Nedir takdir? Birini gerçekten tanımak, ona değer vermek anlamına geliyor. İşyerinde takdir ise çalışanların başarılarını, çabalarını, katkılarını değerli kılmak, onların iyilik hallerini desteklemek demek.

Takdir kültürü ise bunun tepeden tırnağa doğalında yapıldığı işyerlerinde var olan bir oluşum diyebiliriz.

Ekibinizi, liderinizi, peer’lerinizi nasıl takdir edebilirsiniz?

1. “Harikasın, mükemmelsin” gibi içi dolu olmayan, kalbe dokunmayan cümlelerle takdir etmiş olmuyoruz. Bu tarz cümleler “Ben neden harikayım, ne yaptım ki şimdi” gibi bir soru işaretini bizde uyandırır.
2. “Konuşmanla bana ilham verdin” cümlesi bir takdir cümlesi olsa da “bende” yarattığı histen bahsettiğim için o kişinin ruhuna dokunamadım.
3. “Bu yaptığın konuşma salondaki herkesi inanılmaz etkiledi” cümlesi herkes adına kurulan bir cümle olduğu için yine bir yerlerde bir eksiklik hissettirdi.
4. “Sunumu yaparken hissettirdiğin yüksek enerjin beni anlattıklarına inanılmaz bağladı ve bana ilham verdi” — Buradaki önemli nokta: Bir şeyi yaparken bunu bir özelliğinle yapman: Yüksek enerjin. İşte buna “öze takdir” diyoruz, yani takdirlerin en en en kıymetlisi!

Takdir illa olumlu bir çıktının sonucunda mı yapılmalı? Tabi ki hayır. Bazen süreçte o kadar çok çabalamamıza rağmen sonucunda başarılı olamayabiliriz. Burada: Hafta sonu bu projenin bitmesi için gösterdiğin çaba takdire şayandı. Emeğin için çok teşekkür ederim.

Olumsuz bir durumun sonucunda çabayı takdir etmek ne kadar değerli olsa da en az rastladığımız takdir yöntemi olabilir.

Biraz da verilerden konuşalım mı?

Gallup’un yakın bir zamanda yayınladığı araştırma sonucuna göre Şubat 2024 itibariyle, çalışanların yalnızca %26'sı son yedi gün içinde iyi bir iş çıkardıkları için takdir veya övgü aldıklarına kesinlikle katılıyor. Detaylar için burayı okuyabilirsiniz:

The Power of Meaningful Recognition Using CliftonStrengths

Takdir etmek için bir şeye para ödemenize gerek yok. Sadece her hafta bir kişi hakkında düşünmek için zaman ayırmak yeterli.

Aynı zamanda takdir edilmek pizza, doğum günü partilerinden daha da çok bir çalışanı o işyerine bağlıyor.

Hangi yöntemlerle takdir edebiliriz?

• 1&1 online ya da yüz yüze konuşmak çok daha samimi bir seçenek olabilir
• Uzaktan çalışıyorsak en güzel seçenek LinkedIn’den KUDOS vermek veya Teams gibi iç iletişim araçları aracılığıyla takdir butonundan takdir etmek etkili olabilir
• Bunun için kullanılan yazılımlar da var :)

Bu konudaki fikrinizi & katkınızı yazmak isterseniz buraya yorumunuzu bırakabilir veya bana Twitter & LinkedIn hesaplarımdan ulaşabilirsiniz:

Twitter → https://twitter.com/ozgecanbektas

LinkedIn → https://www.linkedin.com/in/ozgecanbektas/

İşyerindeki kültür, hem çalışanların mutluluğunu hem de şirketin başarısını etkiler. Toksik bir kültür, düşük moral, yüksek stres ve iletişim eksikliği gibi sorunlara neden olur. Ancak, bu durumdan kurtulmanın ve pozitif bir çalışma ortamı yaratmanın yolları vardır.

Toksik bir iş ortamı, genellikle düşük iş tatmini, artan turnover oranı, dedikodunun yaygın olması ve verimsizlik gibi belirtilerle kendini gösterir. Çalışanlar arasında güvensizlik, rekabet ve sürekli bir gerilim atmosferi hakim olabilir.

Peki, toksiklikle başa çıkmak için neler yapabiliriz?

Bu konuda şirketteki herkes sorumlu. CEO, liderler, insan ve kültür ekip üyeleri ve tüm çalışanlar.

• İyi niyetle ve saygıyla diğerleriyle etkileşimde bulunmak,
• Sorunları açıkça ifade etmek,
• Çözüm önerileri sunmak,
• Lider olarak güvenilir bir ortam sağlamak,
• Radikal samimiyetle geribildirim almak — vermek,
• Şirket değerlerini ve pozitif davranışları vurgulayarak kültürü şekillendirmek,
• Çalışanların duygusal zekalarını geliştirmek ve iletişim becerilerini güçlendirmek için eğitimler düzenlemek,
• Çalışma ortamını iyileştirmek için uygun politikalar ve uygulamaları benimsemek gibi birçok şey yapabiliriz.

Kültürü Anlamak: Toksikten Pozitife Geçiş

Bir işyerinin kültürünün toksik mi yoksa pozitif mi olduğunu anlamak için belirli işaretlere dikkat etmek önemli. Bu işaretler arasında açık iletişim, işbirliği ve çalışanların kendilerini ifade etme özgürlüğü gibi pozitif davranışlar yer alırken, dedikodu, sürekli stres, hata yapmaktan aşırı derecede korkmak ve liderlikte tutarsızlık gibi olumsuz işaretler de gözlemlenebilir.

Gartner ve Gallup Verilerine Göre: Pozitif Kültürün Gücü

Gartner ve Gallup’un verilerine göre, pozitif bir iş ortamı, yüksek performans, düşük turnover oranı ve yenilikçi çözümlerle sonuçlanabilir. Bu veriler, işyerindeki kültürel değişimin önemini ve etkisini vurgulamaktadır.

Her zaman vurguladığım bir şey var. Bir işyerinde bizi tutan şeyler arasında ekip arkadaşlarımız, liderimiz, maaşımız vs olabilir. Ancak işyerinin kültürü bizim değerlerimizle örtüşmüyorsa ve toksik bir kültüre sahipse yukarıda saydığım bizi tutan şeylere bir yere kadar tutunabiliyoruz.

Bu konudaki fikrinizi & katkınızı yazmak isterseniz buraya yorumunuzu bırakabilir veya bana Twitter & LinkedIn hesaplarımdan ulaşabilirsiniz:

Twitter → https://twitter.com/ozgecanbektas

LinkedIn → https://www.linkedin.com/in/ozgecanbektas/

Dijitalleşmeyi çok fazlasıyla konuştuğumuz bugünlerde İnsan ve Kültür ekiplerinin en çok ihtiyacı olan şey “dijital transformasyon”.

İnkar etmeyelim ki LinkedIn’de işveren markasını güçlendirmeye yönelik yaptığımız duyurular, çalışmalar bence güçlü. Peki ya dijitalleştik mi? Bence orada yolumuz çok.

Bugün, hep birlikte ATS’leri konuşalım mı?

ATS ne demek?

Applicant Tracking System yani Aday Takip Sistemi tüm işe alım sürecimizi uçtan uca dijitalde tutmamıza olanak sağlar.

Adayların başvurusu, işe alım sürecindeki statü değişimleri, mülakat notları, mülakat skorları, referans görüşme notları, teklif mektupları, assessment sonuçları, word — pdf doküman cv’leri, study case’leri, adaylara her aşamada atılan mailler, takvim organizasyonları gibi gibi her şey ama her şey ATS’nin içinde ve tamamen dijital :)

Ekibimizin dijitalleşmesini istiyorsak işe alım gibi aday deneyimine fazlasıyla dokunan bir konudan başlayabiliriz.

Peki ATS kullanmanın faydaları nedir?

1. Şeffaf iletişim: Adaya başvuru yaptığı saniyede otomatik olarak “başvurunu aldık, işe alım sürecimiz şu şu aşamalardan oluşur, sonraki adımda sana şu şu noktalarda haber vereceğiz” gibi bir mail atabilir. Görüşme sonrası görüşmenin olumsuz olduğuna dair mail atabilir. Veya görüşmeye davet edilmeyecekse yine mail atabilir. (Tabi tüm bu metinleri en başta bizlerin manuel hazırlaması lazım)
2. Takip: X pozisyonundaki adayların statüleri ne durumda bakabilmemizi sağlar. (Hangi stage’lerin olmasını istiyorsanız birçok ATS’de kendiniz belirleyebiliyorsunuz) Kaç adayım 1. görüşmede, kaç adayım 2. görüşmede, hiç referans ya da teklif aşamasında adayım var mı görebilmemizi sağlar.
3. Haberdarlık ve Deneyim: 2. görüşmeci 1. görüşmecinin mülakat notlarını görebilir. Adaya aynı soruları sormasına gerek kalmaz. (Bu durum aday açısından can sıkıcıdır) Hatta 1. görüşmeci “adaya şu soruyu sordum ama tam emin olamadım” notu eklediyse 2. görüşmeci bir kez daha o konuya değinebilir.
4. Data ile karar verme: Görüşmeciler adayın teknik know-how’ını veya şirket kültürüne uyumunu puanlar. Bu durum tüm görüşmecilerin puanlarının ortalamasına göre işe alımlarda objektif kararlar alınmasını sağlar.
5. Data ile konuşma: Çalıştığımız pozisyonları bir rapor haline getirir. Haftalık mülakat sayısı, hangi aday hangi statüde, pozisyonu ne kadar sürede kapattık gibi bir sürü veri elde edebiliriz. Böylelikle öznel yorumların veya maruz kalıyorsak suçlamaların önüne geçebiliriz :)
6. Tüm bunlar dışında yukarıda da yazdığım gibi referans, case study, teklif mektubu her şeyiyle adayın tüm işe alım hikayesi ATS içerisindedir.

ATS kullanmanın aday deneyimi açısından en büyük zorluğu ise LinkedIn’den başvurduğu ilanın ATS linkine kendisini götürmesiyle birlikte buradaki bilgileri doldurmaya mecbur bırakılması olabilir. Dolayısıyla bizler de aday kaybedebiliriz. Bunun için alınabilecek en iyi önlem ise başvuru ekranında sadece 2–3 temel bilgiyi alabileceğimiz sorularla adaylarımızın karşısına çıkmak. Birçok insan sayfalarca ya da birçok bilginin olduğu ekranı doldurmak istemeyebilir.

Eğer bir ATS kullanmaya karar verirseniz doğru benchmarklar yaparak birçok firmayı dinleyip, hatta demo kullanıp, şirketiniz için hangisinin uygun olduğuna karar verebilirsiniz.

Ek olarak hayatımda 2 farklı ATS kullandım. Birçok ATS’yi demo etme fırsatı buldum. Ve birçok ATS şirketini dinledim. Bu konuda fikir almak isterseniz her zaman bana ulaşabilirsiniz.

Bu konudaki fikrinizi & katkınızı yazmak isterseniz buraya yorumunuzu bırakabilir veya bana Twitter & LinkedIn hesaplarımdan ulaşabilirsiniz:

Twitter → https://twitter.com/ozgecanbektas

LinkedIn → https://www.linkedin.com/in/ozgecanbektas/

Geçenlerde Başak Kablan’ın Instagram’daki bir gönderisine denk geldim. Echart Tolle’nin Şimdi’nin Gücü kitabındaki en etkilendiği yeri paylaşmış. Öğrencilerinden biri “hocam iyi düşünürsek iyi şeyler başımıza gelir, kötü düşünürsek kötü şeyler başımıza gelir, değil mi?” diye sormuş. Hoca da “başına gelen şeyin iyi ya da kötü olduğunu nerden biliyorsun?” diye soruya soruyla karşılık vermiş.

Mutlaka çevremizde de duyuyoruz ya da bizim de başımıza gelebiliyor: Ya o gün çok üzülmüştüm ama bugün iyi ki de öyle olmuş. Bu konuda ben de birkaç paylaşım yapmak istedim.

Yeni mezun olmuşum, bundan 11 yıl önce yani. Kesinlikle İK’cı olmak istiyorum ancak çevremde “sen İK’ya giremezsin — bir bankaya başvur en iyisi gişeden başla sonra şansın yaver giderse yükselirsin” diyen çok sayıda insan vardı. Arkadaşlarımın hepsi bankaların sınavlarına girmeye başladı. O sırada tüm bunlara o kadar inanmıştım ki bir devlet bankasının sınavına girmek için yola çıktım. Tam sınava girecekken farkettim ki kimliğim yok! E-devlet’ten kimliğimi gösteriyorum ancak asla kimlik olmadan seni sınava alamayız diyorlar. Ağlaya ağlaya eve döndüm, hiç unutmam. Normalde böyle önemli şeyleri bir yerlerde unutan biri de değilim.

Ardından birkaç banka sınavına daha girdim. Bir tanesinden kabul aldım. Sonra tam o anda “ben ne yapıyorum?” diye kendime sordum ve o teklifi kabul etmedim. Çevremden inanılmaz tepkiler aldım ama umursamamaya karar verdim. İK’da iş aramaya devam ettim. Eninde sonunda buldum!

Çalışma süremin 3. ayında hiç İK’dan anlamayan ama şirketin yönetim kurulunda olan X Bey bir gün beni ofise çağırdı. “Senden İK’cı olmaz, kendine başka bir yol çiz” diyerek beni işten çıkardı. Stajyerim henüz, işten çıkarılmak nedir bilmiyorum, hem benim hem ailemin paraya ihtiyacı var. Ben gerçekten yapamıyor muyum diye kendime sordum, özgüvenim yerle bir oldu. Ardından kendime somut örnekler vermeye çalıştım. Her gün rapor yazıyorduk, en çok aday arama ve mülakata davet sayısı bendeydi. Bir türlü gelişimimin hangi alanda olduğunu anlayamadım, çünkü öyle bir şey de söylenmedi.

4–5 ay işsiz kaldım. İş hayatına giriş 101 kısmından özgüvensiz bir Özgecan olarak çıkmıştım.

Ardından teknoloji sektörüne adım attım. Stajyer olarak çalıştığım yer bambaşka bir sektördü. Bir süre sonra da “iyi ki işten çıkarılmışım ve teknoloji sektörüyle tanışmışım” dedirtti bana zaman.

Yani demem o ki gerçekten neyin iyi, neyin kötü olacağını nerden bileceğiz? Bir kapının kapanması o an bizim canımızı acıtsa da bambaşka bir gün iyi ki dedirtebiliyor.

Ek olarak birileri sizin yapamayacağınızı ya da yapamadığınızı da düşünebilir. Bu, o insanın kendi hayatındaki başarısızlık hissini size yansıtması olabilir mi?

Veya gerçekten yapamamış & yapamayacak da olabilirsiniz, olsun. Başarısızlık en iyi öğretidir.

Sizin bu konuda bir deneyiminiz var mı? Fikrinizi & katkınızı yazmak isterseniz buraya yorumunuzu bırakabilir veya bana Twitter & LinkedIn hesaplarımdan ulaşabilirsiniz:

Twitter → https://twitter.com/ozgecanbektas

LinkedIn → https://www.linkedin.com/in/ozgecanbektas/

Geribildirim kültürü, geribildirimin yalnızca memnuniyetle karşılandığı değil aynı zamanda aktif olarak teşvik edildiği ve günlük operasyonlara entegre edildiği organizasyonel bir ortamdır.

Liderlerden çalışanlara geleneksel yukarıdan aşağıya geribildirim modelinin ötesine geçer ve çalışan geribildirimini, şirket geribildirimi ve İK departmanı geribildirimini içerecek şekilde genişler.

Geribildirim Kültürünün Sahip Olduğu 3 Şey

Amaçlılık: Geribildirim nesnel olmalıdır. İlgili taraflar görüş ve endişelerini ifade etme özgürlüğü hissetmelidir.

İki yönlü iletişim: Geribildirim, tek bir konuşmacıya odaklanmamalıdır. Alıcı, yanıt verme ve katkıda bulunma özgürlüğüne sahip olmalıdır.

Süreklilik: Geribildirim düzenli bir şekilde sağlanmalı ve çalışan deneyiminin doğal bir parçası haline gelene kadar devam etmelidir.

Geribildirim Kültürüne Sahip Olmak Neden Bu Kadar Önemli?

Verimlilik artar
- Geri bildirimin amacı, gelişimdir. Ekibinize, peer’lerinize, liderinize işleriyle ilgili gelişim alanlarını söylediğinizde kişiler kendilerini geliştirdikçe yapılan işlerin kalitesi de bir o kadar artar.

- Bir conflict yaşandığında ekip açık iletişimle birbirine geribildirim vererek bu conflict’i kendi kendine çözer.

Büyüme zihniyetini ve katılım artar
- Şirket veya ekip ne kadar büyükse, geribildirim vermemek daha kolay hale gelir. Bu nedenle, çalışanlar katkıları için görünmez, duyulmamış ve takdir edilmemiş hissedebilir.

- Sık sık geribildirim alan çalışanlar, hedefleri başarma ve görevleri yerine getirme konusunda 4.6 kat daha istekli olabilirler. Ayrıca, ekibiyle etkileşim halinde olan organizasyonlar %22 daha karlıdır.

Turnover azalır
- Bir geribildirim kültürü oluşturmak, şirketinizin mali kayıplar yaşamasını engelleyebilir.

- Bir çalışanın yerine yeni birini bulmak, o çalışanın aylık maaşının %20'sine mal olur. Çalışanlarınızın hatalardan öğrenmelerine yardımcı olmak, performanslarını artırabilir ve becerilerini geliştirebilir.

Beklentiler ortaya koyulur
- Yeni işe alınanlar, şirketin beklentilerini gördüklerinde ve işlerini hedeflere uygun hale getirebileceklerini gördüklerinde şirketinize daha bağlı hissederler.

8 Adımda Geribildirim Kültürü Yaratma

1. Growth mindseti teşvik edin: Çalışanları geribildirim vermeye ve almaya teşvik edin. Merakı teşvik edin ve onları sıra dışı düşünmeye zorlayın.
2. En tepeden başlayın: Hiyerarşinin en üstünden en altına, herkesin geribildirim kültürünün değerini anlamasını sağlayın.
3. 1:1 Geribildirim rehberi oluşturun: 1:1 geribildirim rehberi geribildirim almak ve vermek isteyen çalışanların hayatını kolaylaştıracak. Neden, kime, nasıl, ne zaman sorularını yanıtlaması çalışan için de yol gösterici bir rehber hazırlayın.
4. Açık kapı politikası uygulayın: Çalışanları yardım için size gelmeye teşvik edin, güven inşa etmeye ve iletişimi iyileştirmeye yardımcı olun.
5. Bir rutin yaratın: Geribildirimi sistemli bir süreç haline getirin. Yılın sonuna ertelemeyin. Düzenli 1:1 en iyi stratejidir.
6. Duygusal zekayı geliştirin: İnsanların duygularının farkında olun. Onların yerine kendinizi koyun ve performanslarına karşı gerçek bir empati gösterin.
7. Çeşitli geribildirim kanalları kullanın: Bazı çalışanlar geribildirime birebir toplantılarda daha iyi yanıt verebilirken, diğerleri anonim olarak tercih etmek isteyebilir. Bu nedenle esnek bir geribildirim sistemi yaratın. (Yazılı geri bildirim Online anketler: Google Forms, Typeform veya SurveyMonkey / Mobil iletişim: kısa mesajlar, hatırlatıcılar, emoji tepkileri / Üretkenlik uygulamaları: Slack, Teams / Anonim geri bildirim: Öneri kutuları / Yüz yüze etkileşimler: grup ve 360 derece geri bildirim)
8. Geribildirimi otomatikleştirin: Etkili yanıtlar almak için dinamik ve benzersiz anketler oluşturun, ardından geribildirim toolunu kullanarak verileri otomatik olarak analiz edin. Bu, manuel işlemlerden kaynaklanan insan hata oranını azaltacak ve bilinçli kararlar almanıza yardımcı olacaktır. LinkedIn Kudos, Teams Takdir butonlarını düzenli kullanın.

Geribildirim Verme ve Alma İpuçları

Geribildirim verirken sandviç tekniğini uygulamayın! Çünkü geribildirim netlik ister. Objektif olun, Birlikte çözümler üretin, Check-in toplantıları yapın.

Geribildirim veren kişinin lafını bölmeyin! Dinleyin, Açık olun, Aynı sayfada olun, Başka bir görüş daha alın.

Geribildirim Kültürü Örnekleri

Google, çalışanlarına düzenli geribildirim sağlamak için performans değerlendirme sistemleri ve 360 derece geri bildirim uygulamaktadır.

Microsoft, “Performance Insights” adlı bir platform aracılığıyla çalışanlara performans geribildirimi sunar. Ayrıca, takımlar arası geribildirim ve liderlik gelişimi için özel programlar uygular.

Adobe, “Check-in” adlı bir performans yönetimi programını benimseyerek sürekli geribildirim kültürünü destekler. Çalışanlar, düzenli olarak performans hedefleri ve gelişim fırsatları hakkında konuşma şansına sahiptir.

Meta, düzenli 360 derece performans değerlendirmeleri ve açık iletişimi teşvik eden bir geribildirim kültürü benimser. Çalışanlara, geribildirimlerini paylaşmak için farklı kanallar sunar.

Siz bu konuda ne düşünüyorsunuz? Fikrinizi & katkınızı yazmak isterseniz buraya yorumunuzu bırakabilir veya bana Twitter & LinkedIn hesaplarımdan ulaşabilirsiniz:

Twitter → https://twitter.com/ozgecanbektas

LinkedIn → https://www.linkedin.com/in/ozgecanbektas/

İşveren Markası diyince, birçoğumuzun aklına üniversitelerle işbirliği kurmak, LinkedIn takipçi sayımızı arttırmak için projeler yapmak, sosyal medyada çok aktif olmak, iyi bir kültür yaratmak gelir. Tüm bunların sonucunda da iyi bir işveren markası yaratmış olmayı hedefleriz.

Ancak çalışanların çıkış sürecinin de işveren markasına çok ciddi etkisi olacağının önemsendiği çok az şirket görüyorum. Düşünsenize her yıl işyerinizden ayrılan X kadar çalışanınız bambaşka şirketlerde işe başlıyor — eski şirketini / liderini övüyor mu yoksa yeriyor mu? Veya bir arkadaşı şirketinizle bir işe alım sürecine başlayacaksa eski çalışanınıza gidip sorduğunda sizinle ilgili neler söylüyor? Bunların hızla yayılan şeyler olabileceğinin kaç kişi farkında?

İşe alım sürecinizde duyduğunuz heyecan, bir an önce işe başlama telaşı, bu süreçte liderinizin sizi ekibe katmak için çabası işten ayrılma sürecinde bambaşka bir hale dönüşüyor mu? Dönüşmüyorsa çok şanslısınız.

İyi bir vedalaşma nasıl olurdu?

Eğer lideriniz;

1. Sizi yetenek görüp tutmak için savaşıyorsa, ayrılmak isteme nedenlerinizi aktif bir şekilde dinliyorsa, “senin için ne yapabilirim?” sorusunu soruyorsa,
2. Gitmeye kesin kararlı olduğunuzu gördüğünde sizi destekliyorsa,
3. Sizinle sizi dinlemiş olsa dahi yapılandırılmış bir çıkış mülakatı yaparak geri bildirimlerinizi alıyorsa,

(Çıkış mülakatlarında sorulmasının iyi olabileceği NPS soruları:

• Arkadaşlarına bu şirketi ne kadar önerirsin?
• Arkadaşlarına birlikte çalıştığın liderini ne kadar önerirsin?)

4. Siz gitmeden önce sizinle vedalaşmak için ekiple güzel bir organizasyon ayarlıyorsa — hatta onları hatırlayabileceğiniz güzel bir hediye alıyorsa,

5. Son gününüzde tüm şirkete sizin ayrılacağınızı yazıp, size herkesin içinde teşekkür ediyorsa iyi bir veda süreci yaşamışsınız demektir.

Gallup’un global bir araştırmasının sonuçlarına göre çalışanların yalnızca %24'ü çıkış sürecinden son derece memnun.

How to Improve the Employee Experience - Gallup

Neden konuya liderden başladım? Çünkü lider şirketin kültürünü temsil eden, ekip arkadaşıyla en yakından çalışan kişidir. Şimdi bir de şirket tarafından bakalım.

Vedalaşma sonrası şirketler iyi bir işveren markası yaratabilmek veya bunu devam ettirebilmek için neler yapabilir? (Bu arada buna İngilizce’de “Alumni Engagement” deniyor, Türkçe’ye tam karşılığını çeviremedim :) )

Eski İşyeriniz;

1. Şu anda başarılı olan, eskiden sizin de katkınızın olduğu bir proje için size bir hediye gönderebilir veya LinkedIn / farklı sosyal mecralar aracılığıyla sizi takdir edebilir (LinkedIn’de Sahibinden.com şirketinde benzer bir örnek gördüm ve çok sevindim),
2. Nasıl ki açık pozisyonlar için içerideki çalışanları önceliklendiriyorlarsa, bu önceliklendirmeye eski çalışanları da dahil edebilir,
3. Bir mezunlar ağı yaratıp iletişimin sürdürülebilir olmasını sağlayabilir — yılda bazı dönemler eski çalışanlar için bağları devam ettirmek adına etkinlikler düzenleyebilir,
4. Mevcutta şirket çalışanlarının ayrıcalıklı olarak faydalandığı bazı indirimlere eski çalışanları da dahil edebilir (Google, Nike, Starbucks bu uygulamayı yapan bazı örnek şirketler).

Eski işyeriniz bunları yapıyorsa zaten içsel olarak iyi bir işveren markası yaratabilmiş demektir.

Siz bu konuda ne düşünüyorsunuz? Fikrinizi & katkınızı yazmak isterseniz buraya yorumunuzu bırakabilir veya bana Twitter & LinkedIn hesaplarımdan ulaşabilirsiniz:

Twitter → https://twitter.com/ozgecanbektas

LinkedIn → https://www.linkedin.com/in/ozgecanbektas/

Harika insanları & yetenekleri işe alarak, onlardan harika bir ekip yaratmış olur muyuz? Cevap koca bir “Hayır”. İşe aldığınız insanlar çok yetenekli ve başarılı olabilirler ancak birlikte iyi çalışamayabilirler.

Yüksek performanslı ekipler, etkili bir şekilde işbirliği yapan, farklı becerilerini ve güçlü yanlarını olağanüstü sonuçlar elde etmek için kullanan, birbirlerini dinleyen, anlayan, birbirlerini tamamlayan ekiplerdir. Ancak bunu sağlayabilirseniz “harika” bir ekip yaratabilirsiniz.

Öte yandan yıllarca süregelen performans değerlendirme sistemleri ekip üyesinin kendi performansını ölçerken, ekibin performansını ölçmeyi hiç düşünmedi. Son yıllarda “Agile Ekipler” yaratan bazı şirketlerde ekip performansı konuşulmaya başlandı.

Sadece ekip üyesinin performansını ölçmek beraberinde birçok sorunu da getirdi. Yüksek performansa sahip olan ekip üyesinin iş yükü artarken, düşük performansa sahip olan ekip üyesine ne kadar gelişim planı yaratılabildi?

“Ekipleri tam olarak başarılı yapan neydi?” Google bu soruyu epey bir önce, 2012'de sordu. 2 yıl boyunca 180 farklı gerçek kişi ve ekip üzerinde detaylı bir araştırma yaptı ve bu projeye Aristoteles Projesi adını verdi. Araştırmanın sonucunda kendileri için doğru cevabı buldular:

Psikolojik Güvenlik

Psikolojik güvenliği yüksek olan bir ekipte ekip üyeleri arkadaşlarının yanında risk alma konusunda kendilerini güvende hissederler. Ekipteki hiç kimsenin bir başkasını hatasını kabul ettiği, soru sorduğu veya yeni bir fikir sunduğu için utandırmayacağından veya cezalandırmayacağından emindirler.

Güvenilirlik

Güvenilir ekiplerde ekip üyeleri kaliteli işleri zamanında ve güvenilir bir şekilde tamamlarlar. Güvenilirliğin tersi sorumluluklardan kaçmaktır. Ekip üyeleri işleri zamanında tamamlar ve Google’ın yüksek mükemmellik çıtasını karşılar.

Yapı ve Netlik

Ekip üyelerinin rolleri nettir, planları ve hedefleri vardır. Her ekip üyesi onlardan beklenenleri açıkça anlar, bu beklentilerin karşılanma sürecini de bilir. Bireysel ekip üyesinin performansının sonuçları da açıktır.

Anlam

İşin kendisinde veya çıktısında bir amaç duygusu bulmak, ekibin etkinliği açısından önemlidir. İş, ekip üyeleri için kişisel olarak önemli ve anlamlıdır.

İşin anlamı kişiseldir ve birçok faktöre göre değişiklik gösterebilir. Bu faktörler şunlar olabilir: Finansal güvenlik, aileyi desteklemek, ekibin başarılı olmasına yardımcı olmak veya her ekip üyesi için kendini ifade etmek .

Etki

Ekipler çalışmalarının ve çıktılarının bir fark yarattığını hissetmelidir. Ekipler, çabalarının şirketin hedeflerine katkıda bulunduğunu gördüklerinde, işlerinin işe yaradığını hissederler. Ekip üyeleri yaptıkları işin şirket ve müşteriler için önemli olduğuna inanırlar.

Kapanışı yaparken bu videoyu izlemenizi öneriyorum! :)

Siz bu konuda ne düşünüyorsunuz? Fikrinizi & katkınızı yazmak isterseniz buraya yorumunuzu bırakabilir veya bana Twitter & LinkedIn hesaplarımdan ulaşabilirsiniz:

Twitter → https://twitter.com/ozgecanbektas

LinkedIn → https://www.linkedin.com/in/ozgecanbektas/

Amerikalı psikolog Dr. John Gottman yıllar önce ilişkilerin bitmesine neden olan dört önemli davranış biçimini ortaya atmış ve “Mahşerin Dört Atlısı” metaforunu kullanmış. John Gottman, yıllarını çift terapileriyle geçirmiş bir psikolog olduğundan bu metaforu çiftlerin ilişkilerine, iletişim biçimlerine dayandırmış.

Ekip arkadaşımızla, liderimizle de bir iletişim ve ilişki kurduğumuz için biz bugün ortaya atılan bu davranış biçimlerini yani “Mahşerin Dört Atlısı” nı organizasyonlara uyarlayacağız.

Mahşerin Dört Atlısı

1 — Aşağılama: Kendisini karşısındaki bireyden üstün görmek, küçümsemek, suçlamak, yetersiz hissettirmek. Örneğin, “ne kadar beceriksizsin”, “bu yaptığın rezalet bir iş olmuş”, “ben sana söylemiştim” gibi cümleler kurmak.

2 — Eleştiri: Kişinin direkt olarak karşısındakinin kişiliğine saldırmak. Örneğin, “erteleme davranışından bıktım, çok sorumsuzsun”, “işe hep geç kalıyorsun, hepimize saygısızlık ediyorsun” gibi cümleler kurmak.

3 — Savunma: Kişinin karşı tarafın ne dediğini dinlememek, anlamaya çalışmamak ve sürekli olarak kendisini savunmak. Örneğin, “sen de aynı hatayı yapmıştın”, “asıl sen çok yapıyorsun” gibi cümleler kurması.

4 — Duvar Örme: Tartışma esnasında iletişimi kesmek, karşı tarafı yok saymak. İletişime en çok zarar veren davranış biçimidir. Doğrudan “sen değersizsin” mesajı verdiğinden tehlikelidir.

İletişimi & İlişkileri Yeniden Yapılandırmak

Yukarıdaki davranışlar yerine neleri koyabiliriz?

Karşı tarafı aşağılamak ya da eleştirmek yerine olumlu taraflarını takdir edebiliriz. Olumsuz taraflarıyla ilgili ise kişiye sadece işine yönelik olacak şekilde geri bildirim verebilir ve onu destekleyebiliriz. Örneğin, “projenin X tarafını şu şu nedenlerle çok beğendim, emeğine sağlık! Y tarafını ise şu şu nedenlerle beğenmedim ve tam olarak ihtiyacımızın bu olduğundan emin değilim. Bu kısmı geliştirmek için ben sana nasıl destek olabilirim?”

Savunma, genellikle eleştiri davranışının ardından karşı tarafta otomatik olarak devreye giren bir davranış biçimidir. Eleştirildiğimizde veya geri bildirim aldığımızda savunmaya geçmek yerine karşı tarafı aktif olarak dinlemek, anlamaya çalışmak (bunun için sorular sormak) hem karşı tarafı değerli hissettirir hem de karşı tarafın geri bildirimleri gelişimimize dokunacak şeylerse bizim ilerlememizi sağlar.

Son olarak iletişimi kesmek yerine sakinleştikten sonra sorun hakkında açık bir şekilde konuşmak her zaman faydalıdır.

Çatışma yönetimi çok detaylı bir konu olduğundan, farklı başlıklarda bu yazının devamını yazmayı çok istiyorum.

Siz bu konuda ne düşünüyorsunuz? Fikrinizi & katkınızı yazmak isterseniz buraya yorumunuzu bırakabilir veya bana Twitter & LinkedIn hesaplarımdan ulaşabilirsiniz:

Twitter → https://twitter.com/ozgecanbektas

LinkedIn → https://www.linkedin.com/in/ozgecanbektas/

Gözlerinizi kapatın ve çalışmayı hayal ettiğiniz şirketin neresi olduğunu düşünün. Gözlerinizi açtıktan sonra “neden” orada çalışmayı istediğinizi boş bir kağıda veya telefonunuzun not bölümüne yazın. Yazdığınız nedenler arasında o şirketin kültürüne dokunan kaç madde var ya da var mı?

Daha çok teklif aldığımız ücret, pozisyon ismi, şirket bilinirliği bizi daha çok etkiliyor gibi. Ne dersiniz? Kaçımız gerçekten oturup bu şirketin kültürü acaba nasıl diye araştırma yapıyoruz?

Şirket kültürü, bir şirketin değerleri ve davranışları toplamıdır. Tabi ki bu başlığın alt kırılımında şirketteki çalışanların birbirlerine karşı yaklaşımları, liderlerin çalışanlarına yaklaşımı, çalışanların iş yapış biçimi bunların hepsi kültürü oluşturan temel yapı taşını oluşturuyor diyebiliriz.

Çalışacağınız şirketin kültürüyle eşleşmeniz demek o şirkette daha mutlu ve daha bağlı çalışacağınız anlamına gelir. Bunu biraz somutlaştıralım mı?

Örneğin geri bildirimi çok önemsiyorsunuz ancak kültürünü hiç araştırmadan işe başladığınız şirkette geri bildirime inanılmadığını, kimsenin birbirine geri bildirim vermediğini, siz geri bildirim verdikçe de yadırgandığınız bir ortam olduğunu düşünün.

Bir diğer örnek, değişen dünyaya hızlıca uyum sağlayabiliyor, iş hayatında esnekliğe önem veriyorsunuz. Ancak işe başladığınız şirketin değişimlere oldukça kapalı olduğunu, diğer şirketler ilerlerken sizin çalıştığınız şirketin değişimlere direnç göstermekte ısrarcı olduğunu düşünün.

Böyle bir durumda ne yaparsınız?

Gartner, bir araştırması için 2023 yılında katılımcılarına şu soruyu soruyor: “Mevcut iş yerinizde bir değişiklik yapabilseydiniz, onu harika bir çalışma ortamı haline getirmek için ne yapardınız?” Gördüğümüz gibi katılımcıların %41'i kültür demiş.

Gallup’un araştırmasına göre de yine insanların bir önceki işyerlerinden ayrılmalarının temel nedenlerinin başında bağlılık ve kültür geliyor.

Siz kültür konusunda ne düşünüyorsunuz? Değerlerinize uymayan bir şirket kültürüyle karşı karşıya kalsanız ne yaparsınız?

Fikrinizi yazmak isterseniz buraya yorumunuzu bırakabilir veya bana Twitter & LinkedIn hesaplarımdan ulaşabilirsiniz:

Twitter → https://twitter.com/ozgecanbektas

LinkedIn → https://www.linkedin.com/in/ozgecanbektas/

2024'e sayılı günler kala yine “ne kadar çabuk geçti bu yıl” dediğinizi duyar gibiyim :)

Peki, İnsan ve Kültür ekiplerinde yeni yılda bizleri hangi trendler bekliyor? Gelin, birlikte heyecanlı bir yolculuğa çıkalım!

1) Liderlik Gelişimi

Yönetici kavramının yavaş yavaş öldüğü, liderlik kavramının da hızlı bir şekilde daha yaygın kullanılmaya başlandığını hepimiz biliyoruz. Günümüzde insanların “yönetilmeye” değil, “liderlik” edilmeye ihtiyacı var.

Peki ne oldu? Covid-19 sonrası özellikle uzaktan çalışmaların normalimiz olduğu bugünlerde liderler çok ciddi bir değişim sürecinin içinde buldular kendilerini. Uzaktan işi kontrol etmek, ekip arkadaşını motive etmek, şirkete — işe — ekibe bağlılığını korumak, top veya low performerlara liderlik etmek gibi bir dolu örnekler verebiliriz.

İK liderlerinin %76'sı liderlerin iş sorumluluklarının artmasından bunaldığını söylüyor. Ek olarak %73'ü liderlerinin değişime öncülük edebilecek yeterli donanıma sahip olmadıklarını söylüyor. (Gartner)

2) Kültür — Biraz da Ofise Dönüş

Yüz yüze etkileşimlerin azalmasının, ofiste geçirilen vaktin neredeyse olmamasının sonuçlarını “çalışanın şirkete aidiyetinin covid-19 sonrası dönemde azaldığını” birçok araştırma raporundan biliyoruz.

Paralelde globalde de birçok şirket ofise dönüş kararı aldı. Acaba 2024 ofislere tamamen geri dönülen bir yıl mı olacak? Tüm bunlar olurken belki de kültürün çalışan tarafında daha iyi hissedilmesi, içselleştirilmesi için şirketler farklı planlar yapmak durumunda kalacak.

Yakın zamanda globalde yapılan bir anket sonuçlarına göre şirketlerin 2024 yılı içerisinde %90'ının ofise döneceğini söyleniyor.

https://www.resumebuilder.com/90-of-companies-will-return-to-office-by-the-end-of-2024/

3) İK Teknolojileri

Bir konferansta dinlemiştim. Türkiye’de İnsan ve Kültür ekiplerinin en büyük gelişim alanı “dijitalleşme”imiş. Ne kadar katıldığımı anlatamam :)

(En güçlü kasımız: employer branding)

İK Teknolojileri diyince artık akla sadece dijitalleşme gelmiyor. Hatta ilk “yapay zeka” geliyor. İnsan ve Kültür ekiplerinin işini kolaylaştıracak toollar hayatımıza girmeye başladı. En çok da işe alım süreçlerinde mülakat notları alan, adaya soracağın soruları öneren AI Toolları’nı çok fazla görür olduk. Akla sadece işe alım gelmesin, yapay zeka öyle bir kuvvetlenecek ki içerideki çalışanlarımızın hangilerinin gitme riski olduğunu alert bile edecek. Ve kim bilir daha neler yapacak…

4) Değişim Yönetimi

Teknolojinin ilerlemesi, şirketlerin büyüdükçe organizasyonel dönüşümlerinin artması gibi nedenlerle değişimi yönetmek İnsan ve Kültür ekiplerinin konularından biri haline geldi. Neden? Çünkü, şirketlerde değişimler olurken paralelde çalışanlarda yorgunluklar oluyor. Değişimlerin planlı yapılması, çalışanların bu süreci en hafif yorgunlukla atlatabilmesi için çözümlere odaklanılabilir.

5) Kariyer Yönetimi

Kariyer yolunun olduğu — olmadığı her iki şirkette de çalıştım. Ve her ikisinin de eleştirildiğini duydum. Kariyer yolunun olduğu yerlerde kurallar, olmadığı yerlerde de subjektif yorumların devreye girmeye çalıştığını gördüm.

Geleneksel performans değerlendirme uygulamalarının yıkılmaya başlandığı bu dönemde, geleneksel kariyer yollarının da önü kapanmaya başlar mı sizce?

Daha gelişim odaklı kariyer yolları yaratmak 2024'te kesin gündemimizde olacak diyorum.

Sizce 2024 yılında başka hangi konular İnsan ve Kültür ekiplerinin trendleri arasında yer alır? Fikrinizi yazmak isterseniz buraya yorumunuzu bırakabilir veya bana Twitter & LinkedIn hesaplarımdan ulaşabilirsiniz:

Twitter → https://twitter.com/ozgecanbektas

LinkedIn → https://www.linkedin.com/in/ozgecanbektas/