Précision : je parle ici d’un recrutement équilibré entre un recruteur et un candidat, ce que j’écris ne s’applique pas à des cas où par nécessité (financière essentiellement) il faut prendre n’importe quel job. Dans ce cas, la stratégie est celle de la survie où quasiment tous les coups tactiques sont permis.

Le bon état d’esprit : la clé pour réussir

Une des premières clés est de se mettre dans un état d’esprit paritaire : les deux partis cherchent à bâtir une collaboration, il n’y a pas une offre et une demande. Il y a une collaboration qui démarre et peut se pérenniser.

D’ailleurs on ne connaît pas l’équilibre des forces. Les candidats peuvent sous-estimer la pression que le recruteur a de trouver la bonne personne. Et surtout de ne pas se tromper car un recrutement raté coûte très très cher à l’entreprise. Dans le cas d’un recrutement externe, la réputation du cabinet est aussi en jeu.

L’exercice paritaire suivant peut-être utile : c’est de lister les objectifs de chacune des parties, ainsi que leurs contraintes et leurs défis.

Le deuxième état d’esprit est de se mettre dans un contexte de négociation. Pas une négociation l’un contre l’autre, mais une négociation win-win. C’est-à-dire que vous devez trouver une zone d’accord. L’exercice est de connaître ses lignes rouges (ou no go), les zones prioritaires (le gâteau que tu veux) ainsi que les concessions possibles.

Le troisième état d’esprit serait la confiance, pas la sur confiance arrogante (j’ai déjà eu un candidat qui m’a dit ne pas avoir de défaillance car la défaillance était antinomique avec la performance…sic). La confiance va se construire par l’écoute réelle des questions, et l’apport de réponses spécifiques et réfléchies ; évitez de répondre sans réfléchir, de pousser vos réponses préparées. De la même manière, soyez honnête et direct sur vos désaccords, vos limites, afin de commencer à poser vos limites clairement (je ne viendrai pas si…je ne suis pas intéressé si…) avec une forme souple.

Le quatrième état d’esprit serait une attitude commerciale. Dans le bon sens du terme. Pas le côté vendeur de marché, qui est très difficile à imiter et contre productif dans un contexte d’embauche. Le bon commercial va s’assurer de trois choses : créer une bonne relation, apporter de la valeur (répondre à la problématique, pouvant aller jusqu’au waouh) et de la réassurance. Ce dernier point est clé. En effet, un recrutement est une promesse, mais aussi un risque. Pour que le recruteur achète, il doit être rassuré, pas seulement séduit. Pour ce faire, il est important d’adopter un vocabulaire rassurant, lui montrer en quoi la candidature présente des risques limités. Le candidat “gagnant’ est celui qui arrive à optimiser ces 3 paramètres.

En résumé : relation paritaire, négociation, confiance et attitude commerciale me semblent de bonnes clés de votre état-d’esprit pour réussir un entretien

Quelques bonnes pratiques de préparation

Je vous conseille de bien préparer vos questions, les vraies, celles auxquelles vous voulez des réponses. Et de les poser dès le début. Vos questions doivent être structurantes de l’entretien. Le recruteur doit savoir à quoi il doit répondre. Eviter d’attendre la fin et de poser des questions après. Ca n’est pas deux interrogatoires successifs, c’est une collaboration qui se construit. Il est clé de bien manier les questions ouvertes et fermées.

Je vous propose de préparer les points suivants :

• L’entretien est réussi si ?
• Quels sont les questions que je dois poser ? Ouvertes et fermées
• Quels sont les 5 messages que voulez passer sur votre candidature ?
• Je veux quoi comme package de rémunération
• Comment vais-je présenter ma demande de package ? Vais-je expliquer, argumenter ?

Les questions pièges que je déteste (soyez préparé)

Evidemment la question points faibles / points forts. Si cette question vous est posée, je pense qu’il est préférable de décrire sa personnalité. De donner les points saillants. Et aussi de décrire les contextes dans lesquels on peut réussir et ceux qui nous mèneront à l’échec. Et aussi de préciser les facteurs clés de réussite dans votre quotidien. Plutôt que d’être sur un référentiel de note scolaire, bien/pas bien, on décrit comment la collaboration peut fonctionner. Cette manière permet aussi de rendre paritaire cette interaction : je fonctionne bien avec de l’autonomie, ou du cadre, ou du collectif… Ça vous permet aussi de demander au recruteur de décrire le contexte, et pour vous de vérifier si le job est celui que vous cherchez.

L’autre manière de poser cette question est parfois : quelles sont vos qualités et vos défauts. Je vous conseille une fois de plus de ne pas répondre à la question, mais sans blesser le recruteur. Une réponse du genre : mes qualités et mes défauts ? OK, alors pour parler de ce qui me caractérise…bla,bla,bla… ce qui me permet d’apporter bla,bla,bla… Dans les contextes xxx ça me permet de bien fonctionner, et moins dans le contexte yyy. Ca vous permet une fois de plus de vous assurer que le contexte du poste vous plaira et vous permettra de vous épanouir.

La question piège par excellence est : pourquoi avez-vous quitté vos précédents jobs et pourquoi voulez-vous quitter celui-ci ? La réponse doit être tournée positivement et sans (trop) bitcher sur les expériences passées. Il faut lister les raisons rationnelles de changer, ainsi que les raisons émotionnelles ou personnelles.

Et aussi retourner la question au recruteur : quelles seraient les bonnes raisons qui me feraient quitter mon job pour rejoindre le vôtre ? Vendez-moi votre projet s’il vous plaît ?

Et ne pas oublier la règle d’or : ne pas être obligé d’accepter. Pour rester désirable et en relation paritaire.

Voilà un premier retour d’expérience simple. Je suis preneur de l’améliorer car c’est une question que je retrouve à tous les niveaux dans l’entreprise.

Si vous voulez poursuivre sur ce sujet, écrivez-moi a Erwan.kerleroux@crazywize.com

Se préparer pour un entretien d’embauche-quelques conseils basiques et ( j’espère) avisés was originally published in CrazyWize on Medium, where people are continuing the conversation by highlighting and responding to this story.

On dit de moi que je suis créatif, et qu’en général tout sujet ou question qui me sont posés génèrent en moi beaucoup d’idées, souvent variées, et d’ailleurs souvent en quantité et pas forcément en qualité. Je dirais que je suis une machine à générer des idées pourries…et au milieu de ce tas il en ressort souvent une ou deux qui valent vraiment le coup.

Apparemment, j’arrive à transformer ce flux non maîtrisé en idées concrètes. Inconsciemment, je dois avoir une méthode. Avec le temps, j’ai post-rationnalisé mon approche et tenté une modélisation qui permette d’affronter la page blanche pour ceux qui n’osent pas, et pour les esprits rationnels de se laisser guider vers leur créativité de manière séquentielle.

Je fais toujours part de cette approche à mes équipes car je les vois souvent avoir du mal à se lancer pour aborder un nouveau sujet. Trop peu osent ou arrivent à concrétiser leurs idées, pourtant souvent excellentes.

La méthode est simple : utiliser la “molécule de design”

L’idée consiste à approcher un sujet sous 7 axes, les “atomes” de la molécule de design : Hypothèse, Question, Conviction, Idée, Intuition, People, Data.

En ce qui me concerne j’essaie de respecter les étapes suivantes :

1. L’état d’esprit de départ est de se dire que nous allons générer beaucoup d’idées, que la quantité prime sur la qualité. Se lancer seulement quand on est convaincu
2. Ecrire la question posée, bien la formuler, et commencer à lister tous les mots clés qui en découlent, en gros les hashtags (en utilisant votre esprit déductif vous n’avez pas à être créatif donc vous pouvez avancer)
3. Faire un premier tour en écrivant partout, en vrac, les idées auxquelles vous pensez spontanément, en vous inspirant des atomes. Par exemple : qui sont les personnes (people) qui ont des connaissances sur ce sujet ou l’on déjà fait ; quelles sont mes convictions sur le sujet (cf plus bas pour ma définition d’une conviction)
4. Se focaliser sur chaque atome un par un, par exemple en orientant notre créativité : quelles sont toutes les questions que je me pose sur ce sujet ? En gros, avoir une approche la plus large possible sur un axe réduit
5. Vous avez écrit beaucoup et donc vaincu la page blanche ! Il vous reste à prendre du recul et à écrire une synthèse et un plan d’action pour concrétiser la réponse à la question posée.
6. Si la mise en oeuvre est très complexe, vous pouvez alors répondre à la question “comment mettre en oeuvre cette idée ?”… en utilisant une nouvelle molécule ;)

J’ai été surpris des résultats. J’ai vu des personnes oser et lâcher prise car cette approche séquentielle permet à ceux qui aiment une approche rationnelle de se laisser guider. Evidemment, cette molécule peut être utilisée en solo ou en collectif.

A titre d’exemple, voici comment je définis une Conviction

• Une conviction est par essence non complètement vérifiable, elle s’affirme fort mais en posture basse (ex : nous sommes convaincus qu’il faut faire 2 formations différentes, même si nous pouvons nous tromper)
• Une conviction s’étaye, s’illustre, mais ne se démontre pas
• Une conviction n’est pas vraie ou fausse, sauf si elle est basée sur des hypothèses fausses
• C’est un angle de travail qui nous permet d’avancer de manière incarnée
• Une conviction est clivante, forcément un peu forte, elle doit discriminer notre travail de celui d’un autre

A votre disposition pour échanger sur ce thème de la créativité… Si j’ai des demandes je peux écrire le mode opératoire plus précis de chacun des atomes…

Si vous souhaitez creuser ce sujet, contacter toute personne de Crazywize ou moi directement à erwan.kerleroux@crazywize.com

Comment vaincre la peur de la page blanche et libérer son potentiel créatif ? was originally published in CrazyWize on Medium, where people are continuing the conversation by highlighting and responding to this story.

A l’occasion d’un appel d’offre, nous avons formalisé notre approche de la conduite du changement. En voici les principaux points, nous espérons qu’ils pourront vous intéresser et que vous pourrez nous challenger !

1. Nous aidons les organisations et leurs collaborateurs à réaliser leurs potentiels en termes de Performance, Transformation et Learning
2. Nous sommes une équipe d’experts seniors de l’accompagnement ayant préalablement porté des responsabilités opérationnelles et managériales
3. Nos méthodes et outils privilégient la co-construction et l’intelligence collective à toutes les étapes et à tous les échelons pour créer des expériences quasi-uniques
4. Notre posture et nos valeurs sont l’apprentissage et l’amélioration continue, que nous apportons à nos clients autant qu’à nos consultants
5. Nos expériences nous ont permis de relever des défis fascinants et rencontrer des personnes humbles et passionnées : continuons ensemble !

1. Nous aidons les organisations et leurs collaborateurs à réaliser leurs potentiels en termes de Performance, Transformation et Learning

L’ADN de CrazyWize, créé en 2015, est axé Performance, Transformation et Learning, afin d’accompagner les transformations de nos clients à court, moyen et long-terme.

Nous accompagnons ces transformations dans des groupes aussi variés que LVMH, Air Liquide, GRDF, SNCF, OVH, SeLoger ou Krys.

Chacune de nos interventions puise dans l’ensemble de la gamme de l’accompagnement pour s’adapter aux défis et aux personnes. C’est ce qui fait que 95% de notre chiffre d’affaires 2019 est réparti entre 10 catégories d’accompagnement.

2. Nous sommes une équipe d’experts seniors de l’accompagnement ayant préalablement porté des responsabilités opérationnelles et managériales

Nous sommes une équipe de 15 passionnés, dont 12 consultants, tous également animateurs et formateurs, apportant chacun leur expertise et touche unique.
Zoom sur nos 3 associés, 1 manager et 4 consultats-formateurs seniors :

3. Nos méthodes et outils privilégient la co-construction et l’intelligence collective à toutes les étapes et à tous les échelons pour créer des expériences quasi-uniques

Nous mettons en œuvre l’intelligence collective et la coopération dès la phase de co-design.

Un de nos outils de prédilection est le Kaizen, issu des méthodes Lean : nous co-designons avec nos clients au cours d’une série de Kaizen pour créer des temps forts qui accélèrent la production et maximisent l’impact pour le client.
Voici un exemple de Kaizen pour cadrer le parcours et créer l’expérience d’un séminaire avec et pour ceux qui la vivront.

Pour plus d’informations, vous pouvez lire notre post sur le co-design de la première formation aux fondamentaux de l’excellence manufacturière “@LVMH”, réalisée avec la LVMH Manufacturing Academy.

Puis, pour l’exécution de la prestation, nous accompagnons des groupes de toutes tailles et à tous les échelons, car nous sommes convaincus que l’intelligence requise pour affronter les transformations se trouve sur le terrain autant que dans les bureaux et les comités de direction.

Voici deux exemples chez SNCF :

Accompagnement de 100 managers, du manager de proximité à la directrice d’établissement, dans l’apprentissage du management visuel à l’aide de jeux de rôle et de la mise en pratique des standards définis en co-développement avec le Codir

Accompagnement d’un comité de direction à devenir une équipe plus soudée en vue de la réorganisation et des transformations prévues en 2020

Enfin, pour préparer, animer et mesurer l’impact de ces deux accompagnements, comme de tous ceux que nous faisons, nous utilisons les outils digitaux les plus adaptés pour l’expérientiel et l’intelligence collective.

4. Notre posture et nos valeurs sont l’apprentissage et l’amélioration continue, que nous apportons à nos clients autant qu’à nos consultants

Nos partis-pris pédagogiques visent l’apprentissage et l’amélioration continue en mettant l’accent sur l’expérience, la variété des approches, le collectif, et la mesure des progrès.

Nous apprenons à nos consultants les meilleurs outils et méthodes et développons leur créativité pour aider leurs clients à trouver leurs propres solutions.

Par exemple, durant un même accompagnement, nos consultants sont capables d’exposer avec pédagogie et mettre en perspective des concepts et outils aussi variés que :

• La maitrise statistique des procédés, standard du Lean que nous abordons ludo-éducativement avec des catapultes pour créer une expérience de la recherche collaborative de la performance
• La courbe du changement, pour une approche plus personnelle et introspective de la transformation

Enfin, nous assurons le développement des compétences et de l’innovation en nous donnant le même objectif qu’à nos clients : devenir une entreprise apprenante.

Nous comptons pour cela sur trois forces :

• Des process d’évaluation et knowledge-management pour chaque projet : feedbacks à chaud et à froid, retours d’expérience, évaluations 360, base de données de bonnes pratiques et méthodologies
• Notre ADN d’accompagnateurs-formateurs, nous rendant naturellement formateurs de nos collègues et créateurs de « train the trainer »
• La seniorité de nos équipes, capables de s’auto-coacher en complément des process en place

5. Nos expériences nous ont permis de relever des défis fascinants et rencontrer des personnes humbles et passionnées : continuons ensemble ?

Une de nos grandes fiertés est d’avoir pu créer des relations de confiance et de contribuer à avoir de l’impact chez nos clients.

Permettez-nous donc de finir par un souhait : développer ensemble la raison d’être de CrazyWize :

Libérer les potentiels humains à l’ère de la complexité.

Toute l’équipe est à votre disposition, n’hésitez pas à nous contacter, ou me contacter directement sur guillaume.perrin@crazywize.com, ou à visiter notre site www.crazywize.com

Co-construction, intelligence collective et amélioration continue : notre approche de la conduite… was originally published in CrazyWize on Medium, where people are continuing the conversation by highlighting and responding to this story.

J’ai la conviction, basée sur mon humble expérience, que toutes les personnes que j’ai vues performer avaient une bonne intelligence émotionnelle. Le contraire me semble vrai aussi, les mauvaises performances sont plus souvent à mon sens liées à des défauts d’intelligence émotionnelle et de capacité d’apprentissage.

Ce sujet devrait être au coeur de toute démarche de changement ou de transformation, de toutes les formations et plans de développement des collaborateurs et managers.

Certes la capacité à raisonner et tout ce que le QI implique est nécessaire, mais il est loin d’être suffisant j’ai observé que des hauts QI avec des bas QE donnent des situations désastreuses. Comment peut-on avoir raison rationnellement et tort humainement ? Ca ne fonctionne pas ! C’est impossible.

Cela crée des situations de blocage, de rejet de la personne. Quand la personne dans cette situation est un membre d’équipe, alors il peut se trouver rejeté, quand c’est le chef, le risque de tyrannie et de burn out associé n’est pas loin.

OK, mais quoi faire alors ?

Comme tout sujet pris de manière scientifique (ça n’est pas un gros mot à mes yeux), il est clé de faire de la mesure, et je vous propose d’utiliser ce modèle qui circule beaucoup. Faisons simple.

1. Autodiagnostic de votre Intelligence Emotionnelle

Vous pouvez utiliser cette grille pour vous autopositionner et faire ressortir les points saillants de votre intelligence émotionnelle. N’oubliez pas de faire ressortir l’essentiel et de prendre du recul sur la globalité : quels sont mes points saillants, et quelle serait mon intelligence émotionnelle comparée à mes pairs ? Un point fort, neutre ou un point faible ? Dans mon contexte spécifique. Quels sont les exigences de la situation ? Y a-t-il une prime à la motivation, à la maîtrise de soi ? Tout est à mettre en perspective évidemment.

2. Validation par des feedbacks

Quand l’autodiagnostic est posé, il est aisé (en théorie), d’aller chercher du feedback sur deux axes : les points forts, car on ne bâtit durablement que sur les points forts, et les sujets hémorragiques, c’est-à-dire les points faibles qui détruisent à grande vitesse tout ce que nous nous efforçons de bâtir.

Difficile en pratique car il faut avoir le courage et la confiance pour aller chercher du feedback spécifique et régulier. Le feedback est à mon sens un des plus gros moteurs de développement de l’IE et de l’apprentissage…donc de la performance à long-terme.

3. Synthèse et…

Tout ne se finit pas par un plan d’action. Parfois il est clé pour les sujets de performance de pousser à l’action, dans ce cas il faut pousser à… la synthèse, la compréhension fine de ce qui est simple et puissant. Ce qu’il faut adapter, ce qu’il faut aller chercher comme progrès….et faire confiance à son cerveau, à soi, pour se mettre en mouvement tout le temps, dans toutes les situations. Et évidemment boucler par….du feedback encore et encore. Renforcer ses succès, ses progrès, et vérifier qu’on rebouche bien les trous dans la coque de notre navire personnel.

Se faire accompagner est clé. Ca peut être simplement par un buddy, un sparring partner (désolé pour l’anglicisme) avec qui vous échangez. La version plus luxueuse étant de travailler ce sujet avec un coach.

E n conclusion, connaître et développer son intelligence émotionnelle est potentiellement un grand accélérateur de votre performance et de plaisir associé à la réussite de vos interactions sociales. C’est un sujet sans fin, mais faire les premiers pas est assez facile. A vous/nous de jouer.

Si vous souhaitez creuser ce sujet, contacter toute personne de Crazywize ou moi directement à erwan.kerleroux@crazywize.com

Pour ceux qui veulent approfondir, voici les sources qui m’ont fait découvrir l’intelligence émotionnelle :

L'intelligence émotionnelle, le nouvel allié des managers - HBR

Et l’ouvrage clé pour moi, le livre de Daniel Goleman (encore disponible à la vente)

L’intelligence émotionnelle, au coeur de la performance et concept sous-exploité was originally published in CrazyWize on Medium, where people are continuing the conversation by highlighting and responding to this story.

Qu’est-ce que l’AQI ou pourquoi piloter la satisfaction client en temps réel en formation ?

L’AQI est un standard que je pratique depuis des années…depuis 2005 exactement. C’est simple et puissant à la fois.

Un Standard Simple

Ce standard consiste à demander un feedback aux client TOUS les jours de formation. Sur 3 dimensions clés :

A-Animation : Qu’avez-vous pensé de votre expérience de formation ? Comment a vécu le groupe ? S’est-il passé des moments inoubliables ? Le formateur a-t-il réussi à créer une dynamique d’apprentissage ainsi qu’un collectif puissant ?

Q-Qualité : Qualité des apprentissages. Comment pensez-vous avoir progressé sur vos objectifs de développement ? Les apports sont-ils à la hauteur, tant sur la compréhension des concepts que sur les questions de mise en oeuvre et de changement ?

I-Intérêt : Impact-vous venez d’investir une journée de votre temps en formation, pensez-vous qu’il y aura de l’impact, du résultat, de la transformation ? En d’autres termes, pensez-vous que votre journée a été productive et utile ?

Pour le faire, c’est très simple : à la fin de la journée nous demandons à chaque participant de remplir 3 post-its, 1 par dimension de l’AQI, avec : sa note sur 10, ses initiales, ainsi que des commentaires.

Nous apprécions tout autant d’avoir des retours positifs (renforcement) ou négatifs (corrections)

Que faisons-nous de toute cette information ?

Le formateur fait un point le soir pour analyser les feedbacks et proposer un retour aux participants ainsi que des adaptations, dès le lendemain matin, à cycle très court. Par exemple, ça permet au formateur de :

• Renforcer des messages clés non compris
• Justifier certains choix pédagogiques qui nécessitent certains efforts (notamment quand il est nécessaire de passer du temps sur des sujets un peu laborieux mais vitaux)
• Proposer des adaptations d’agenda (pour les notions de rythme notamment)
• Proposer des exercices ou cas complémentaires sur des demandes d’approfondissement (notamment co-animés avec des participants experts)

Un Standard Puissant

Les bénéfices sont très nombreux, notamment :

• Le client se sent client, il se sent reconnu comme une personne qui compte
• Le client se sent acteur du résultat de sa formation, il a des leviers pour contribuer à améliorer sa propre expérience
• Les cas d’insatisfaction sont identifiés très tôt, et peuvent être adressés, il n’y a jamais de cas désespéré si on s’intéresse à écouter et servir
• Le client prend conscience de sa propre satisfaction, il la renforce de ce fait
• Quand il y a un vrai problème, il est détecté et le formateur peut revenir vers le commanditaire de manière proactive, ce qui est très sécurisant pour tout le monde
• Le formateur n’a pas d’effet tunnel, il ne découvre pas en fin de formation le niveau de satisfaction, il le visualise en permanence, il le pilote, il anticipe, il gère son client

Voilà pour les principaux, il y en a d’autres. Dans tous les cas, il faut avoir quelques principes en tête pour que cet AQI fonctionne :

Principes fondamentaux

• Etre authentique et sincère dans la volonté de capter la voix du client, et non seulement une note
• Ne jamais utiliser ce système pour évaluer la performance du formateur. On parle de satisfaction client, pas de performance
• Il est clé de passer 15 minutes d’introspection post AQI pour regarder ce qu’il faut en retenir et quelles seront les actions et messages le lendemain

L’AQI, outil simple et puissant, permet de piloter la satisfaction client…Vous pouvez aisément la mettre en oeuvre. La simplicité est une des clés de réponse à la complexité

Si vous avez des questions sur ce sujet, vous pouvez contacter toute personne de Crazywize ou moi directement : erwan.kerleroux@crazywize.com

Qu’est-ce que l’AQI ou pourquoi piloter la satisfaction client en temps réel en formation ? was originally published in CrazyWize on Medium, where people are continuing the conversation by highlighting and responding to this story.

La LVMH Manufacturing Academy nous a sollicité pour co-créer leur première formation aux fondamentaux de l’excellence manufacturière “@LVMH”, c’est à dire commune à toutes les Maisons du groupe.

Nous allons prendre cet exemple pour vous parler de notre manière d’aborder la co-construction dans l’ingénierie pédagogique de formation, qui repose sur une série de temps forts appelés « Kaizen » et des fondamentaux de posture.

Les “Kaizen Events” : une série de temps forts pour construire l’expérience en accélérant le temps

(Nous ferons un post spécifique sur les “Kaizen Events”, encore appelés “Kaizen Blitz” ou “Kaikaku”)

Notre méthode repose sur 3 à 4 temps forts hérités du Lean management et qu’on appelle les « Kaizen events ». Ils s’approchent d’un Hackathon et sont constitués autour d’une équipe-cœur chez le client.

Chaque Kaizen est un temps de 1 à 3 jours, ultra-préparé avec des objectifs et livrables clairs en fin de session, ce qui permet de faire des bonds en avant significatifs sur le design de la formation.

Avantages : concentration, efficacité et temps d’engagement réduit pour le client.

Voici les grands objectifs des 4 Kaizen Events (“KE”) réalisés avec la co-design team chez LVMH.

1. KE#1 — Phase de diagnostic et d’imprégnation de la culture de l’entreprise.
   Il est crucial de prendre le temps de comprendre la culture de l’entreprise, sinon nous passons à côté des objectifs et des résultats de la formation. Notre livrable est un document de synthèse liant la culture, les enjeux et les objectifs recherchés.
2. KE#2 — Design d’expérience de l’apprenant.
   Nous abordons tout le parcours de formation dans la peau de l’apprenant en nous demandant quels seront ses émotions, ses ressentis, ses attentes, et par conséquent les risques à anticiper. C’est l’expérience ainsi créée pour le participant qui garantit l’ancrage des apprentissages. Nous livrons un parcours complet de l’apprenant et de ses ressentis.
3. KE#3 — L’heure des choix de contenus, prenant en compte la culture, l’expérience et le temps imparti de formation. On cristallise ici tous nos ingrédients.
   Nous assemblons les briques élémentaires de contenu, nos choix pédagogiques innovants, les contenus “expérientiels” pour bâtir une expérience et un agenda garantissant une expérience unique. Généralement, l’agenda déborde et nous engageons l’équipe à faire des choix — renoncer à des contenus- en les priorisant. Nous utilisons également des astuces pédagogiques permettant d’embarquer des apprentissages sans que l’apprenant s’en rende compte sur le moment. Notre livrable est une matrice contenus x moments pédagogiques et un premier agenda. C’est notre diamant brut qui prend forme. Reste à le tailler, le polir.
4. KE#4 — Finalisation de tout le parcours de formation et arrivée au produit fini.
   Nous faisons un déroulé en accéléré du film de la formation, en live avec le client pour valider la dynamique pédagogique et le fil rouge. De cela, découlent des commentaires qui nous permettent de peaufiner les modules au niveau micro-pédagogique. Nous livrons l’intégralité des contenus, les agendas détaillés à la minute, un Kit complet pour le formateur. Un diamant fini, sur mesure, qui prendra de la valeur dans le temps avec les retours des participants.

Une posture d’écoute qui modélise l’amélioration continue dans le design de la formation

La façon dont nous travaillons avec nos clients reflète ce que nous attendons des participants, durant la formation et à leur retour à “la vraie vie”.

• Interagir avec notre client-parternaire de manière proactive avec 3 priorités : l’écoute, l’écoute et l’écoute 😉
• Avoir l’esprit du « designer » pour porter des propositions innovantes et ne pas s’offusquer qu’elles ne soient pas adoptées. Bâtir dessus collectivement et les améliorer sans cesse.
• Modéliser dès la construction de la formation les réflexes de l’amélioration continue, comme l’approche des “Kaizen Events”, le fait d’intégrer des standards de formation ou de faire confiance au process de co-design qui mène au résultat.
• Le tout accompagné d’exigence et de bonne humeur (car selon nous, les deux vont ensemble !)

Résultat : 100% de satisfaction participants dès la phase pilote

Les notes de satisfaction sont excellentes de la première session, comme le montre cette infographie réalisée par notre client.

Ceci n’est bien sûr qu’un aperçu de la démarche.

Si vous souhaitez en savoir plus et que vous avez lu l’article jusque là ;-), vous pouvez me contacter directement, ou notre expert Philippe (philippe.lecarreres@crazywize.com) ou passer par mes collègues via crazywize.com.

LVMH Manufacturing Fundamentals, où comment co-construire une formation unique et innovante en 4… was originally published in CrazyWize on Medium, where people are continuing the conversation by highlighting and responding to this story.

Nous allons vous montrer comment ce concept simple et puissant met l’apprenant au coeur de son apprentissage tout en facilitant la tâche du formateur, à condition de respecter certains principes.

Le groupe d’apprenant possède une puissance qui est sous-estimée, sous-exploitée dans le cadre d’une formation. Le formateur est peu de choses, mais l’essentiel : un catalyseur de l’expérience individuelle basée sur l’utilisation du collectif.

Un Concept Simple qui met l’apprenant au centre

Étymologiquement, l’andra-gogie s’oppose à la péda-gogie en ce qu’elle vise l’apprentissage des adultes (andros) et non des enfants (paidos). Une image valant mille mots, voici ce qu’est très simplement l’andragogie

Les principes sur lesquels reposent l’andragogie sont simples :

• Un adulte sait où il est et où il veut aller. Inutile de préparer une formation comme un gavage d’oie mais bien plus comme un moment pour faire émerger ces deux éléments de conscience : où ai-je envie d’aller ? Où suis-je aujourd’hui ? Ainsi une tension ou envie de se développer va pouvoir naître chez les participants
• Le formateur n’est pas un puit sans fond de savoir, de connaissance. Il est en charge de s’assurer que les apprenants aient appris. Bien sur il doit être un minimun sachant sur le sujet, mais pas forcément l’expert, notamment pour apprendre sur des fondamentaux d’un sujet
• Les groupes d’adultes sont une mine d’or d’expériences variées, intéressantes, et le formateur doit les détecter (idéalement en amont), savoir les mettre au service du groupe. Quand le groupe est en apprentissage entre pairs, l’ancrage est très fort.

Voici quelques animations andragogiques simples :

• L’auto-diagnostic, qui permet de prendre conscience du référentiel de compétences et savoir-faire sur les sujets concernés et se positionner pour prioriser ses enjeux de développement
• Le projet de mise en oeuvre, qui permet d’avoir un objectif pour l’acquisition de nouvelles compétences. L’utilité et le sens sont au coeur de la motivation
• Le Retour d’expérience participant, qui permet de projeter les apprenants dans un contexte concret qui n’émane pas du formateur. Les questions sont plus directes, les réponses sont très concrètes et peu biaisées. La valeur ajoutée du formateur est de bien structurer ce Rex, de s’assurer par la séquence qu’il propose ou par ses questions que l’expérience soit capitalisée, formalisée, modélisée et modélisante pour l’apprentissage
• La planification du projet, qui permet de se poser toutes les questions sur la mise en oeuvre. Se confronter au réel, anticiper, visualiser les obstacles à venir, identifier les leviers, regarder en face les contraintes sont des leviers d’apprentissage puissant, nous sommes presque en apprentissage en situation de travail
• La construction d’une mini-formation, permet à chacun des participants de construire ses messages à ses équipes, à ses clients, et de rendre pertinente sa communication à son retour. Former permet à l’apprenant de bien maîtriser le fond, les messages clés, les facteurs clés de succès
• Codéveloppement, qui permet aux participants de travailler en solo et en groupe sur un axe de développement, par exemple les problématiques de gestion du temps dans les projets de transformation, et d’apprendre par partage, confrontation et feedback

Nous avons bien d’autres applications, nous pouvons échanger sur le sujet si vous le souhaitez.

Un Concept Puissant pour le formateur et son impact

L’andragogie est simple…et puissante. Grâce à elle vous pourrez :

• Diminuerer le temps de justification du formateur sur l’importance des apprentissages, des facteurs clés de succès
• Conserver plus d’énergie en tant que formateur. Vous utilisez l’énergie et la puissance du groupe. C’est comme un art martial où vous utilisez la force de l’autre
• Atteindre des niveaux de satisfaction supérieurs (l’animation est dopée car tout le monde est animateur), et éviterez la lassitude d’écouter une personne
• Travailler le concret, donc l’ancrage dans le réel, donc vous augmenterez la probabilité de mise en oeuvre et d’acquisition des compétences de ce fait

Quelques fondamentaux à respecter

• Eviter de laisser trop de place à ceux qui aiment raconter leur vie. L’objectif est d’apprendre en groupe et non de raconter des expériences
• Soigner les temps forts — messages clés, consignes, exigence sur les debriefing et la gestion du temps d’atelier
• Favoriser la pédagogie inversée, c’est à dire la découverte de modélisations et de concepts à partir de la réalité pour éviter d’être trop théorique
• S’assurer que les retours d’expérience ne soient pas une discussion sur le fond du sujet, en vrai on s’en fiche du sujet, ce qui compte c’est l’expérience d’apprentissage qu’il offre (ce point parait basique mais je vous garantis qu’il est difficile à mettre en oeuvre, tout le monde se vautre aisément dans le fond au lieu de travailler à apprendre)

Nous avons de nombreuses autres recettes de cuisine de l’andragogie. C’est un principe fort qui se décline en petits éléments concrets.

L’andragogie est un concept simple et puissant qui est au coeur de tous nos designs de formation. Il ne se voit pas. Il se perçoit, il se sent. C’est un marqueur fort de notre ADN.

Si vous voulez en savoir plus, contactez moi (erwan.kerleroux@crazywize.com) ou bien toute personne de Crazywize.

Qu’est-ce que l’andragogie, ce concept simple et puissant à la fois ? was originally published in CrazyWize on Medium, where people are continuing the conversation by highlighting and responding to this story.

Quels sont les talents profonds de vos équipes ?

Ceux qui les rendent uniques dans leur approche et authentiques dans le lien humain ? Nous avons demandé à nos Crazy sur quels sujets ils aimeraient que les autres leur en disent plus. Les réponses montrent à quel point chacun est demandeur d’inspiration de la part des autres.

Richesse collective bien sûr, et aussi un rappel que nous avons encore du travail dans le partage des connaissances et des talents. Un petit pas vers notre credo : libérer les potentiels humains à l’ère de la complexité

Pour ceux que ça intéresse, morceaux choisis :

• Double-vie de consultant et philosophe
• Etre entrepreneur et diabétique
• Travailler à 80% pour consacrer 20% à sa passion
• Intégrer la sophrologie dans un Comex
• Industrie 4.0 ??
• Parallèles entre le rugby et le conseil
• Passage de manager d’usine à consultant excellence opérationnelle
• Rôle de recruteuse
• La partie invisible admin d’un grand programme de formation
• Coaching et animation de grands groupes sur des sujets de soft skills
• Etre office manager de profils fonceurs
• Gérer son réseau et son énergie « au bon moment
• Passage de professeur d’EPS à formateur
• Pourquoi on ne dit plus Formation mais Learning

#talent hashtag#rh hashtag#equipe hashtag#collectif

Les talents (cachés ?) de vos équipes… Court exemple chez Crazywize was originally published in CrazyWize on Medium, where people are continuing the conversation by highlighting and responding to this story.