. Au delà de son enthousiasme, il saura nous ouvrir plein de porte et nous aider à toucher toujours plus de citoyens

Kareen Maya Levy

Kareen a eu de nombreuses vies professionnelles dans le développement commercial et l’entrepreneuriat et avait même créé un institut de sondage. Aujourd’hui, elle veut contribuer à changer le monde avec Kippit, une entreprise industrielle qui conçoit, produit et distribue une gamme d’électroménagers durables et réparables, fabriquée en France dans des unités de production dédiées. Kippit a été sélectionné par le fonds d’investissement de makesense.

Kareen pourra nous apporter ses expériences métiers et nous aider à comprendre les nombreux déboires rencontrés par les porteurs de projets

Pascal Theys

Ça fait désormais 2 ans que Pascal est supermob dans le programme ré_action sur la thématique des personne sans abri. Ses remarques constructives et pertinentes l’amènent aussi à rejoindre le pool des conciliateurs où se traitent les tensions et les conflits entre parties prenantes de makesense. Quand il quitte son costume de super héro citoyen, Pascal est coordinateur sécurité et surveillant de chantiers. ON compte sur lui pour améliorer l’experience de nos programme d’engagement et nous partager ses savoirs sur l’action auprès des personnes sans abris

Amina Bouri

Après un master en finance réalisé à Grenoble Ecole de Management et un mastère spécialisé en management de l’énergie, Amina a cofondé MerciBOOKoup, une association franco-hollandaise dont l’objectif est de démocratiser la lecture, et de la développer comme facteur de lien social. En parallèle de sa fonction de consultante en transition énergétique, elle est élue de Paris Centre, chargée de quatre délégations sur des sujets d’écologie, d’histoire et d’action sociale, ainsi que de deux conseils de quartier. Elle a également fondé et préside Low Carbon France, association dont la visée est de sensibiliser aux enjeux environnementaux mais surtout de proposer des solutions concrètes de mise en actions via l’organisation d’événements gratuits, ludiques et positifs. Depuis janvier 2022, elle préside également Empow’Her, une association qui accompagne les femmes entrepreneures dans le développement de leur structure.

Avec ses nombreuses casquettes, Amina nous fera bénéficier de son regard d’experte sur des questions de démocratie (notamment à la mairie de Paris) et de climat.

Tu Doan Quynh Bui

Après avoir exercé 12 ans en qualité de responsable juridique spécialisée en droit des affaires et dans le management des risques professionnels, elle accompagne aujourd’hui les organisations et les territoires dans leur stratégie de transition écologique et sociale. Elle est membre de l’IPBES (le « GIEC » de la biodiversité, dans la catégorie Société CIvile), ainsi que d’organisations et de think tanks en faveur de la transition écologique et sociale, de l’éducation au climat, de la démocratie participative et de l’innovation à impact positif (notamment innovation sociale/ESS et Tech for Good). Elle a co-créé le Collectif Citoyen pour le Climat/CoCiClimat Paris 10 (auteur de 3 projets lauréats du budget participatif 2019), elle est membre du Copil Rue Zéro Déchet de Paris 10 et membre du Comité des garants de la procédure de révision du Plan Climat de Paris (missionné par la Mairie de Paris).

Depuis 2018, Quyn est puis une fidèle contributrice de makesense, tant pour des programmes de mentorat, que pour organiser des évènements ou pour participer à ré_action.

Elle nous fera bénéficier de son expertise sur les questions de démocratie et de climat !

Gaspard Chameroy

Gaspard a un très long parcours chez makesense, pendant le confinement, il a assisté à presque toutes les émissions de makesenseTV, puis la plupart des programmes ré_action avant d’en créer un pour l’accueil des nouveaux arrivants. Il faisait partie de la précédente mouture du community pool et a su régulièrement nous faire bénéficier de ses conseils tout au long de l’année dernière. On est ravis de le retrouver dans cette nouvelle version.

Que ce soit par ses expériences personnelles ou les nombreuses expériences professionnelles dans l’ESS, il pourra nous éclairer sur de nombreux sujets et nous enjailler avec sa motivation sans faille.

Dominique Rousselet

Après avoir été cadre dirigeant dans différentes organisations, en grand groupe comme en PME, Dominique a décidé de faire bénéficier de son expérience aux dirigeants actuels et futurs. Il a alors développé Dr Transition, ce qui lui permet d’intervenir au sein des entreprises pour des missions courtes à la frontière du conseil, du mentorat, du coaching et de gestion, en intelligence de situation. Il a à cœur de développer des solutions efficaces pour les organisations, tout en assurant leur caractère durable et bénéfique pour l’environnement.

Il nous fera bénéficier de son expérience dans différents domaines et de sa vision systémique pour réaliser à bien nos missions et construire des parcours de mentor pertinents, notamment dans le cadre de La Social Cup pour laquelle il a déjà rempli cette fonction.

Héloïse de Bokay

La première fois que nous avons croisé Héloïse, elle était intrapreneuse chez Vinci pour y développer une offre d’économie circulaire. Aujourd’hui, elle est facilitatrice, accompagnatrice en gouvernance partagée et chargée de développement de l’association Les Petites Cantines à Annecy dont l’objectif est de créer du lien social à travers des repas partagés et à prix libre. Héloïse est aussi mentor de porteurs de projets dans l’économie sociale et solidaire, qu’elle accompagne notamment sur les thématiques de modèle économique et de création de valeur.

Elle nous apportera son expérience méthodologique et sectoriel de l’économie circulaire dans le BTP, et nous partagera sa passion pour la coopération et son regard à la croisée de l’associatif, de l’entrepreunariat à impact et de la grande entreprise.

Florence Dubuit

Aujourd’hui Florence est responsable diversité et inclusion chez Carrefour et porte les questions de la parentalité, de l’égalité, du handicap et des LGBTQIA+. Elle a longtemps été responsable RSE chez Carrefour, où nous avions monté plusieurs communautés : celle des collaborateurs internationaux autour de l’alimentation saine et équilibrée, avec sa déclinaison française, la communauté des ambassadeurs qui s’engagent par exemple sur l’anti gaspi, le plastique ou la langue des signes et enfin une communauté de consommateurs qui viennent questionner les pratiques du groupe. Ce sera notre experte inclusion et communauté ainsi qu’une référece pour aborder la grande distribution

En mars 2021, notre organisation décentralisée a choisi de retravailler ses valeurs. Pourquoi, comment, à quel prix ? Voici notre retour d’expérience et nos apprentissages. Parce que notre organisation le vaut bien.

Les valeurs d’une entreprise, dernière tarte à la crème des services RH ? Si dans la plupart des entreprises, les mots “respect”, “écoute”, “audace” sont placardés sur les murs comme autant de médailles du bullshit management, les valeurs peuvent aussi refléter l’esprit d’une organisation et mieux encore être un cadre puissant au sein duquel peut se développer la liberté des salarié·es.

Chez makesense, c’est à cette deuxième version que l’on croit. Pour nous une valeur est autant un idéal à atteindre que quelque chose à défendre, c’est une boussole pour les salariés, presque un contrat du “travailler ensemble”. C’est pour cette raison qu’au printemps 2021, nous avons décidé de nous lancer, non pas dans la définition de nos valeurs, mais dans leur redéfinition. En effet, datant de 2016, nos anciennes valeurs étaient trop nombreuses pour être retenues et réellement déclinées dans nos rituels et processus d’équipe.

Tout au long de ce projet de refonte de nos valeurs, nous nous sommes posés beaucoup de questions : pourquoi les valeurs sont-elles si importantes — et ce notamment dans le cadre d’une gouvernance décentralisée ? Comment concevoir cette redéfinition afin que notre jeu de valeurs soit plus représentatif des personnes qui composent makesense ? Quels processus y associer pour que ces valeurs soient de vraies règles du jeu à respecter chez makesense ? Nous avons abouti à un jeu de cinq valeurs, quelques phrases d’explications claires de la formulation choisie, une liste de comportements bannis et attendus liés à cette valeur ainsi que des rituels pour que chaque équipe incarne ledit jeu de valeurs dans son travail quotidien. Voici une synthèse de notre démarche et de nos réflexions.

Pourquoi (re-)définir ses valeurs ?

Les valeurs sont un élément constitutif de la culture d’entreprise, au même titre que la raison d’être. À elles deux, elles incarnent le pourquoi de l’entreprise et le comment : quelles sont les règles du jeu que l’on se donne pour collaborer.

Les valeurs représentent ce qui est important pour le collectif, la façon dont nous travaillons ensemble, avec nos partenaires, nos clients et les bénéficiaires de nos actions. Leur rôle est d’autant plus central dans une organisation décentralisée comme la nôtre (pour en savoir plus, vous pouvez vous référer à cet article). En effet, en l’absence de chefs pour contrôler les comportements de chacun et chacune, les mécanismes d’auto-régulation du collectif ont besoin de références pour savoir ce qui est permis et ce qui ne l’est pas. Les valeurs permettent d’identifier les comportements qui sont encouragés et ceux qui sont bannis. Les salariés peuvent se référer à ce cadre pour se donner des retours entre eux et garantir la cohésion de l’ensemble.

(Re-)définir ses valeurs : oui, mais comment ?

Les valeurs de l’organisation sont le reflet des valeurs des membres qui la composent. Afin de construire le groupe de travail responsable de la redéfinition de nos valeurs, nous avons proposé aux membres de l’organisation qui le souhaitaient de le rejoindre puis nous avons sollicité des personnes bien identifiées pour assurer la représentativité du groupe. Deux personnes en interne, garantes de l’avancée de ce chantier, se sont chargées d’animer le groupe.

Un questionnaire a été envoyé à l’ensemble des membres de makesense afin de connaître leur alignement respectif avec notre vision et notre raison d’être, la représentation qu’ils se faisaient de l’organisation et les valeurs qui nous représentaient le mieux.

Cette enquête interne a servi de base aux travaux du groupe afin de construire une première sélection de 5 valeurs à soumettre à l’ensemble des membres de l’organisation. Lors d’un atelier réunissant l’ensemble des salariés et certains bénévoles, nous avons travaillé en petits groupes pour challenger, compléter et commenter la première proposition.

Le groupe de travail a alors pu s’appuyer sur ces retours pour améliorer la proposition de jeu de valeurs, intégrer les nouvelles idées qui avaient émergé et corriger certains aspects qui n’étaient pas suffisamment précis ou développés.

Cette seconde proposition a été présentée aux collaborateurs et bénévoles dans le cadre d’une gestion par consentement. En quelques mots, il s’agit d’un mode de décision collective dont l’objectif est d’aboutir à une décision qui conviendra à l’ensemble du groupe. Concrètement, une personne (ou en l’occurrence un groupe de travail) soumet une proposition à l’ensemble des membres du collectif qui pourront alors :

• proposer des bonifications de la proposition : c’est-à-dire accepter la proposition sur le fond, mais proposer des suggestions d’amélioration pour la rendre encore meilleure,
• avancer des objections : c’est-à-dire refuser la proposition telle qu’elle est et demander à construire une nouvelle version. Il est important de noter qu’une objection n’est pas une préférence, mais bien l’expression d’une impossibilité pour le collaborateur de “continuer avec la proposition telle qu’elle est formulée.”

Nous avons finalement abouti au jeu de valeurs suivant :

Incarner les valeurs : comment aller plus loin que les mots ?

Une fois le jeu de valeurs défini, il est primordial que chaque collaborateur et bénévole s’en saisisse pour les faire vivre au quotidien.

Afin de communiquer sur le jeu de valeurs, nous avons par exemple décidé de mettre en place une semaine spécialement dédiée à nos nouvelles valeurs. Chaque jour, une valeur était célébrée grâce à des activités et/ou des “défis”. Par ailleurs, nous avons affiché les valeurs dans nos locaux pour qu’elles soient physiquement présentes.

Prochainement, nous allons animer au sein de chaque équipe des ateliers pour que les salarié·es puissent faire l’exercice de réfléchir à la façon dont les valeurs s’incarnent dans leur métier au quotidien. L’équipe de vente se demandera par exemple comment faire vivre la valeur “build true & kind relationship” dans la relation client dans le processus de vente. L’équipe d’incubation des entrepreneurs sociaux réfléchira à comment mieux incarner la valeur “try, learn then share” dans le suivi des entrepreneurs…

Aussi, à l’échelle de l’organisation, nous travaillons à créer des rituels qui nous permettent d’incarner nos valeurs. Par exemple en créant des temps pour célébrer nos succès (Let’s enjoy the ride together) mais aussi pour faire des retours d’expérience sur nos échecs (try, learn then share).

Enfin nous avons travaillé sur un processus à mettre en œuvre en cas de non respect de nos valeurs. Il décrit la marche à suivre quand une personne ne respecte pas les valeurs promues par notre organisation.

La redéfinition des valeurs est donc un processus introspectif pour l’organisation qui invite chacun et chacune à repenser ce qui est important pour lui/elle, au sein du collectif. Si les valeurs peuvent constituer un élément de communication fort pour la marque employeur en externe, leur rôle est bien d’être vécues et transmises dans le quotidien de l’organisation, en interne. “Pratice what you preach” en quelque sorte…

Il y a quelques mois la vallée de la Roya s’est trouvée dévastée par la tempête Alex. Pour aider les habitantes et habitants à faire entendre leurs voix et surmonter leur désarroi, Emmaüs Roya et la fondation Abbé Pierre ont rédigé un livret puis réuni sur un week-end une centaine d’habitantes et habitants de tous âges et tous profils autour d’ateliers d’éducation populaire et de concertation. Des membres de makesense sont venus bénévolement participer à l’élaboration et à l’animation de ces ateliers. La méthodologie a permis, en un week-end, de faire converger en toute convivialité les 40 habitant·es autour d’une vision commune et surtout donné envie à des personnes de se porter volontaires pour prendre la relève. Découvrez dans cet article nos outils, nos méthodes et nos premiers apprentissages et regardez la vidéo de Paloma Moritz réalisé pour Blast

Définir les objectifs et valeurs

Lors d’un appel de préparation nous avons demandé à Marion Gachet d’Emmaüs Roya quelles étaient ses intentions et avec quoi il était important que les participant·es repartent. Elle nous a indiqué les points suivants :

Des rêves communs : au-delà des sinistres matériels, les habitant·es souffrent du manque de perspectives lié au déficit d’écoute des pouvoirs publics, des restrictions sanitaires liées au COVID qui font que, depuis la tempête, il n’y a pas eu d’invitation à se retrouver. Il est important de se projeter au-delà de la situation d’urgence pour envisager des perspectives positives sur le long terme.

Des plans d’action : à la suite du livret 1 qui fait œuvre de diagnostic, l’ambition d’un deuxième livret est de consigner des plans d’actions que les habitant·es souhaiteraient mettre en place.

Au-delà des livrables et objectifs à court terme, il était important de s’assurer que nos démarches étaient animées par les mêmes valeurs. Dans le manifeste de makesense pour les politiques publiques citoyennes nous mentionnons différentes prérogatives autour desquelles nous pouvions nous mettre d’accord et que nous avons essayé d’honorer ensemble.

La transparence : rendre les contours de la mobilisation clairs avant, pendant et après, tant sur les enjeux, le réel pouvoir de décision, que sur les délais, la méthodologie et les outils utilisés : il a été précisé que les contributions des participant·es seraient consignées dans le prochain livret. Une prise de note digitale de toute la journée ainsi qu’un affichage exhaustif des prises de note papier sur des panneaux ont été réalisées. La méthodologie a été consignée dans cet article et la synthèse, réalisée et présentée par les citoyen·nes a été faite le lendemain lors d’une réunion publique à laquelle la presse avait été conviée

L’expertise partagée : considérer que chaque personne est dotée d’une expertise d’usage propre qui mérite d’être partagée, et que par ailleurs, chacun·e est apte et digne, s’il lui est donné le temps d’apprendre, de prendre des décisions éclairées pour le bien commun. Nous avons inclus dans le déroulé de la journée des moments d’échange entre novices et “citoyen·nes· expert·es” qui en vertu de leur formations (architecte, ingénieur, urbaniste) leurs activités professionnelles (guides de montagnes, agriculteurs) ou leur vécu (sinistrés, étudiant·es sur la côte) pouvaient permettre à toutes et tous de donner leur avis, faire preuve d’empathie ou monter en compétence sur un sujet

La bienveillance : avoir conscience que la collaboration ne se décrète pas mais est la résultante d’un maillage de personnes physiques et morales qui se sentent suffisamment en lien et en confiance pour s’exprimer et faire société malgré leurs divergences. Nous avons voulu créer une atmosphère conviviale où la parole de chacun·e est respectée malgré les divergences de besoins ou de points de vue. Les personnes moins à l’aise à l’oral ou traditionnellement moins écoutées, étaient accompagnées et respectées dans leur prise de parole et accompagnées si elles en exprimaient le besoin

L’accessibilité : rendre les lieux, les moments et les lexiques de prise de décision accessibles à tous et toutes. Il s’agit d’entendre les gens là où ils sont, quand ils le peuvent, et ce sans discrimination de classe, de genre, de race ou de condition. Nous avons essayé d’éviter autant que possible le jargon technique et quand il était nécessaire de les utiliser, de laisser suffisamment de temps aux gens pour s’approprier et comprendre les concepts ou les acronymes. Nous avons proposé un buffet gratuit, privilégié des espaces qui étaient centraux et faciles d’accès et tenté de proposer aux enfants des activités autour de la cartographie pour qu’ils ne s’en sentent pas exclus.

Préparation des ateliers

L’équipe projet constituée de Marion et Charlotte d’Emmaüs Roya, Anouk de la fondation Abbé Pierre, Caroline et Antoine de makesense se sont réunis 4 fois une heure pour s’accorder sur les lignes directrices, répartir les tâches et les travaux préliminaires qui permettaient d’atteindre les objectifs que nous avions fixés avec Marion.

Le recrutement des participant·es

Le recrutement des participant·es a été un peu épineux. La réflexion initiale était la suivante : nous ne voulions pas faire un atelier ouvert au public car nous redoutions le fait que ce soit “toujours les mêmes”, c’est-à-dire des gens “politisés”, militants, qui ont l’habitude de participer à ce type d’événements. Et même nous craignions que des personnes qui habitent hors de la vallée participent en masse… Au contraire, nous voulions des habitant·es de la vallée qui soient représentatifs des différents âges, milieux sociaux, villages et aussi des différents “profils de sinistré·es”. C’est pourquoi, à la base, nos participant·es à l’atelier devaient être les 21 personnes interrogées pendant les entretiens. Ces personnes ont été choisies dans le but d’avoir un panel représentatif de la diversité :

• mixité : 8 hommes et 13 femmes
• lieu de résidence : 6 habitent à Tende (dont 1 à Vievola et 1 à Saint-Dalmas de Tende), 4 de la Brigue (dont 1 à Val-des-prés et 1 à Bens), 4 de Fontan (dont 1 de Berghe), 2 de Saorge, 5 de Breil (dont 1 de Libre et 1 qui a quitté le village suite à la tempête)
• milieux sociaux et travail (retraités, actifs, agriculteurs, artisans, fonctionnaires)
• Toutes ces personnes ont été impactées par la tempête, d’une façon ou d’une autre (emploi, habitat, etc)

Malheureusement, seules 8 des 21 personnes interviewées ont pu ou voulu participer à l’atelier. Certaines témoignent d’une fatigue et d’une lassitude à l’idée de réfléchir à tout cela, alors que le traumatisme est encore présent. Nous avons donc dû changer de stratégie (à peu près 12 jours avant le jour J).

Nous avons donc continué à dresser une liste de “profils” qui nous semblaient intéressants, que nous avons démarchés directement par SMS et téléphone (les 10 jours précédant l’événement). Nous avons remarqué que beaucoup des personnes contactées ont été “touchées” voire “émues” d’être “démarchées personnellement”, “qu’on pense à elles” et qu’on les invite elles particulièrement. C’est donc un système à garder voire améliorer pour la suite. Enfin, 2–3 jours avant nous avons “élargi” davantage les inscriptions en publiant sur les réseaux sociaux et les groupes whatsapp inter-valléens.

Si vous voulez entendre des témoignages d’habitant·es, vous pouvez lire cet article de Caroline Delboy

Les visuels pour l’animation

Anouk s’est chargée de préparer des panneaux à imprimer. Avec l’aide d’Antoine, ils ont défini comment les cartes issues du livret Le Journal du Débord allaient servir de supports pour accompagner l’animation de la journée et la capitalisation des idées. Nous avions des visuels pour présenter :

• Un ordre du jour
• Les règles de fonctionnement et les objectifs
• Un état des lieux de la tempête
• Les différents échelons territoriaux et leurs redevabilités
• Les personnages représentatifs de la vallée et leurs envies
• Des rêves communs pour le territoire
• Des plans d’actions pour la mobilité, l’économie, l’habitat et les infrastructures

© Caroline Delboy

La facilitation

Caroline et Antoine se sont occupés de la facilitation. Il s’agissait entre autre d’animer les temps de plénière pour que les horaires soient respectées ou réaménagées, de recruter et de former les animateur.ices, scribes ou facilitateur.ices pour les sous-groupes, de proposer des jeux ou des temps de pose en fonction de la dynamique du groupe.

Nous avons entre autres :

• Identifié et échangé en amont avec les animateur·ices de chaque sous-groupe pour s’assurer qu’ils aient la posture et les contenus nécessaires. Plus de temps aurait été nécessaire pour former et accompagner des animateur·ices citoyen·nes débutant·es pour les tables de world café et pour leurs donner des consignes claires sur les formats de rendus. Par exemple, il y a une grande disparité entre les “formats” de proposition du world café : les propositions issues de certaines tables n’étaient pas assez pragmatiques alors qu’on attendait un plan d’action détaillé sur les étapes à venir.
• Accompagné les rapporteurs·ses des groupes
• Annoncé et fait respecter un cadre de sécurité. Avec le recul nous pensons que ce cadre aurait dû être affiché en A3 dans chacune des salles de travail pour pouvoir plus facilement s’y référer quand la parole était coupée par exemple
• Adopté une posture dynamique pour énergiser les participant·es, leur donner confiance. Voici quelques conseils https://youtu.be/MuOEKWrFkJI

Restitution du livret n°1 :

Anouk et Charlotte se sont chargées de la restitution du livret : ”Le Journal du Débord”, co-écrit avec la Fondation Abbé Pierre.

Les ateliers sur les rêves

À travers cet atelier, nous voulions répondre à deux besoins évoqués dans les objectifs :

• Permettre aux personnes de se retrouver autour de perspectives positives qui leur permettent de sortir du court terme et de la posture de sinistré·es
• Aller au delà d’une reconstruction à l’identique sans répondre aux envies de changements radicaux qui étaient déjà explicites avant la tempête

Cet atelier ayant lieu en début de journée, nous avons décidé de diviser les gens en 4 groupes et de commencer par un rapide tour de table.

Sur chacune des tables, les participant·es étaient ensuite assigné·es à un binôme avec qui ils et elles avaient 10 minutes pour esquisser le rêve d’une personne représentative de la vallée. Chaque binôme piochait en effet une fiche de personnage fictif (mettre le lien) qui représentait un·e habitant.es typique de la Roya défini·e en fonction des interviews préliminaires qui avaient été réalisées pendant le recrutement des volontaires. Ces fiches, très détaillées auraient mérité un temps de lecture plus long ou une version plus courte pour tenir dans le temps de l’atelier.

Cet exercice permettait de pouvoir « se mettre dans les pompes » d’une personne différente, et d’encourager les posture d’empathie pour le reste de la journée, mais aussi de se permettre d’envisager des futurs originaux, non entravés par les rouages culturels ou administratifs habituels. L’idée était de répondre ensemble à la question : « comment cette personne aimerait que la Roya soit dans 10 ans ? »

En ayant aussi la marge de liberté pour pouvoir exprimer ses rêves propres, chaque binôme partageait ses conclusions au sein de son groupe durant une dizaine de minutes. Le facilitateur ou la facilitatrice de chaque table avait ensuite pour mission d’aider le groupe à faire émerger parmi les idées éparses exprimées, un rêve commun et cohérent ainsi que des porte-paroles au sein du groupe qui pourraient en faire la synthèse en plénière.

Parmi les enseignements, nous pensons qu’il aurait été préférable de proposer un document pro-forma pour que les binômes soient plus à l’aise en complétant des cases plutôt qu’en partant d’une feuille blanche. Nous pensons aussi qu’il aurait été souhaitable de proposer explicitement aux participant·es de partir de leur cas particulier s’il leur était trop difficile de se projeter en quelqu’un d’autre.

Les ateliers “world café”

Après une matinée consacrée à la rencontre entre les participant.es et à la projection d’idéaux, la deuxième partie de la journée était orientée actions et solutions concrètes. Nous avons organisé un “world café”, une méthode d’animation qui permet de faire contribuer tous les participant·es à l’émergence d’idées sur toutes les thématiques que l’on souhaite aborder.

Dans notre cas, nous avons organisé quatre tables sur quatre thématiques pré-identifiées : habitat, infrastructures, mobilité, économie (a posteriori, nous pensons qu’il y avait beaucoup de redondances entre ces thèmes et qu’il aurait peut-être été plus judicieux d’en choisir moins).

À chaque table, nous avons constitué un binôme animateur.rice-expert.e et facilitateur.rice. L’animateur.rice expert.e était une personne qui avait une connaissance du sujet par son expérience et/ou expertise et qui avait donc toute la légitimité et le bagage suffisant pour poser les bonnes questions sur sa thématique, rebondir, suggérer des pistes et faire réagir avec des chiffres-clé. Son rôle n’était pas de partager son expertise de façon ascendante mais de mettre son expertise au profit du groupe en questionnant, en relançant de manière adaptée et de façon à faire avancer le groupe pour qu’il puisse voir toutes les facettes d’un problème. Le ou la facilitatrice étaient là quant à eux pour être en soutien sur la facilitation (respect du temps imparti, note de synthèse, aider si le groupe est difficile, intervenir si le groupe se perd dans les détails ou dérive de sujet, etc.).

Le fonctionnement du world café est le suivant : les participant.es se répartissent en 4 sous-groupes qui vont s’installer à une table thématique. Pendant 30 minutes, l’animateur.rice pose des questions (préparées en amont) et note sur des post-its les réponses des participant.es. Dans notre cas, notre volonté était de faire émerger des pistes d’actions concrètes pour chaque thème et de préciser les ressources (humaines, matérielles, financières) requises pour que cette action soit mise en place.

Au bout de 30min, chaque groupe change de table tandis que les animateurs.rices et les facilitateur.rices restent à leur table. Ils et elles accueillent le nouveau groupe en leur faisant un résumé / synthèse des échanges qui ont eu lieu avec le groupe précédent et repartent de cette base commune avec de nouvelles questions pendant 30 nouvelles minutes. Trois tours de table sont effectués selon cette même configuration

Au 4ème et dernier tour, l’enjeu n’est plus de faire de l’idéation mais de synthétiser et d’aller en profondeur pour proposer des pistes d’actions concrètes et réalistes, à positionner sur une échelle de temps (urgent / moins urgent) et d’importance. Avec le recul, il nous a semblé que cette étape était peu confortable pour les participant·es et qu’il était préférable que les facilitateur·ices gèrent seul·es la synthèse de manière plus cadrée et cohérente, avec quelques citoyen·nes qui seraient volontaires pour faire la synthèse le jour J mais aussi lors de la réunion publique le lendemain. Ceci aurait également été plus facile pour la personne volontaire qui présentait la synthèse le lendemain car elle se serait mieux approprié les notes prises. À la fin de ces quatre tours, un plan d’actions concret a été formalisé pour chaque thématique et un ou une rapporteur.se de table les présente en pleinière. Un grand carton format A1 permettait d’écrire, dessiner ou coller, différents éléments qui servaient à la présentation finale.

La journée de restitution

Le dimanche 30 mai, Emmaüs Roya organisait un débat public où 14 représentants des pouvoirs publics (les 5 mairies de la vallée, la CARF, la préfecture avec les deux Préfets, le Département 06, la Région PACA et la député Alexandra Valetta Ardisson) avaient été invités. 10 invités ont décliné l’invitation, la CARF n’a pas pris la peine de répondre, et seuls 2 se sont déplacés : Sébastien Olharan, maire de Breil, et Patricia Rastello, suppléante de la conseillère départementale Valérie Tomasini. Après le débat public, le Collectif du 5 novembre : Noailles en colère a été invité pour l’occasion afin de partager leur expérience suite à la crise de l’habitat à Marseille en 2018, et d’expliquer les modes d’actions collectives qui permettent de pallier aux déficiences publiques en cas de catastrophe. Voir le communiqué de presse

La logistique

La logistique est un aspect essentiel pour le bon déroulement des ateliers.

Locaux

Nous les avons obtenus gracieusement de la mairie de Breil des locaux qui correspondaient à un cahier des charges assez précis :

• de quoi afficher les 10 panneaux qui servent de supports à l’atelier
• Une quarantaine de chaises pour les séances en plénière dans une salle qui n’a pas besoin de sonorisation, donc suffisamment petite, mais aussi suffisamment grande pour que l’on puisse respecter une certaine distance
• Un espace que l’on puisse aérer pour respecter le protocole sanitaire
• De quoi séparer les participant·es en 4 groupes de 10 autour de tables sans qu’ils se gênent mutuellement
• La salle pour la journée grand public devait être accessible et dans un point central avec une sonorisation

Nourriture

• Deux bénévoles d’Emmaüs Roya ont cuisiné pendant toute une journée pour proposer un buffet en cohérence avec les valeurs de l’association : uniquement avec des produits de la ferme et seulement 6 ingrédients achetés (Farine, Gorgonzola etc.)
• Tarte aux orties et gorgonzola
• Houmous de guacamole
• Pissaladière
• Une buvette était proposée durant la journée ouverte

© Caroline Delboy

Emmaüs Roya a fait savoir notamment par ce communiqué de presse qu’ils ne souhaitaient pas organiser les prochains ateliers afin de laisser à d’autres l’initiative de faire entendre les voix des habitant·es de la Roya . Puisque des habitantes se sont spontanément déclarées pour donner suite, nous avons décidé d’organiser une session de formation a posteriori et de décrire dans cet article les méthodologies que nous avons utilisées qui leur serait utiles mais qui pourraient aussi inspirer d’autres territoires.

Dix jours que Samuel Paty s’est fait décapiter sur la voie publique.

Six mois que l’on a étouffé George Floyd sur le sol et que la famille Traoré attend son procès.

Un an que 121 femmes ont été tuées par leurs partenaires en France.

Trop longtemps que des minorités sont victimes de discrimination.

Pourtant, nous n’en avons rien dit.

Nous nous sommes tu.es par peur de ne pas trouver les mots justes.
Nous nous sommes tu.es par peur de ne pas être légitimes.
Nous nous sommes tu.es par peur de faire de la politique.

Mais ne dire mot ne serait-ce pas déjà consentir ? En ce qui nous concerne, c’est pleinement l’inverse. Chaque jour, nous œuvrons pour la vie de la cité.

Ces derniers événements sont révélateurs de failles profondes qui mettent à mal la société inclusive et durable pour laquelle nous nous mobilisons.

Chez makesense, nous sommes des faiseurs. Nous sommes plus à l’aise pour agir que pour prendre la parole publiquement. Cependant…

• Nous avons l’intime conviction que chaque personne est apte et digne, s’il lui est donné le temps d’apprendre, de prendre des décisions éclairées pour le bien commun.
• Nous pensons que l’éducation et la liberté d’expression sont deux droits fondamentaux inaliénables.
• Nous sommes persuadé.es des bienfaits et de la puissance de la coopération.
• Nous pensons qu’une société désirable ne peut s’ériger que sur la confiance et le respect.
• Nous appelons à cultiver la bienveillance et l’altérité.

Vous ne nous entendrez pas sur tous les sujets, ça n’est pas notre mission et d’autres font cela mieux que nous mais vous pouvez compter sur nous pour mettre en œuvre nos convictions. Aujourd’hui plus que jamais.

Les équipes makesense