解開合弄制（Holacracy）的謎團
合弄制（Holacracy）被過度炒作了，也被低估了
上周，Quartz 發表了一篇文章，暗示Zappos 已經「悄悄地離開」合弄制（Holacracy） — — 2014年他們為整個公司採用的分權治理體系。
文章接著描述了Zappos 現在是如何嘗試構建一種基於市場動態(MBD)的新方法的，在這種方法中，團隊像創業公司一樣運作，而公司為有前途的想法提供種子基金。讀了這篇文章，你會感覺到Zappos 需要離開合弄制（Holacracy），因為它所謂的分散了對客戶的關注，而現在它正在做一些完全不同的事情。
所以，讓我們來解開這個謎團，理清思路。
正如任何激進的新發明一樣，在早期階段存在許多誤解，人們有各種各樣的誇張和不切實際的期望。他們希望「新事物」是解決他們面臨的所有問題的靈丹妙藥。然後是幻滅的階段，當我們認識到「新事物」並不完美，它可能仍然有一些缺陷，並且它不能解決我們希望它能解決的所有問題。
這是至關重要的一點，因為許多人在這個時候寫「新事物」，並聲稱「它不起作用」。然而，通常有一群早期愛好者，他們不會被最初的挫折嚇倒，而是繼續冒險。在學習和提煉「新事物」之後，他們已經掌握了它的用法，並確切地知道如何以及何時使用它。什麼時候不需要。
合弄制（Holacracy）是價值觀和理想的不可知論者。因此，它沒有規定任何特定的「口味」或組織重點。你可以在合弄制的基礎上運行一個注重效率的組織，你可以在合弄制的基礎上運行一個利潤最大化的組織。你可以在合弄制的基礎上運營一個以人為本的組織，見鬼，你甚至可以根據合弄制章程中的規則和原則建立一個科層制的結構(當然我不會推薦這樣做，因為這樣做會浪費它的很多潛力)。
打個比方，用鋼琴代替合弄制（Holacracy）。說「鋼琴不能用」沒有多大意義。首先，為了「使鋼琴工作」和彈好鋼琴，你需要練習，練習，練習。這需要時間、努力和毅力。許多公司在 合弄制（Holacracy） 上沒有成功，不是因為 合弄制（Holacracy） 不起作用，而是因為他們缺乏成為精通者所需要的承諾和毅力。
同樣，你可以用同一架鋼琴演奏許多不同風格的音樂。其中一些可以廣泛吸引大眾，其中一些可以是高度實驗性的，只適合小眾觀眾。像「泰勒· 斯威夫特已經慢慢遠離吉他」這樣的說法會完全令人困惑。她可能把她的音樂表達發展成另一種風格。也許她的新風格仍然包含著吉他的元素，也許他們不像過去在她的舊音樂中那樣突出。
但是讓我們回到Zappos。與其說Zappos 已經離開了合弄制，我認為更準確更微妙的觀察是Zappos 已經超越並包含了合弄制（Holacracy）。
這意味著合弄制（Holacracy）仍然存在，但是它已經被擴展了，並且添加了新的東西。也許到了難以辨認的程度。順便說一下: 合弄制（Holacracy）已經超越了管理層級的最佳元素。所有的創新，管理層次的突破仍然存在，只是更好。沒有那些包袱。
在弗雷德里克· 萊盧的《重塑組織》一書中，他提出了組織發展的觀點：
這背後的基本思想是，每一種組織形式都是對特定社會歷史背景下挑戰的回應。
其次，組織設計中的每一個階段性轉變都會帶來一些突破或根本性的創新。
這些創新主要包括新的思維方式。因為世界不會停滯不前，新的挑戰不斷出現，這些組織模式都有其局限性。因此，每個組織範式都有自己的發展過程，並被下一個發展階段所超越和包含。許多具有傳統結構(科層制結構)的公司正在應對這一挑戰，他們正在與一種即將結束的組織範式作鬥爭。
建立和保持對客戶體驗的極度關注是困難的。它不是由合弄制（Holacracy）引起的，然而，即使是在合弄制（Holacracy）中，它仍然是困難的。
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問自己以下問題 :
• 什麼是「交易成本」的處理信號 ( 這可以是一個想法，一個問題，一個機會，… 任何可以導致一個更好的未來狀態，如果採取行動) ，快速和可靠地在您的組織？對於組織成員來說，從檢測信號到完全和令人滿意地處理信號有多困難？
• 需要多少時間，才能得到必要的支持和高級管理人員的支持，以獲得新的想法，在你的組織起步？
• 整個過程吸收了多少精神能量？可以用來做更有成效和目的性的事情的能量？
• 在這個過程中會有多少挫折感? 在你的員工內部和客戶外部？
如果你的公司注重客戶關注度和客戶體驗，那麼合弄制（Holacracy）所提供的一切都會對你有利，並使之變得更加容易。
而且，還需要領導能力、專注力、同理心、良好的常識和大量大量的練習才能變得真正擅長。合弄制（Holacracy）並不是魔術，它不能滿足你三個願望，但它仍然是變得更具響應性、創新性和以客戶為中心的最佳選擇之一。
其要點是，像合弄制（Holacracy）或Scrum 這樣的框架過於僵化，我們需要把組織看作是活的有機體，因此這些框架需要不斷地調適。其中有相當多的元素值得進一步研究。在這篇文章中，我想集中討論這樣一個主張，即每個組織都需要根據自己的需要調整這些實踐。
我完全同意，一個組織需要不斷地適應它的環境，如果它想成功並保持活力。為了達到這個目的，它還需要一個穩定的核心來保持它的適應性。
讓我們用一個類比 : 人類也需要適應環境。如果你觀察一代與下一代人的變化，實際上在適應性方面並沒有太大的差異。如果我們更仔細地放大，檢查我們的適應性編碼的基礎，我們就獲取了DNA。在DNA 中編碼的系統或技術在過去幾萬年中並沒有發生巨大的變化。正是這個穩定的核心支撐著進化的變化。
進化通過長時間的許多小突變來施展它的魔力。這些變化中的一些被證明在當下的環境中有優勢，一些則沒有。
你現在可以在網上訂購CRISPR 工具包來破解你的DNA。你會這麼做嗎？我想對於99.9% 的人來說，最好不要在周日下午就開始亂搞他們的DNA。這個星球上可能有幾百個專家，他們實際上擁有知識和經驗，知道他們在做什麼，瞭解他們可以在DNA 水平上評估干預的影響和效果，也清楚所涉及的風險，因此通常工作得非常謹慎。
大多數試圖在實踐早期適應並「改進」合弄制（Holacracy）或Scrum (或任何其他經過長時間成熟的實踐)的人根本不知道他們在做什麼。多年來，我看到許多公司試圖這樣做，但幾乎在所有情況下都適得其反(承認這一點的並不多)。在大多數情況下，這種改變背後的動力是這種練習在早期階段感到局限、尷尬和不舒服。可以理解的是，許多人的本能反應是回到舒適區。但在這種情況下，需要的是適當的腳手架和支持，以幫助人們建立實踐，而不是改變遊戲規則。
我認識大多數經驗豐富的合弄制（Holacracy）實踐者都對實踐中的某些元素持懷疑態度。我們都有過懷疑的時候，許多人都有過這樣的經歷 : 有些事情「毫無意義」。我個人對合弄制提出過許多質疑。
到目前為止，對這些問題進行更仔細的檢查和一些坦誠反思，使我意識到這些事是有意義的 — — 我只是可能在此時此刻不太喜歡它們。有些情況下，我們確實發現了需要改進的地方，或者一家擁有非常成熟實踐的公司進行了一次結果良好的實驗。這是一個很好的點來繼續探索其他方面。
像合弄制或Scrum 這樣的框架總需要適應組織的特殊需求、觀點，也暗示了一種常見的誤解。許多抱怨都認為，合弄制僵化、教條化。然而，合弄制正在不斷地自我調適！只是方式和他們預期的不同。
合弄制的章程，就是合弄制的DNA，是不斷進化的，是一個正在不斷改進和完善的發展版本。但它是在一個沙箱中，在一個安全的環境中完成的，而且變化大多非常小，是非常深思熟慮的，由一個經驗豐富的從業者社群審慎地實驗。他們應該這樣，因為他們正在做的是提升DNA的工作！
一位評論者還指出，萊盧的著作《重塑組織》(Reinventing Organization)表明，書中提到的所有公司都已經形成了「自己的做事方式」。這是真的，仔細觀察就會發現一個反復出現、看似矛盾的情況 : 他們擁有一個穩定的核心和相當高的適應性和反應能力。正是這種穩定的核心使這些組織能在高度動態的環境中蓬勃發展。
是的，他們確實嘗試了很多東西，做了很多實驗；但最重要的是，他們總是有一個非常穩定(而非靜態)的核心，這個核心變化非常緩慢。
文章來源：Holacracy 合弄制官網（ID:h0160819）作者：劉娜 Leona Liu繁榮進化組織催化教練、合弄制全球認證教練、創構咨詢Circle-Plus Consulting 聯合創始人。國內首位在組織內實踐青色組織，生態開放自組織，合弄制的專業人力資源管理專家。正在打造目前中國最大規模（3080名員工）的開放敏捷組織。曾幫助印象集團、青年志、烏丫、百度、游奇網絡等邁入進化型組織模式。
