Takım çalışması, ortak bir hedefe ulaşmak için birlikte çalışan bireyler olarak tanımlanabilir. Takım olarak çalışırken, diğerlerine kıyasla “zayıf” olan bir üye zamanla gelişim adımları atabilir ve ihtiyaç duyulan bir zamanda mükemmel olabilir. Sporda takım çalışması, bir zafere ulaşmak için takımın her bireyinin efor sergilemesini gerektiren bir unsurdur.

Kurumsal hayatta bir çok firma yıl sonu toplantıları ya da motivasyon toplantıları gibi konularda en az bir tane basketbol koçunu konuşmacı olarak davet etmiştir. Çünkü başarının sürdürülebilirliği mutlak suretle takım,ekip veya aynı hedefe koşan topluluğun elindedir. Kişisel veya bir kaç kişinin başarısı anlık satış hacmi getirse de sürdürülebilir olması için top yekün hedefe yönelmek gereklidir.Bir spor takımında birlikte çalışmak, ortak bir ilgi alanda takım arkadaşları ile ilişkilerini geliştirmeye başlamalarını sağlar. İkincisi, birlikte çalışmak antrenörler ve genç sporcular arasındaki işbirliğini teşvik eder. Her bir kişiden gelen tüm fikirleri dinleyebilmek, o genç sporcunun güven seviyesini ve takımdaki yaratıcılığını artırır. İş hayatında da aynıdır. Birbiriyle iletişime geçen ekip üyeleri; sosyal ve kültürel olarak birbirlerinden etkilenir. Ekip motivasyonu başarılı olduğu sürece hedefe koşarken kendileri için değil de takım arkadaşları için de gayret gösterirler.

Kurumsal hayatta, yine vizyonu ve misyonu olan firmalar sadece satış odaklı olmayıp, ekiplerini kişisel gelişim olarak da donatmak durumundadır. Çünkü, bir firmada çalışan her bir birey aynı zamanda o firmanın itibar temsilcisidir. Toplum içinde veya sosyal medya ortamındaki yaptığı her davranış birey olarak onu ilgilendirse de aynı zamanda temsil ettiği markayı da ilgilendirir. Buna yine bir futbol kulübünden örnek verecek olursak;

Barselona’nın başarısının arkasında La Masia adını verdikleri altyapı organizasyonu vardır. La Masia nın eğitim sisteminin ilginç özelliklerinden başında, bir gün içinde futbola sadece 90 dakika ayrılması gelir. Bu sürede hocalar top kontrolü ve taktik eğitimi verirler ve günün geri kalan bölümü genç zihinleri eğitmeye ayrılır. Bu eğitimin içinde saygı, sorumluluk, adanma, disiplin ve alçak gönüllülük temellerine dayanan olumlu tutum ilkeleri ve değer gelişimi yer alır.

Yukarıdaki örnekteki gibi profesyonel örgütler, iş yapış şekli dışında da sosyal ve kültürel olarak hayata hazır ve donanımlı hale getirilmelidir.

Başarı; ekip olarak kazanıldığında takdire şayandır. Sevdiğim bir arkadaşımdan bir sohbet esnasında aldığım güzel bir sözün, bu konuda tam yerinde olacağını düşünüyorum; ” Bir kişinin başarısı herkes tarafından bir kez alkışlanır. Fakat ekibe adanmış bir başarı iki kez alkışlanır: Birincisi; iç ve dış müşterilerinden, ikincisi ise; ekip arkadaşların tarafından”

Takım ruhu, insanların egolarını ikinci plana atıp takımın başarısı için mücadele etmesiyle elde edilir. Takım üyelerinin, aynı zamanda hem birey olmaları hem de takımlarıyla tek vücut olamaları gerekir.Takım olmak demek; aynı değerleri paylaşıp, ortak bir hedfe kiitlenmek demektir.Popüler bir ekip üyesi takımı tek başına kısa vadeli sırtlayabilir. Fakat ekipteki vasat üyeleri iyileştirmek, uzun vadede takımı başarıya taşıyabilir.Michael Jordan ın her yıl en skorer oyuncusu olması sonucunda liderlik kazanan takımı, bir süre sonra Piston’s a karşı yenilgiye uğradı ve M. Jordan takım oyuncusu olmamakla suçlandı. Piston’s un taktiği, Jordan ı sabote ederek maçı kazanmaktı. Çünkü takımın tüm gücü tek kişide toplanınca tüm takımı durdurmak, tek kişiyi durdurmaya indirgeniyordu.

Yine bir spor takımı transferinden örnek vererek yazımı bitirmek isterim: 40.000 $ a bir popüler takım üyesi transferi yerine, 10.000$ a dört iyi transfer daha sürdürelebilirdir. Çünkü popüleritesi olan birey taraftarı belli bir süre desteğe çekecektir. Fakat takımın başarısızlığı söz konusu olduğunda taraftarın boykotuyla karşılaşılabilir. Takımın sürdürülebilir başarısı mutlak tezahürat ı ve güveni getirir.

Sevgiler,

Mkabasakal

Fiziki temas halinde olduğumuz çok öncesi olmayan ama çok uzun gibi gelen pandemi öncesi şartlarda her kurum insan kaynakları ve tüm departmanlarının nasıl daha perçinleriz diye düşündüğü uygulamalar da bulunduğu konu ; Aidiyetlik.

Abraham Maslow tarafından 1943 yılında yayınlanan ‘A Theory of Human Motivation’ adlı çalışmanın ortaya koyduğu insan psikolojisini gösteren bir teoriyle günümüze kadar basamakları arasıra artıp azalsa da asıl hali hala geçerlilğini koruyan İHTİYAÇLAR HİYERARŞİSİ üzerinden aidiyetliğe bakmak istiyorum.

Bir çalışanın ilk temel ihtiyacı olan fizyolojik ihtiyaçlarını önce elde etmesi gerekiyor. Fizyolojik ihtiyaçlar elde edilmeden diğer tüm basamaklar anlamını yitirmiş oluyor. Tabiri yerinde ise, aç ayı oynamıyor.

Sonrasında kendisini ve ailesini güvende hissettiği noktada aidiyetlik ihtiyacı doğuyor. İnsan, tabiatı olarak birlikte olmayı, bir faaliyetin parçası olmayı ve var olduğundan haberdar olunmasına ihtiyaç duyuyor. Vietnam savaşında esir düşen Amerikan askerlerinin hücrelerde birbirlerine duvarlara vurarak çıkardıkları seslerle motivasyon sağladığını, inançlarını koruduklarını (Stockdale Paradoksu) yazıyor kaynaklar. Takımınızdan, sevdiklerinizden gelen bir ses bile bizi ayakta tutabiliyor, yaşama tutundurabiliyor.

Ait olma noktasında ise ekibinizin ve liderinizin rolü “İçsellik ve Dışsallık Statüsü” nü belirliyor. İçsellik; bir örgütün parçası hissetme eğilimiyken, dışsallık da bunun tam zıttını temsil ediyor. Liderin dahil olması ile birlikte kişilerin insiyatif ve srumluluk alması için de uygun ortamı sağlıyor olması gerekiyor. Sevdiğim bir söz ile açıklarsam ;

“Çeşitlilik bir kişiyi partiye davet etmektir. Dahil etmek ise o kişiyi dansa kaldırmaktır.”

Bu bağlamda Henry Mintzberg tarafından yürütülen yönetim çalışmalarında Rol Teorisi, aidiyetlik duygusuna yön vermekte büyük etkili olduğunu düşünüyorum.

Liderin temsili, çalışanlarla bir arada olması, şeffaf olması, sinerji yaratarak ayna nöronlarımızı tetiklediğini söyleyebilirim. Ayna nöronlar vesilesiyle bir kişinin esnemesiyle bizim de esnememiz, karşımızdaki kişinin gülümsemesiyle bizim de farketmeden gülümsememiz gibi, liderin gösterdiği tavrın da, ekibe de bulaştığını düşünüyorum.

Peki bu bahsettiklerimizin tümü fiziki ortamlarda uygulanabilir gibi görünüyor. Bu dijitalde. mümkün mü?

Bu sorunun cevabını yakın zamanda deneyimlemiş biri olarak mümkün olduğunu net bir şekilde söyleyebilirim. Konuyu özetlemek ve örnek teşkil etmesini isterim. Çünkü dik yokuşlar bittiğinde, hatırlayacağımız, yanımızda olan kişiler olacak.

Yıl sonu toplantımız başlamadan önce, departmanlardan gelen heyecan verici teaser tadındaki mailler, dijitalde olsa birlikteyiz sloganlarıyla başlayan bu organizasyon, herkesin nasıl olacağını kafasında canlandıramadığı bir durumdu.

Nihayetinde tüm planlar, fiber kabloların içinden geçen datanın uçtan uca sorunsuzca ulaşması üzerine kurulmuştu. Kamera karşısında yapılacak canlı yayının tüm ekibi bir arada tutabilmesi, toplantı salonunun kapısının kapalı olması gibi fiziksel değil, görünmeyen ağların birbirimize bağlanıyor olması ile mümkündü. Oldu mu? İnandık ve oldu.

O kadar özenle hazırlanmış bir organizasyon oldu ki, ekran karşısında sohbetler, 2020 değerlendirmeleri arasında sürekli kargocunun zilinizi aşındırdığı ve küçüklü büyüklü hediyeler getirmesiyle motivasyonu ve nabzı sürekli zirvede tutmasını sağlayan bir durumdu.

Tabiki iş yapıyoruz ve sorumlu olduğumuz bir kurum var, kurumun sürdürülebilir olması için de gereken bir satış dinamiği. Fakat öyle bir toplantı oldu ki, neredeyse tüm konular insan odaklı, nasıl mutlu oluruz ve oldururuz üzerineydi. Hal böyle olunca fiber kablolarla birbirine bağlı olan ekip, toplantı süreci boyunca da kalpleri birbirine bağlanmıştı. Edirne den Kars a kadar sanki aynı salondaymış hissiyatı ile sürdü.

Ben bu süreçten şunu deneyimledim ki, dijital de olsa fiziki de olsa, niyet ne ise hissiyatın insandan insana geçmesi için ortam ve mekan bağımsız. Aidiyetlik konusunu çözdüğünüz zaman, iş zaten kendiliğinden geliyor. Kimse kimseye sorumluluklarını hatırlatıp durmasına gerek kalmıyor, her birey bu ekip için daha neyi nasıl mükemmel yaparım? ı içselleştiriyor, 2021 için bireysel ve örgütsel planlarını yapıyor, Kendine ve çevresine içten bir Söz veriyor. Maslow’ un hiyerarşisi burada da bir kez kanıtlanıyor bence.Fizyolojik olarak işinizden tatminseniz, kendinizi ve ailenizi güvende hissediyorsanız, aidiyetiniz örgütünüze tamsa, son iki basamak otomatik yükleniyor:) Saygın hissediyorsunuz, özgüvenlisiniz ve kendinizi gerçekleştirmeye, takım oyuncusu olmaya ve yaratıcılığınızı sergilemeye başlıyorsunuz. En azından içten bir söz veriyorsunuz.

Her firmada geleneksel olan, yıl sonunda ekip olarak pasta üfleme töreni vardır. Dijitalde bunu yaşamak da ince bir ayrıntı. Tüm Türkiye’ ye eş zamanlı pasta ve mum gönderip, içine samimiyetini hissettiğiniz bir not bırakmak ve finalde tüm koca bir ekip Zoom da kameralarını açıp, kiminin kucağında çocuğu, yanında eşi, kiminin kedisinin patisi kiminin de yalnız olmasına rağmen yüzünde gülümsemesi ile aynı anda mumunuzu üflüyorsunuz ve şu sözleri duyuyorsunuz;

“Güneşte gölgeniz sizi terk etse de biz sizinleyiz, biz Bir’iz…”

MS 50–130 yılları arasında yaşamış filozof Epiktetos, günümüzde de geçerliliğini koruyan ve belki de bugünlerde en çok ihtiyaç duyduğumuz iki temel konu üzerinde durmuştur.

Ben mutlu bir yaşamı nasıl yaşayabilirim ?

Ben nasıl iyi bir kişi olabilirim ?

Buna göre;

Kontrolümüz altında olmayan şeylerle uğraşmak bize acıdan başka bir şey getirmeyecektir. Kontrolümüz altında olan şeyler ile ilgili ise, yaptıklarımız ve yapmadıklarımızın sorumluluğu bizdedir.

Olay veya durumlara karşı sizi korkutan, umutsuzluğa düşüren sizin olaya karşı düşünceniz ve olayı yorumlamanızdır. Çoğu zaman olayların kendisinden ziyade olaya bakış açımız bizi etkiler.

Buradan çıkarılan öğütler ise şöyledir;

Kontrol edebileceğiniz ve kontrol edemeyeceğiniz şeyleri öğrenin,

Güçlü, zayıf veya geliştirilebilir yönlerinizi öğrenin ve bunun üzerine çalışın,

Kendinizde değişimler yaratın. Çünkü bu, başka insanlardan şikayetçi olmak ve onları değiştirmeye çalışmaktan daha yararlı olacaktır,

İhtiyaç ve beklentilerinizi gerçeklikle uyumlu hale getirin. Çünkü eğer içinde bulunduğunuz gerçeklik beklentilerinizi karşılamıyorsa, bir zaman sonra yaşayacağınız hayal kırıklığı sizi derinden etkileyebilir, motivasyonuzu ve enerjinizi sömürebilir. Hayal kırıklığı, mutsuzluğun en büyük etkenlerindendir.

İnsanların bizi incitme gücü, duruma karşı verdiğimiz tepkiyle doğru orantılıdır. Bu yüzden, ani tepki vermeyerek sisin dağılmasını beklemek, bize daha berrak bir bakış alanı yaratabilir.

Son olarak Epiktetos a göre; eğer ideallerimiz uğruna kendimizi kalabalıklardan ayırmamız gerekiyorsa bunu yapmamızı öneriyor.

Selamlar,

MKabasakal

Virüsle gelen Friksiyon: Tecrit Hali

Merhaba, öncelikle başlığı ve sonrasında kullanacağım friksiyon kelimesini aydınlatarak yazıya başlamak istedim.

Friksiyon; bilinen anlamıyla ovma-ovuşturmadan ziyade fizik anlamı ise bir nesnenin hareket etmesiyle birlikte sürtünme sırasındaki gösterdiği direnç, yavaşlamadır. Burada kullanacağımız anlamı ise yavaşlama olacaktır.

İnsanlar gün geçtikçe -en ile başlayan soruları merak etmekte ve imkanı el verdikçe herşeyin -en ine sahip olabilmek için maddi ve manevi varlıklarını tüketmektedir. Çoğumuz çalıştığımız işlerimizde bile bazen kaybettiğimiz zamanın ve sağlığımızın neye bedel olduğunu bilmiyoruz.Fakat karşılığında bize dopamin i sağlayacak olan, beynimizin Accumbens noktasına dokunuverecek olan o şeye ulaşmış olmak günün sonunda bize gerisini hatırlatmayabiliyor. Fakat bir süreliğine…

Ulaşabildiğimiz -en, bir zaman sonra gelecek olan -en in eskisi veya yavaşı olacak.

İnsanların bu merakından dolayı ortaya çıkmış geleneksel bir yayın olan Guinness Rekorlar Kitabı da bu istek ve arzumuzun bir sonucu belki. 1951 yılında Guinness Bira Fabrikasının müdürü Sir Hugh Beaver’ in bulduğu, bir av sonrası arkadaşlarıyla barda otururken Avrupa’nın en hızlı uçan kuşu hangisi? tartışmasıyla başlayan, 1955 yılında ilk derlemesiyle yayınlanıp günümüze kadar her yıl güncellenen, insanoğlunun -en lere olan merakına ışık olan bir serüven.

Araştırmaya göre de insanların bu -en lerin arasında en çok merak edip aradığı kelime ise en hızlı…

Demekki hıza karşı olan ayrı bir tutkumuz var. En hızlı araba, en hızlı internet, en hızlı bilgisayar vb.

Günümüzde de hayatımız hızdan ibaret. Hız için de sürtünmesizlik. Sürtünmesiz ve hızlı olan kabulümüz. Yavaş olana ve yavaşlatana tahammülümüz yok neredeyse. Bir gezi topluluğunda yavaşlatan arkadaşa duyulan öfke, bir satış ekibinde başarıyı geriye çeken kişiye homurdanma, mesaj yazarken takılan telefona, internette tarayıcıyı geç açan bilgisayara. Örnekler çoğaltılabilir. Beynimiz de zaman içinde bize uyum sağlıyor ve beyin algımız da değişiyor. Bir araştırmaya göre, alışveriş esnasında kasa sırasında bekleyen insanlar 3 dakika bekledikten sonraki algısı daha farklı olduğu tespit edilmiş. Bu kişilere kaç dakikadır beklediği sorulduğunda ise, 5 dakika bekleyen kişi 10 dakikadır beklediğini ifade etmiş. Gerçek zaman ile yaşanılan zaman arasında bir fark oluşmasına sebep olan ise bizim hıza olan tutkumuz.

Asansörlerin kapısı otomatik kapandığı halde ihtiyaçtan ortaya çıksa gerek ki, kapıyı kapatmak için ayrı bir tuş eklenmiş. O kadar beklemeye tahammülümüz yok.

Şirketler de varlığının sürdürülebilir olmasının tek yolunun insan odaklılık olduğunu keşfettiği geleneksel pazarlamadan web 2.0 dönemine geçişiyle, ürünlerini tasarlarken ve pazarlarken müşteri sadakatinin sürdürülebilir olmasına dikkat etmekte ve hatta son dönemde yeni müşteri kazanmanın maliyetinin mevcut müşteriyi kaybetmemekten daha pahalı olduğu bir dönemde adeta müşterinin üstüne titremekte ve tüm kitleye hitap etmekten ziyade artık kişiye özel pazarlama olayı süregelmiştir.

Yavaşlamaya olan ihtiyaç ile ilgili çok sevdiğim bir örneği verip yavaş yaşaş konuyu uzatmadan sonuca bağlamak isterim.

İkinci Dünya Savaşı bittikten sonra evlerine dönen erkekler iş gücünü ele alınca, kadınların bir çoğu iş gücünden kısmen çekilip, aile desteğine ev işlerini toparlayarak destek olmaya başladılar. Artık kadınlar için yeni bir ünvan vardı “ ev hanımı”. 1950 lii yıllarda, bu değişimi ve pazardaki ihtiyacı gören firmalardan biri harika bir ürün ortaya çıkardı: Hazır kek karışımı. Ev hanımlarının aile bireylerine lezzetli bir kek yapmak için yapacağı tek işlem, bu ürüne su eklemekti. Böylelikle kadınlara zaman kazandırmış olacaktı. Fakat firma açısından beklenen sonuş öyle olmadı. Ürün satmadı. Sebebini merak eden ve Pazar araştırması yapan yetkililer, çok ilginç bir cevap ile karşılaştı. Sadece suyun eklendiği bir kek, kadınların kendini beceriksiz ve kötü hissetmesine sebep olacaktı. Akşam aile bireylerinin hep birlikte yediği kekin karşısında iltifat önemliydi çünkü. Her insanın bekleyeceği ve besleneceği gibi…Manevi tatmin için iltifat ın yerini ne alabilir ki?

Firma yetkilileri buna şu şekilde bir çözüm bularak ürünü tekrar piyasaya sürdü; Ürünün içeriğinden yumurtayı çıkardı, yumurta ve suyu tüketicinin ekleyerek pişirmesini önerdi. Sonuç olarak satışlar arttı

Burada işin içine koyulmuş bir friksiyon, hem tüketiciyi hem üreticiyi mutlu etmektedir.

Bu kadar yazının sonucuna gelirsek, bazen hızlı olmak hızlı tüketmek ve daha hızlısını aramak yerine acaba ihtiyacımız olan bir friksiyon olabilir mi? Bizi daha mutlu edebilir mi?

Acaba buna doğanın da mı ihtiyacı vardı? Bir Covid 19 salgını, bir pandemi, Çin’ den başlayıp tüm Dünya’ yı zengini fakiri kasıp kavuran, bizi evlerimize tıkan, en sevdiklerimizden bile uzaklaştıran, çocuğumuza bile yaklaşmaktan bizi tedirgin eden, bir sürü sağlık çalışanının haftalardır evlerine gelememesine yol açan bir güç, neyin intikamı ya da neyin ihtiyacıydı.

Çok hızlı tüketiyoruz. O kadar hızlı tüketmişiz ki, haftalardır bu tecrit döneminde düşünme ve görme fırsatı bulabiliyorum kendi adıma. Acaba benim buna ihtiyacım varmıydı diye düşündüğümüz okadar çok şeyle karşılaşıyor ki insan, sadeliğe doğru gittiğimiz, bunu yapmadan yemeden almadan yaşayamam dediğimiz herşeye bakıp, yaşanıyormuş be dediğimiz bir koca zaman geçiriyoruz.

Güzel günler gelecek elbet fakat bence hiçbir şey eskisi gibi olmayacak. Ben de olmayı düşünmüyorum demeyi düşünüyorum bu günlerde. Öyle ya homo sapiens sapiens iz biz. Yani düşündüğünü düşünebilen varlık ız. Bir sürü alışkanlıklarımız sanki gidecek artık. Bir restoran tercih ederken masalarının yoğunluğuna dikkat edeceğiz belki, bir otelin hijyen kurallarını okuyacağız rezervasyon yapmadan. Kim bilir, geleneğimizde olan bayramlarda büyüklerin elini öpme adetimiz bile kalkar, ne dersiniz? Garip şekilde bu da aklıma geldi bu tecrit hayatında. Elimizi günde 20 kere yıkadığımız bir dönemin hemen sonrasında bayramlarımız var. Acaba kim el öpmek ister, kim öptürmek…

Benim fikrim şu ki, bu günleri unutmamak gerek, yoğurdu üfleyerek yemek gerek. En azından ben öyle yapmayı düşünüyorum. Alışverişlerimde neye ihtiyacım var diye bir kez daha düşünmek istiyorum, en lerim olmadan da yaşayabildiğimizi görmüş olduk. Kötü günler elbet ama hem doğanın hem bizlerin belki de böyle bir friksiyona ihtiyacı vardı. Yoksa kim durdurabilirdi Alem-i Cihan ı? Kimin kudreti yeterdi ki buna?

Bu süreçten sonra da değişimi gören, değişime ayak uyduranlar için güzel olur umuduyla,

Bir sözde olduğu gibi; hiç kimse sınanmadığı günahın masumu değildir.

Sınandık,sınanıyoruz… Umarım tüm Dünya İnsanları olarak sağsalim çıkarız.

Sağlıcakla